FSP 外包的上升态势

FSP外包的上升趋势 赞助商如何满足人员需求，以跟上蓬勃发展的管道 洞察力 临床研究活动激增3 领先于强大的劳动力趋势4 看看有前途的候选人在他们的职业生涯早期5将人才开发视为投资，而不是支出6 为FTE安置建立职业发展7知道什么是重要的8 未来依赖于创造性和周到的解决方案9 临床研究活动激增 生物制药管道预计将以每年5.8%的速度扩张至2030年，目前已有近400种治疗药物和疫苗处于开发阶段。1这对于患者来说是好消息，他们需要我们即将推向市场的新药。这也是对未来研究人员的好消息，他们将基于我们今天的研究发现来开展自己的研究工作。 但增长也意味着临床研究专业人员的需求增加，从初级人员到专家级别的工作人员均有需求。为了应对急迫的人力资源需求，药物开发者经常转向功能服务提供商（FSP）进行外包。 帕克塞尔委托对北美和欧洲中大型生物制药公司中的30名决策者进行了一项调查。参与者向我们讲述了他们目前如何使用FSP外包服务，以及未来打算如何使用它。我们还听到了几乎所有的申办方共同面临的挑战。我们在本文中分享了我们的研究发现，并深入探讨了这一挑战及其可能的解决方案。 1.查看研究，2022年。https://www.grandviewresearch.com/press-release/clinical-tries-market 3|FSP外包的上升趋势 领先于强大的劳动力趋势 我们调查的公司都使用FSP外包，在三n分我之们一面临的巨大挑战？三到五年后，的公司至少有一半使用FSP模式伙赞伴助关商系缺:少候选人s说他们将使用FSP他们的全部外包工作。并且，70%的招受聘访需者求预。人员配备是整个临床研究中的 计在未来短时间内将更加频繁地采用一F个S问P模题式，其中 。这是一种经过验证、成本效益高的10方%法，用 于跨组合管理劳动力。随着药物开发经日验益丰复富杂的专业人士的供应无法跟上行业 化，FSP合作伙伴关系通过快速的人的力增资长源。调但是问题 FSP人员可用性 考虑的策略 赞助商如何回应 在我们调查的赞助商中，有80％受到FSP缺人乏员有经验的员工?短缺的影响，差距最大 33% 在临床开发的技术领域明显。 42% 受访者表示，他们也看到了临床操作和医疗事务方面的短缺。 25% 80% 7% 13% 整提供灵活性和专业知识。 在接下来的三到五年中，在接下来的三到 在FSP安排中特别引人注目，这通常需要 速度和规模。 临床研究人才缺口至少可以持续到2030年。2在过去, 明显更多 与更多的候选人比公开 更多 职位，我们的行业可以雇佣 Exsptaefirfeanvcaeidlabsotmyeasnhdotrtalaegentof ili Exsptaefirfeanvcaeidlabnothsyoarntdatgaeleonft ili 考虑的策略 保持专注于寻找经验丰富的资源 考虑修改 要合并的工作角色和任务更多初级员工(助理 角色和实习生) 开始混合Htoewamhsawveithspmoonrseors回应 增加了更多的初级水平工作人员到团队 已修改要包括的作业角色更多初级任务 继续寻找 五年中， 赞助商表示他们将使用FSP FSP人员和可现用在性差不多 考虑的策略 赞助初商级如S何T回应laafcfk(soucfheaxspaesriseocnicaeted员工? 经验丰富的工作人员 助伴商关表系示:伙他伴们关将系使:用FSP 根据需要，并保持相对FSP人员 lackroofleesxapnedriinetnecrensd)员工? 10% 可用性 不受员工更替率高的影响 30% 60% 7% 率。然而，在今天的气候下， 13% 临床开发不能指望市场提供所有所需的熟练员工，也无法对人员流失掉以轻心。 率。