帆软数字人才案例集2.0

让数据成为生产力 F帆软 案例集2.0 帆软数字人才企业实践 FANRUANDIGITALTALENTSERVICES 0 TRANSFORMDATA 帆软数据应用研究院 地址：江苏省无锡市锡山区文景路55号B2栋帆软软件有限公司1-9层 商务咨询电话：400-811-8890转1 www.fanruan.com 帆软凹方小程序 INTOVALUE 目录 E录CONTENTS 导语 数字人才缺乏是企业数字化转型失败的关键原因 01 当前大部分企业数字人才建设现状：踏观望03 015强大好用，人人可用 一FineBl让自助分析触手可及 汉德车桥：汉德车桥如何以数据人才培养驱动创新飞跃60 华夏银行：数字人才赋能——华夏银行企业级数据服务共享平台·—-·14 赛力斯：价值驱动数智人才自主培养，助力数字化转型成功-一21 常熟农商银行：BI自助分析引领数字化人才梯队建设 31 东风本田发动机：数转之路任重道远，更需厚育人才，策马扬鞭 02应用搭建，如此简单 简道云让全民开发未来可期 国家管网：三大平台+人才培育，国家管网数智转型之道-一49 东风柳汽：数字人才培养让零代码开发成为像office一样的常规技能·一53 长安汽车：量产工厂数字化转型方案61 海发宝诚：如何打造符合自身特色的“数字+人才”培养路径-一67 江铃汽车：数字人才打通生产现场数字化转型“最后一公里” 附录 附录：帆软数字人才介绍98 企业数字人才现状解读01 企业数字人才现状解读 ANALYSIS 数字人才缺乏是企业数字化转型失败的关键原因 当前大部分企业数字人才建设现状：跨踏观望 在我们调研客户的过程中，常常能够听见这样的困惑点：数字化建设过程中，数字业务人才的培养是否有必要？公司内部已经有IT部门，是否还需要数字化业务人才？ 文化和组织变革的挑战 培养和引进数字人才可能需要企业进行组织架构和文化上的调整，能会面临内部的阻力和挑战。 这可 02数字人才缺乏是企业数字化转型失败的关建原因当前大部分企业数字人才建设现状：跨踏观望03 数字人才缺之是企业数字化转型失败的 当前大部分企业数字人才建设现状：观望 缺乏清晰的数字化战略 些企业可能尚未制定明确的数字化战略。或者对数字化转型的益处和 影响缺乏深刻的认识。 关键原因 数字人才基础薄弱是导致许多企业数字化转型失败的主要原因之一。企业内部已有人才储备数字技能不足、IT部门 难推广数字应用，业务部门仍然处于观望、高层梦与度低等都是非常严峻的问题，是企业数字化转型亚需解决的难 点。以民营企业为代表，根据2022年全国工商联经济服务部、国家发改委宏观经济研究院等对大陆地区民营企业 高昂的成本和复杂性 培养和吸引高素质的数字人才可能需要企业进行长期的投资，包括培 训、招聘、薪酬和福利等方面的支出。 人才供给与需求的不匹配 数字化领域的人才需求在不断增长，但市场上高素质的数字人才却相对 遇乏。 企业希望通过数字人才达成的目的 解决业务的实际需求或者痛点 加速企业数字化转型的进程从数据出发帮助高层做决策 线上操作提升工作效率，实现信息透明化 跟上行业趋势的必要手段 82.35% 78.68% 66.18% 61.03% 59.56% 跟随行业整体数字化的趋势 44,12% 雇主品牌宣传，提升公司声誉 为员工的吸引和留任 31.62% 27.94% 企业数字化转型失败原因分析 储备不足 45% 数字化转型失败率80% 数据来源：《企业的数字化培养》、爱分析 展开问卷调查结果显示，从转型投入及支撑保障来看，目前68%左右的民营企业数字化主要痛点是资金紧张、人才缺失，制约了数字化转型的效果。 04当前大部分企业数字人才建设现状：跨蹈观望当前大部分企业数字人才建设现状：跨蹈观望05 主要是靠数字化人才实现 企业数字化最终形态应该是：IT部门和业务部门的“角色三步演变" 业务深度配合IT 业务引领，IT深度参与业务， 在大部分企业内部，IT部门都是推动数字化发展的主力军，为企业构建数字化技术底座。