人才领袖，公共服务变革的推动者

公共部门在新冠疫情、供应链短缺和通货膨胀等挑战下持续为公众服务，但人才短缺和员工退休问题日益严重。报告指出，公共部门人才领导者应借鉴高绩效首席人力资源官（CHRO）的行为，通过三大关键策略实现人才重塑，提升组织效能。

核心观点

1. 人才挑战：公共部门面临人才吸引、发展和保留的难题，技术、数据等领域人才短缺，且员工退休加速。例如，美国公共部门2023年3月就业岗位较疫情前减少37.6万人，英国公共行政和防御领域岗位空缺从2020年2月的2.2万个增至2023年2月的4万个。

2. 高绩效人才领导者特征：

   • 拥有系统思维、财务能力、技术和数据知识等下一代技能。
   • 注重跨部门协作，与领导层建立紧密关系，并拓展外部网络影响。
     公共部门CHRO在解锁人才潜力方面表现落后，仅41%表现超出预期，远低于61%的行业平均水平。

三大关键策略

1. 创新人才获取与留存

   • 招聘：强化雇主品牌和员工价值主张（EVP），通过“筛选入”而非“筛选出”拓宽人才池。例如，澳大利亚维多利亚州试点包容性招聘，美国宾夕法尼亚州取消92%岗位的大学学历要求。
   • 再培训：投资技能发展，与私营部门合作开发定制化课程，利用技术如虚拟现实（VR）和人工智能（AI）工具提升培训效果。
   • 留存：构建支持性文化，关注员工归属感和职业发展，如英国皇家海军推出“MyNavy App”提升职业透明度。

2. 数据、技术和工作方式转型

   • 数据：公共部门在数据解决方案投资上落后（仅49%计划大幅投入），需建立数据基础以支持决策和职业发展，如韩国“e-Saram系统”和丹佛市的数据平台战略。
   • 技术：利用技术自动化和增强工作流程，如英国工作与养老金部门通过自动化处理2.1亿笔交易，并赋能员工使用数据技能。
   • 工作方式：培养创新文化，如新加坡公共服务部门设立创新实验室，鼓励跨部门协作和挑战解决。

3. 打破壁垒，拓展网络

   • 内部协作：打破部门壁垒，通过定义跨组织职业路径识别和解决人才流动问题，如澳大利亚公共服务部门“2025年劳动力战略”。
   • 外部合作：与私营部门、教育机构和非营利组织建立人才管道，如美国俄亥俄州与英特尔合作培养半导体产业人才，以应对技能需求。

研究结论
公共部门人才领导者需主动扩展职责，通过三大策略重塑组织，提升人才效能和使命影响力。关键在于强化雇主品牌、投资技能发展、利用数据技术赋能，并打破内部外部壁垒，推动系统性变革。