相反，我们需要采用 新的人才战经略历，了赞一助些短商缺和CRO合 42% 33% 25% 保持专注于寻找保持专注于寻找有经验的资源 经历作了一工些作员，工以和人吸才引的、短发缺展和留住员 经验丰富的资源 添加更多初级级别考虑添加更多初级级别的修改 经历了没有短缺的迹象更多 员工可工用。性和人才 考虑到可变的工作的 经历了没有短缺的迹象更多 最工作吸角引色和FS任P务招，聘以需纳将入求员更的工多人纳初入才级团员候队工选的(人助任理务和将员工纳入团队的任务 已修改要包括的作业角色 员工可用性和人才更多员工可用性和人才更多和现在差不多 和现在差不多 2.KornFerry，2018年。https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work20 更角多色初和级实员习工生)(助理角色和实习生 ) 666666 开始混合更多开的始团混队合更多的团队继初续级寻员求工初(如级继助工续理作寻人找员(如助理角经色验和丰实富习的生工员)作工人角员色和实习生) 加权得分*修改作业角色以包含更多初级任务更多初级任务 4|FSP外包的上升趋势 经验丰富的专业人士具有所需的技能 不同行业 经验丰富的行业其他专业人士 操作功能 经验丰富的专业人士重新进入劳动力市场谁可能有职业差距 最近的研究生与相关学术 资格和/或培训 最近的本科与相关的附资格和/或培 在接下来的三到五年里，赞助商表示他们将使用FSP伙伴关系: FSP人员可用性 明显更多更多 和现在差不多 Exsptaefirfeanvcaeidlabsotmyeasnhdotrtalaegentof ili Exsptaefirfeanvcaeidlabnothsyoarntdatgaeleonft ili 考虑的策略赞助商如何回应 缺乏有经验的员工? 早点看看有前途的候25%选人 2在5% 他们的职业生涯 保持专注于寻找有经验的资源 增加了更多的初级水平 招聘需求人才意味着超越我们常规的招聘渠道。在我们的调查中，一位参与者提倡招聘考虑将员工修改为团队工作角色和任务以纳入 大学学生，尽可能早地建立联系。“我们寻找的是三个月到六个月、十二个月甚至更长时间的合作关系。 更多初级员工(助理 已我修们改成要功包招括聘的了作缺业乏角临色床试验经验但愿意通过密集实习学习的学生。开始混合更多的团队 在继续他寻们求毕初业级之工前作，人员”欧(如洲助的理一位副总统说。 角例色如和，实P习are生x)el与多所大学合作，招募competitve一年期统计编程实习学生。经验丰富的员工角色和实习生) 更pl多ac初em级e任n务ts。经过两个月的培训后，实习生加入项目，在这些项目中他们将受到导师的监督。通过个别评估的毕业生将 被邀请成为帕尔赛尔公司的全职员工。大多数实习生接受了这一邀请，并且我们计划将该计划扩展到中国、波兰和英国 。 通过在学生毕业前与其建立关系，赞助商和CROs可以培养忠诚度并用已经融入雇主系统、流程和文化的候选人填充招聘管道。 最吸引FSP招聘需求的人才候选人 加权得分* 6666666666 60 40 20 0 经验丰富的专业人士具有所需的技能 不同行业 经验丰富的行业其他专业人士 操作功能 经验丰富的专业人士重新进入劳动力市场谁可能有职业差距 最近的研究生与相关学术 资格和/或培训 最近的本科生与相关的附件资格和/或培训 5|FSP外包的上升趋势 员工投资的价值 候选人最希望雇主提供哪些方面？当被问及接受临床研究职位的前五个主要原因时，71%引用的新员工未来的职业机会and64%说他们想要 专业发展机会. 资料来源：ParexelInternational招聘反馈调查 认为人才开发是一种投资，而不是一种支出 市场已不再现实地假设能够通过现有市场获得临床开发所需的专门人才。但如果赞助方和CROs投资于培训机会，我们可以培养出我们想要的工作队伍。 我们通过Parexel学院，它提供了特定角色和跨职能教育可以根据赞助方和站点需求进行定制。