但是企业要想实现数字化对应数字化三阶段，企业数字化应用需要做到从“IT部门自己懂”，到“业务部门个人懂”，最终到“业务组织大 的成功，不能仅靠IT部门，更需要业务的多方协同。从数字化三阶段来看，目前大多数企业处于业务追随和业务协家懂，意味着IT部门在数字化转型中角色从之前的“唯一关键责任人”，到“关键责任部门”，最终是和业务 同阶段，IT需要用业务视角去思考问题，需要深度参与业务，业务部门深度配合IT，实现业务型IT和IT型业务。一起作为“协同责任部门”，从业务的角度来说，业务部门需要从“无关责任人”，到“关键责任部门”，最终是 业务损式增长据颈 新技术、新场景渠动变革 特 的 性 由浅入录的数宇化(业旁与数宇的协同、皮用价值模式的创断。体系化的组织保障) 和IT部门一起作为“协同责任部门”。IT部门和业务部门的“角色三步演变”主要是靠数字化人才实现，因为数字化人才不仅善于利用数字技术，更撞长利用数字技术和创新来推动业务增长和创新。 投 +逐步 加 业务是业务、IT是IT 的发生和成长罩于 业务为主导、业男提出日标和量求 阶段一：业务造险 业务型IT、IT型业务 IT业务视角思考问路IT浸度参与业务，业务深度配合IT 阶预二：业务协同 信息化意识、数字化意识逐步加强 雷部化的业务引领、多点驱动 特证 IT部门自己懂 业务部门个人值 业旁组织大家增 IT业务信息化规划 业务配系模制 长照规 在业导系统的基础上 主动入成的创股术（平街号息） IT数据信息化规划 中长高规式、主动协用 陷要化提的同时提的介入并行与 在业务格网的基础上 业务模向关联 业务流程线上化、路据线上化存在新点收支持别部分主要业务温量 实理主要、核心业劳流程全面线上化 热蛋与势新体导的线上化全需通 深座控据业务价造(内外部) 业务的值提导实的业务和热据信化建道 业劳拟向深度 基于业部价值置的指导 数字化应用 智无教宇化皮用 激字资产鲁理、有一些别步的数据股与 全量的数据资产普理与服务体系打通 业务价值创所支持 蓝无业价值部 核心业每价值部 金更的、可持续的业务价值创部 商业模式创新支撑 营无高业模式券 可情续的灯盗盗动高业摄式创斯的体 超织体系与制度保障 外部资源推动 体服化购ITE界！ 巢构，产品，技术、业势，安全，运性 孕流与公司品略经制发展的IT距相体系动业旁、管理协调发用的体系 数字化人才和传统IT部门人才井不能一概而论 数字化人才具备数据分析、人工智能、云计算、大数据等领域的知识和技能，能够应用这些技术来改进业务流程、提升客户体验、开发新产品和服务，并在数字化转型方面提供战略指导。而IT人才主要专注于维护和管理公司的信息 技术基础设施，包括计算机网络、硬件和软件的安装、配置和维护，以确保系统的稳定运行和数据的安全性等 大多数数字化建设过程发现的问题 最可能的真正深层次原因是数字化人才建设是否完善 帆软在调研客户的时候经常会碰到以下问题： 1、数据不能及时获取，数据没有底层系统支撑 图：数字化的三个阶段2、就算有系统支撑，数据质量差，数据没有人使用 3、员工不知道些数据有用，哪些数据没有用 4、指标定义不明确、指标取数口径不一致、指标计算口径不一致等 06 当前大部分企业数字人才建设现状：跨蹈观望当前大部分企业数字人才建设现状：跨蹈观望07 以上问题表象都是数据的问题，包括是否建立统一的数据视角，是否标准化被观察的数据定义和口径等。深入去想这些问题其实和下一个阶股信息化方向有关，比如业务流程数据是否在系统中沉淀，是否在信息化系统中体现等。 企业数字化人才建设框架 再继续深究下去，可以发现这些问题实际上也是业务流程是否跑通的问题，例如是否可以进行业务或者管理流程的结合2024年4月人力资源社会保障部等九部门印发的《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024— 循环。