2024全球职场趋势报告

目录 导言03 重塑：以人为本04 趋势一：AI赋能05 趋势二：以使命定义未来08 趋势三：对话推动变革10 趋势四：员工福祉的演变11 趋势五：拓宽DEI视野13 杰出雇主调研机构参考资料16 方法论17 撰稿人18 02©杰出雇主调研机构–2024全球职场趋势报告 导言 人工智能的创新速度为我们在工作方式上的革命打开了大门。文化格局的转变使领导者和员工都能推动有意义的社会影响。人们对个人身份和福祉需求的认识不断提高，这使得包容性成为组织不容或缺的议题。 能够在这个新的全球职场中取得成功的组织，一定是那些能够有目的地、深思熟虑地，最重要的是，在道德底线下抓住这些机遇的组织。 鉴于这些席卷全球的金融、技术和政治变革，人们的注意力将集中在人类的复杂性和独特价值上。未来一年的五大趋势反映了一点，人们日益认识到：虽然人工智能将提供支持和优化，但真正的竞争优势在于员工的创造力、激情和合作精神。 2024年，人类将牢牢占据职场的核心位置。 03©©杰T出op雇E主mp调lo研ye机rs构Ins–ti2tu0t2e4–全W球or职ld场of趋W势o报rk告Trends2024 道德技术管理， 拥抱人工智能与人类的协同作用 趋势一AI赋能 趋势二 以使命定义未来 领导者成为将公司价值观转化为行动的催化剂 拓宽DEI的视野， 充分利用员工的各种能力 趋势五拓宽DEI视野 重塑以人为本 趋势三对话推动变革 提升员工对话的实质性影响 趋势四 员工福祉的演变 通过能产生共鸣的战略，以质取胜 04©杰出雇主调研机构–2024全球职场趋势报告 趋势一 AI赋能 2022年11月发布的ChatGPT引发了人们对生成式人工智能潜力的兴奋，同时也对其对就业的影响产生了相当大的担忧。进入2024年，对话将变得更加接地气。在未来的一年里，对其潜力的道德管理将从人类与人工智能协同作用的清晰愿景开始。 许多组织的热情是有道理的，如今的人工智能解决方案大大改变了员工的工作方式。免除了行政和重复性工作后，员工可以腾出时间从事更理想的战略性和创造性活动。人工智能支持个性化学习、更好的入职培训以及与同事更密切的合作等人力资源流程，工作场所正在成为一个更有吸引力的环境。 然而，创新的速度加上技术的复杂性无疑带来了巨大的挑战。具体来说，就是在没有清楚了解其潜在的不可预见后果的情况下实施解决方案。 什么是生成式人工智能？ 生成式人工智能（AI）描述了可以创建新内容的算法（例如ChatGPT），包括音频、代码、图像、文本、模拟和视频。 生成式人工智能与"传统"人工智能的主要区别在于其目标和功能。人工智能以前的目标是根据预定义的规则和模式执行特定任务，而生成式人工智能则超越了这一限制，努力创造与人类创造的内容相似的全新数据。 许多组织仍在探索人工智能。2024年，讨论将从“人工智能能做什么”转向“人工智能应该做什么”。匆忙部署人工智能已被证明会产生意想不到的影响，例如在招聘中可能出现的偏见。 2024年，人工智能的应用将更加合乎道德准则，更加以利益相关者为导向。对于人力资源领导者来说，重点可能是员工，以及如何让员工积极参与人工智能的应用。他们需要采取更接地气的方法，在工作场所实施人工智能，拥抱人工智能与人类的协同作用，并通过工作场所创新的新阶段增强员工的能力。 因此，采用合乎道德准则的人工智能框架将成为人力资源数字化战略的核心，我们认为这将通过三种方式实现： 对如何使用数据跟踪员工行为或情绪采取负责任的态度。如何围绕员工体验使用和部署技术。 人工智能如何支持而不是挑战人类之间的互动。 