2023全球领导力展望报告

©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 我们期待「2023全球领导力展望｜中国报告」中的洞察及发现能给您带来启发，同时也能帮助您真正地使用于工作中，布局人才战略。 欢迎您在读完报告后，使用相关素材，请您在每次的对外分享中特别注明 来源：DDI「2023全球领导力展望|中国报告」感谢您的支持与尊重！ ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 我们的使命 Createbetterleadersandabetterfutureforourassociates,customers,andcommunities. 为我们的同仁，客户及社会 打造更好的领导者，创造更美好的未来 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 全球大规模领导力调研 「2023全球领导力展望」 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 全球CEO对人的议题的关注远高于中国CEO 超越主要竞争对手 68% 吸引和留住顶尖人才 全球经济衰退/经济增长放缓 47% 驾驭不确定性 47% 驱动产品创新 42% 维持员工的高敬业度 数字化转型 发展「下一代」领导者 员工再培训或技能提升 中国数据 全球数据 25% 16% 50% 21% 40% 37% 45% 37% 36% 32% 37% 59% 63% 34% CEO面临的挑战 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第6页 全球CEO关注留任顶尖人才、未来人才、员工敬业度。 中国CEO还是以业务为主，对人才的关注只在顶尖人才的留任。 疫情放开后，经济下行中求突破是企业最大的难点。 商业环境对领导者质量的要求渐高，发展「下一代」领导者的重要性明显被低估。 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 四大维度深度洞察 人才留任 未来人才培养领导者的方法 领导力文化 HR的角色及能力发展 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 打好留任组合拳，构筑人才「磁力场」 韩冰莹IceyHan DDI大中华区数字化产品内容研发总监 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 洞察：企业留任顶尖人才的核心挑战 剖析：吸引人才留任的关键三大要素 实践：打造提升人才留任度的职场环境 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. CEO面临的挑战 CEO面临的挑战 超越主要竞争对手 68% 全球经济衰退/经济增长放缓 47% 驾驭不确定性 47% 驱动产品创新 42% 维持员工的高敬业度 数字化转型 发展「下一代」领导者 员工再培训或技能提升 中国数据 全球数据 25% 16% 50% 21% 40% 37% 45% 37% 36% 32% 37% 59% 63% 吸引和留住顶尖人才 34% 人才议题受到CEO关注。 如何留住顶尖人才，对全球CEO及中国CEO而言，都非常重要。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第6页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 留任意愿不容乐观，倦怠值得关注 有离职倾向的中国领导者占比 8% 有意在明年内离职 13% 期望跳槽以求晋升 *「2023全球领导力展望｜中国报告」 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 留任意愿不容乐观，倦怠值得关注 有离职倾向的中国领导者占比 感到疲惫的领导者 19% 其他领导者 12% 7% 2% 期望通过跳槽获得晋升的领导者占比 计划明年离职的领导者占比 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第15页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 领导者倍受「倦怠」困扰 72% 近72%的全球领导者表示在每天工作结束后感到精疲力尽。 50% 近50%的中国领导者表示在每天工作结束后感到精疲力尽。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第14页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 领导者面临「倦怠」的双重挑战 做出正确的雇佣决策 13% 寻求多元化视角的优势 13% 获得利益相关者的支持 12% 引领变革 11% 发挥新技术对业务的影响力 11% 帮助他人接受变革 11% 引导组织环境 10% 帮助团队成员避免职业倦怠 7% 您在处理以下哪些管理问题时最为自信？ …… *「2023全球领导力展望｜中国报告」第15页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 35% 仅35%的中国领导者在的「留任人才」的领导 技能方面感到有信心。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第11页 中国领导者在「留任人才」方面信心不足 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 人才留任的关键是领导者 计划明年内离职的领导者占比 20% 19% 17% 14% 12% 5% 6% 7% 6% 6% 否是否是否是否是否是 上级主管为团队成员提供成长和发展的机会 组织为我设定了清晰合理的绩效期待 我能从上级主管处获得需要的反馈 上级主管真心关心我 领导者具备很强的互动能力 *「2023全球领导力展望｜中国报告」 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 打造具备留任人才三要素的工作环境 不变的人性追求 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第13页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 有意义的工作 人才感知：我做的事情很重要 目的 充分了解要做的事以及做 的原因。 信息 及时获得影响工作的数据 和相关决策信息。 赋权 对实现目标的决策和行动 有影响力。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第13页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 积极的工作环境 人才感知：这是很好的工作环境 信任 相信他人能够信守承 诺、坦诚分享、公平相待。 尊重 关心他人和他们的 贡献。 合作 与他人合作，及时 达成目标。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第13页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 个人价值感 人才感知：我受到赏识，公司也鼓励我成长 认可 努力和成就得到认可。 发展 得到发展的机会和支持。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第13页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. HR如何协助领导者做好人才留任 支持领导者做好人才留任的三要素 支持领导者针对性地提升领导力 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. HR如何协助领导者做好人才留任 支持领导者做好人才留任的三要素 有意义的 工作 正向的 工作环境 个人 价值感 向领导者提供及时反馈促进建立团队信任 定期收集员工的反馈，并跟进改善 协助新员工快速融入 打造开放包容的工作环境 建立职业发展体系 提供培训与学习发展资源，支撑员工的个性化发展 打造认可机制 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. HR如何协助领导者做好人才留任 支持领导者针对性地提升领导力 有意义的 工作 正向的 工作环境 个人 价值感 授权赋能 领导虚拟团队或混合办公团队 同理心 创造开放包容的职场环境 辅导和发展他人 识别并发展未来的人才留任人才 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 蓄力未来人才，进化组织「体质」 叶庭君MindyYehDDI亚洲区高级副总裁 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 洞悉：当下组织领导力及人才发展大趋势 探索：加速领导者成功转型的有效举措 蓄势：打造组织未来「人才力」关键行动 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 中基层领导能力无法企及日益加剧的事业挑战 对企业整体领导力水平作出高评价的领导者占比 2011 2014 2017 2020 25% 40% 38% 40% 39% 38% 42% 41% 48% 47% 2022 2011至2014年间，中国领导者的领导力 水平产生了质的跃升。 然而，这10年质量的提升有限。 全球数据 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第21页 中国数据 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 中基层领导能力无法企及日益加剧的事业挑战 对不同层级领导者水平作出高评价的领导者占比 整体领导力 基层领导力 中层领导力 高层领导力 经济环境影响领导者信心程度，代表领导者的能力准备度跟不上日益加剧的事业挑战。 对于中基层的信心度普遍低落，仍得靠高层撑起一片天。 全球数据 中国数据 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第21页 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 错置的资源和被忽视的中基层 企业发展不同层级领导者的人均费用 企业将最多的资源投入在能力水平 ¥9,534 ¥6,086 ¥16,013 较高的高层领导者，引发需求和资源的错置。 企业及HR需要对基层及中层领导者的能力提升进行重点投资。 战略要落地和高效执行，基层和中层领导者的能力万万不可断链。 基层领导者 中层领导者 高层领导者 要打胜仗，靠的是企业强健的体质，而强健的体质的重要来源之一是各 层级领导者的质量。 *「2023全球领导力展望｜中国报告」第21页 中国数据 ©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.Allrightsreserved. 各层级领导力发展并重有益财务表现 全球位列财务表现前10%的企业占比 54%