项目通过讲座、基于场景的学习以及由活 跃在行业领域的专家讲师进行的评估来开展。 将当前的实际工作经验融入我们的项目中。通过投资于团队建设，我们减少了人员流动率，同时提升员工技能，培训他们胜任难以填补的关键职位。 我们的调查显示，雇主倾向于在招聘应届毕业生之前，选择从辅助职能或相邻行业聘请有经验的人员，或者选择那些有过职业间断的求职者——即使这些毕业生具有相关资格和培训。当前的市场环境不允许这种挑剔的选择。 在职导师制可能意味着需要为整体员工工时预算增加开支，因为资深员工会分配一部分时间进行导师指导，而自己亲自完成工作的时长减少。但从总体上看，成本会降低，因为初级员工的薪酬较低。通过严格的监督，团队可以维持预期的质量标准。随着工作的推进，团队中的初级员工将逐渐成长为我们所寻求的有经验的员工。 人员可用性考虑的策略赞助商如何回应 缺乏有经验的员工? 如此经历 42% 33% 42% 25% “讲师经验丰富。我从 当然给了我我需要的提升 保持专注于寻找 让我缺我乏C的ons事ide业进步”。经验丰富的资源 员工可用性和人才 -Parexel学院毕业环的修 增加了更多的初级水平 经历了不缺乏要合并的改工作角色和任务 员工可用性和人才更多初级员工(助理角色和实习生) 开始混合更多的团队初级员工(如助理 角色和实习生) 工作人员到团队 已修改要包括的作业角色更多初级任务 继续寻找 经验丰富的工作人员 6|FSP外包的上升趋势 为FTE安置建立职业发展 为了吸引和留住人才，赞助商和CRO可以创造职业阶梯——展示员工技能重叠情况的工作角色和能力地图，为员工的职业发展制定 计划。 承担新的角色并突出她在哪些方面应追求高级培训。这有助于培养新人才，并使雇主能够鼓励表现优秀的员工接受针对稀缺职位的培训。 处理研究者支付和参与者报销、提供现场工作人员培训、收集和管理某些现场文件，以及准备伦理提交申请）。此次重新定位将减轻CRAs的工作负担，使他们能够专注于患者，并管理由患者生成的数据流。 全身心致力于一位客户能够为团队营造家庭般的氛围，这是最有效的留存工具。通过在FSP合作中加入职业晋升阶梯，您为这个紧密相连的社区增添了发展机会——进一步减少了高绩效员工离职的可能性。 当赞助商通过在其FSP外包策略中包含多种角色来提供职业晋升阶梯时，团队成员可以在不离开项目的情况下积累技能并获得晋升。职业晋升阶梯为晋升提供了一条清晰的道路，这将吸引新的雇员并提高员工留存率。在适当的情况下，一些FSP员工可能会在一个项目上工作十年或更长时间，在与赞助商团队合作的过程中建立自己的职业生涯 。 阶梯还可以让员工接触到他们previouslyunawareof或者尚未考虑过的机会。因此，如果一名统计程序员对生物统计学产生了兴趣，她的个性化发展阶梯会指出她当前哪些技能与此相关。 目前，在FSP项目中职业晋升阶梯并不是标准做法。创建这些阶梯需要时间和规划，并且需要增加对员工的投资。随着劳动力短缺问题持续存在并可能加剧，赞助方和CRO （合同研究组织）需要探索所有可能的方法以提高留存率。 留住人才的另一种策略： 重新设计特定角色考虑CRA。CRA候选人是最难招聘的，因为他们的需求如此之高。3为了减轻信用风险分析师（CRA）的负担并更有效地利用其他更容易招聘的角色，我们需要重新考虑CRA的工作职责应包括什么以及不应包括什么 。可以将行政任务的专业化工作流程分配给初级工作人员，而不是由CRA承担。（i.e., 例如，对一位新FSP客户进行初步评估发现，两个负担过重的高级职位——临床科学家和高级研究经理 ，除了承担许多其他重要职责外，还负责行政任务。客户接受了我们关于增加两个成本较低的专业职位以更好地将任务与人才相匹配的建议，从而显著降低了劳动力成本。这种任务重新分配在一例中节省了近25%的年度劳动力成本，在另一例中节省了10%的年度劳动力成本 ，并且优化了两个职位的生产