The Global Leadership Forecast 2025 研究调查了全球 2,014 家组织的 2,185 名人力资源专业人士和 10,796 名领导者，分析了当前和未来的领导力最佳实践。报告揭示了领导力面临的五大挑战：
领导力信誉危机加剧
- 信任度持续下跌，29% 的员工信任直接管理者，32% 信任高级领导者，呈现倒挂趋势
- 25-34 岁年龄段员工信任度高于 50-64 岁年龄段，显示代际差异
AI 转型中的领导力挑战
- 前线管理者对 AI 的担忧是高级领导者的三倍（28% vs 40%）
- 高级领导层对 AI 的信任度（27%）远低于前线管理者（仅 28%）
- 信任是 AI 成功实施的关键，信任高级领导层的领导者更有可能对 AI 持积极态度
压力与倦怠导致人才流失
- 71% 的领导者报告压力显著增加，40% 考虑放弃领导职位
- 时间匮乏是主要压力源，30% 的领导者认为时间不足
- 压力与倦怠相互影响，54% 的受压领导者担忧倦怠，40% 考虑离职
一线领导者使命感缺失
- 一线领导者使命感较 2020 年下降 20%，与 C 级领导者的 67% 形成鲜明对比
- C 级领导者拥有更广阔的视野和战略决策权，而一线领导者缺乏使命感发展空间
- 低信任度和支持不足加剧了这一问题
领导力质量停滞不前
- 15 年来领导力质量评分波动在 37%-48% 之间，疫情期间短暂上升至 48%
- 领导力质量感知与员工体验高度相关，提供最佳员工体验的组织中 54% 的领导者认为领导力质量高
- 人际交往能力、领导力发展体验、员工福祉和弹性工作制是影响领导力质量的关键因素
CEO 的两难困境
- 54% 的 CEO 将人才吸引和保留列为首要问题，但经济下行压力迫使企业控制成本
- 人才流失导致领导力管道脆弱，80% 的组织对领导力储备缺乏信心
- 组织需要通过清晰的战略方向、目标导向的发展、适应性强的领导团队来应对这一挑战
领导力储备缓慢恢复
- 领导力储备在十年低谷后首次回升至 20%，但 80% 的组织仍缺乏信心
- 疫情中涌现的领导力表现提升了人才可见度，推动储备回升
- 强大的领导力储备可提升企业声誉、财务表现和创新能力
高潜力人才流失风险
- 高潜力个人贡献者离职率从 13% 上升至 21%，较其他高潜力领导者高出 8%
- 五大关键因素导致高潜力人才流失：使命感缺失、信任不足、发展机会缺乏、晋升缓慢、辅导不足
未来导向技能发展滞后
- 83% 的 HR 组织预测未来五年领导力技能需求激增，但关键技能发展严重不足
- 领导者普遍认为战略制定、变革管理、人才发展、决策优先级等技能重要，但实际培训覆盖率低
- 未来导向技能培训可显著提升员工体验、角色匹配度和组织绩效
领导力发展生态重构
- 领导者偏好个性化、及时的学习体验，传统培训方式效果有限
- 最有效的组织采用五种以上发展方式，包括现任经理辅导、内部辅导、自定进度学习、评估和 AI 工具
- 四大战略：及时可及的发展、精准评估、经理辅导能力、目标导向的实践工具
研究结论
- 组织需要通过重建信任、管理压力、强化使命感、提升领导力质量、优化人才保留策略来应对领导力挑战
- 未来领导力发展需以个人情境和未来导向增长为核心，打造个性化、可扩展的发展生态系统