84% 的企业正在定义一项愿景，致力于技术如何提升整体员工体验。 趋势一 让我们逐一来看看： 1 技术跟踪 人工智能的创新为监控和了解员工行为提供了先进的机会。新技术很好地满足了对员工进行更密切监控的愿望。一段时间以来，已经有公司使用人工智能驱动的摄像头来跟踪他们的送货司机，而类似的技术也可用于公司会议室，用来优化与会者的注意力。 然而，在2024年，各组织将从了解人工智能的潜力转向深入考量其在道德层面的执行。 人力资源领导者必须优先考虑以合乎道德准则、可解释和透明的方式推出人工智能。所有利益相关者参与人工智能的实施至关重要，这主要是因为员工是多元化的，他们受到的影响也各不相同。 2 技术是员工体验的驱动力 到2026年，将有1亿人与人工智能合作完成工作。人力资源领导者需要在人工智能带来的效率与对员工体验的潜在影响之间取得平衡。如果实施不当，人工智能可能会让员工失去工作的意义。然而，如果谨慎地推广，人工智能可以带来更大的成功。 根据我们最新的杰出雇主研究1，在全球2,200多家认证机构中，人力资源数字化的最重要趋势将是确定企业愿景，技术将如何促进整体员工体验，并利用这一愿景推动技术改进。在我们的最新研究中，84%的组织已经在持续应用这一做法，比之前提高了6个百分点。 一些杰出雇主（比如Virtusa）在利用技术帮助解决员工识别问题方面表现突出。 正如Virtusa副总裁兼英国、欧洲和中东地区人力资源负责人ErangaPathirage所指出的，人工智能应该是利用技术协助人力资源部门提供路线图，推动个性化的员工体验。 趋势一 提供这类培训的企业增加了 9 % 对管理人员进行培训，使他们在面对生活挑战和事件时能够具备同理心和灵活性。 3 人与人之间的联系 在142个国家中，近四分之一的成年人感到孤独。除了众所周知的对身体和心理健康的负面影响外，孤独感还可造成更差的员工绩效和敬业度，并影响职场氛围。职场历来是社交联系的场所，如果没有谨慎处理，人工智能有可能会破坏这一点。 人类希望与人类共事，至少在某些时候是这样。虽然人工智能为人力资源部门提供了追踪和个性化服务的创新途径，但面对面的接触将变得更加必要。例如，员工中的倡导者/主心骨正在成为变革、敬业度、员工福祉和DEI计划的重要沟通渠道。他们的数量在不断增加，但仍未得到充分利用。在我们的最新研究中1，73%的组织正在利用变革倡导者的角色。员工倡导者是员工在调研中产生问题时，第一个联系提问的对象，组织对这一角色的利用率上升了8个百分点，达到45%。我们的研究2进一步表明，这两种做法都能提升员工敬业度。 杰出雇主正在工作场所推行建立个人关系的做法。例如，越来越多的企业鼓励管理人员为其团队成员提供工作之外的全面支持。我们的研究1显示，企业对管理者在面对生活挑战和意外事件时的同理心和灵活性进行培训，这类培训率提高了9个百分点。为新员工举办的社交活动增加了3个百分点，管理健康工作关系的培训计划增加了3个百分点。 如何确保工作场所创新的新阶段建立在坚实的道德基础之上，成为各组织关注的焦点。企业们该如何开始这样做呢？答案就从我们的下一个趋势开始：以使命定义未来。 趋势二 以使命定义未来 在获得认证的杰出雇主们中，最典型的特质是明确承诺其对世界产生的“积极影响”。去年我们曾预测，一个有生命力的、发自所有员工内心的、在日常决策中始终不变的企业使命，对组织而言将变得越来越重要。 根据我们的研究2，那些给予员工机会反思个人目标，并将其与组织使命联系起来的组织，其员工敬业度、收入增长和盈利能力都会更高。因此，2023年采用这种做法的杰出雇主比例增加8个百分点也就不足为奇了。 