业务流程是否能够跑通，关键在于员工是否能够熟练进行业务流程梳理和应用搭建，是否具备数据挖据、数2026年）》中重点提到的“数字人才--育、引、留、用等专项动作，以及走访调研500+企业客户的实际经验据治理、数据分析的能力，将数据结果反哺业务，指导业务，形成“业务－数据－管理”正循环。积累，帆软数据应用研究院对于企业数字化人才建设提出“规划人才-培育人才－用人才-保留人才”框架。 可以看出来当某个数字化建设过程中出现问题时， 数字人才建设框架（DigitalTalentConstructionFramework） Plan规划人才 Constuct增育人才 Employ管用人才 Retin保量人才 SUCCESS 2% @: ro 内外领选种子推广度性评结 岗位量点 场景扩容 人才西像 生态协网 组织协网 职业发用 思考方式可以是遵循“数据流-信息流-业务流-人才流”的层层寻因，但是大多数的问题其实最终都归结于企业人才是否成功拥有数字技能、具备数字思维的问题。 数据流 信息流 业务流 壹 人才流 业务发管理要证的营义 数事化项B管理管力 表象都是数据的问题 其实是下一个阶股的 信息化方向问题 更是业务流程是否跑通的问题 是否完善的问题 丧象 理解真实的原园 有可能真正凉层次的原因 最可韵真正深次的原因 在数字化建设过程中的任何问题，都应该抚到问题的"归属”，从“数据”，“信息化”、“业务与管理”、“人才建设"四个维度 进行问题定位并予以解决 图：数字化人才建设框架 规划人才阶段可以根据数字化转型的需求，制定全面的人才需求计划和引进渠道，这样可以确保公司拥有合适的数 字化人才储备，为后续的培养和应用奠定基础。培育人才阶段可以通过系统的培训，帮助员工掌捏数字化所需的技能和知识。这不仅包括数字专业技能，还包括创新思维、协作能力等软实力的培养。善用人才阶段需要用好“种 子”人才的推广效应，并复制和延伸业务应用场景。另外，数字人才的流失会对数字化转型造成严重影响，因此需要重视人才的稳定性，在保留人才阶段可以通过完善的福利待遇、发展机会等，提高数字化人才的忠诚度和粘性。 望事长.CEO.CIO.CDO.CTO等 L数字化维导人才 具留数学化思维，在组织内可以自上而下持换、坚定推进数字化，安革的高管团队，首先皮当具各意字化轻导整 力，电需美其收捷性和适性 （技术创新） A欧罕化边用人才 T-做宇化技术人才 数字人才 初级：利用数字化工具工 作，具有数字化仅式，了解数据治理和运营，活控数 字化工作方法 高级：可以基于不同业务场 初级：掌握数字化专业高级：负费数智A规划模 致字化接求如间与相关业务 模式股合以创新约价值 系服A体系的具体工作 肢术骨干 大数图开发工程算、 首房案构律、数据部门负责人等 理，财务人力法务 29 开发/测试工程师等 数字人才“三角蒙型” 图：“数据流-信息流-业务流-人才流” 图：数字人才三角模型 强大好用，人人可用 强大好用，人人可用 FineBI让自助分析触手可及 汉德车桥：数驭未来，智驱发展 汉德车桥如何以数据人才培养驱动创新飞跃 企业介绍 汉德车桥09 ） 2003年，由潍柴动力与陕汽集团共同投资组建。 汉德车桥是集研发、制造、销售、服务于一体的大型高新技术企业，在西安、宝鸡、株洲、铜川布局四大生产基地，具备年产各类桥总成150万根的生产能力，年产值超130亿 元。下辖汉德车桥（株洲）齿轮有限公司、陕西金鼎铸造有 限公司2家全资子公司，共有员工5200余名。 汉德车桥以全球化视野打造高端产品，销量连续八年位列行 业前列。遍布全球的68个中心库，493个全系特约服务站，253个卡车特约服务站，56个矿区的宽体车特约服务站和9个客车特约服务站，为用户提供全方位服务 管理需求和挑战 在数字经济时代背景