2025年奢侈品行业零售人才与一线人才报告

人才招聘与技能挑战：60% 的奢侈品公司难以招聘零售或一线人才，其中 93% 的公司面临管理职位招聘难题。一线人才需要掌握日益复杂的技能，包括全渠道、客户关系管理和可持续发展等方面。77% 的公司认为团队管理是管理层需要提升的关键技能。
技能框架与评估：42% 的奢侈品公司已实施全球或集团层面的技能框架，以统一期望和标准。公司通过技能框架、绩效指标和人才数据整合与分析，制定针对性的技能提升计划。全球范围内，77% 的公司认为客户关系管理是一线团队需要提升的主要技能，而品牌、店铺和可持续发展故事讲述则相对薄弱。
区域差异与发展需求：不同地区的公司对技能的需求存在差异。例如，欧洲的零售团队更注重品牌体验的执行和细节，而美国则更偏向于轻松和交易性的客户体验。公司需要根据当地具体情况制定个性化的技能发展计划。
人才发展与继任计划：公司更倾向于通过内部人才发展来解决技能差距，而非外部招聘。26% 的公司认为招聘是解决技能差距最有效的手段。97% 的公司已实施旨在培养管理层和店长的本地或全球计划，以应对管理职位的继任挑战。

基于技能的人才配置：公司正转向基于技能的人才配置模式，以提高零售人员配置的效率。技能框架有助于明确和加速人员流动和职业发展的决策，并缩短员工的适应期。
人才数据追踪与分析：公司需要更好地追踪和分析人才数据，以了解内部人才状况并优化招聘。然而，由于信息系统分散和缺乏数据分析能力，人才数据追踪仍面临挑战。
人工智能的应用：87% 的奢侈品公司尚未将人工智能应用于人才管理，但 77% 的计划在未来三年内实施。人工智能可以帮助自动化招聘流程、预测员工离职风险、提供个性化职业发展路径，并促进内部流动。

重新定义雇主价值主张：面对日益激烈的竞争和一线员工对工作兴趣的下降，奢侈品公司正在重新思考其雇主价值主张，以吸引和留住顶尖人才。LVMH、Hermès 和 The Ritz-Carlton 等公司已重新设计了其雇主品牌信息。
满足一线员工的期望：公司通过年度调查了解一线员工的期望和需求，并针对性地调整人力资源政策。主要关注点包括职业发展、工作与生活平衡和福利。
职业发展：公司正在重新设计职业发展路径，提供更多晋升机会和横向发展机会。例如，Van Cleef & Arpels 组织“学习周”活动，介绍品牌内的职业发展路径。
灵活性：57% 的公司为零售/一线团队实施了灵活性计划，例如弹性工作时间和四天工作制。
福利：79% 的公司实施了旨在改善一线团队福利的措施，包括体育或放松课程、额外的休假天数和心理健康计划。
重新评估一线工作：公司需要重新评估一线工作的价值，并改变对这些工作的认知。通过强调一线工作所需的技能和专业知识，以及加强内部沟通和认可，公司可以提升一线工作的吸引力。