展望2024年，我们预计这一趋势将进一步演变。世界变得越来越难以预测，人们对传统机构的信任度也在下降。例如，人们对政府和记者的信任度很低（分别为41%和47%）。相对而言，组织的情况要好一些，人们对员工首席执行官的信任度为64%。 领导力和组织使命对员工敬业度的影响 79% 在这种情况下，员工与组织使命之间的联系将变得更加重要也更具挑战性。毫无疑问，2024年将会出现更多的纷扰，同一组织内员工的价值观也将变得多元并不断演变。领导者将承担更多的责任，需要驾驭这种复杂性，并成为将企业价值观转化为行动的催化剂。 杰出雇主调研机构的最新研究2表明，只有拥有合适的领导者来实现企业使命，组织才能从敬业度和经济效益方面获得巨大收益。以使命为导向的领导力是成功的关键。 具备优秀领导力和强有力使命的组织 76% 不具备优秀领导力但具备强有力使命的组织 77% 具备优秀领导力但使命不强的组织 75% 不具备优秀领导力和强有力使命的组织 提供这类机会的企业增加了 8 % 为员工提供将自身目标与组织使命相联系的机会。 显示了四个组别的平均员工敬业度指数。具备强有力组织使命的企业，是否同样具备优秀的领导力，在员工 我们对1,860家杰出雇主的领导力和组织使命进行了分析，并收集了这些组织的员工敬业度信息。白色数字敬业度方面的差异是显著的。其他组别之间的差异不明显。 趋势二 77% 积极鼓励领导者进行自我反思 那么，员工希望从领导那里得到什么，才能信任他们呢？在大局问题上，他们希望领导者能够展现出超越眼前业务困扰的视角。现在，五分之三（60%）的员工希望他们的CEO公开谈论他们关心的有争议的社会和政治问题。了解这些问题的员工会认真审视领导者的行为，看其是否符合组织的价值观。 同理心也是使命驱动型领导力的核心。当员工被问及他们决定信任谁的标准时，近五分之四 （79%）的人提到了同理心（自2019年以来增加了近32个百分点）。Z世代将同理心列为第二大重要的领导特质。 在新的一年里，领导者将需要拥有这种特质，这和他们的商业意识一样重要。在我们的最新研究中，超过四分之三（77%）的杰出雇主表示积极鼓励领导者进行自我反思、展现脆弱的一面、开诚布公地进行沟通。作为这一趋势的一部分，领导力课程变得更加个性化和定制化，鼓励并指导领导者展现脆弱面接受并理解员工的反馈意见。 Chiesi–与使命相关的价值观 Chiesi公司制定了与使命相关的价值观，并附有五项行为指标，旨在帮助员工了解如何在日常工作中践行组织的使命。 该企业创建了一种方法，利用数字工具来了解员工实践组织使命的频率。这种评估方法包括自我评估和经理评估，有助于每年跟踪改进情况。管理人员可以查看其团队的报告，总经理则可以全面了解公司的评级情况，从而制定适当的行动计划。 使命驱动型领导需要与员工产生共鸣，而共鸣则需要真正的双向对话。领导者仅仅倾听是不够的，员工希望在重要决策中拥有真实的发言权。 组织使命是一个不断发展、相互协作的过程，需要每一位员工的实际承诺。缺乏真正的认同，员工和组织都无法真正受益。过去，战略被视为由首席执行官主导的自上而下的过程，但现在也面临着类似的变革。这就引出了我们的第三个趋势。 米其林：共建企业之旅 米其林员工参与并共同确定公司的新发展方向。这种全球范围内广泛的反思可能会带来创新或新业务的成功，但更直接的影响是，员工可以为公司的目标和前进之路做出有意义的贡献。 每位员工都有机会通过一款应用程序和共建研讨会向公司提出战略方向的建议。米其林尊重其员工所拥有的丰富知识，并找到了一种有意义的方式，让员工参与确定其目标。 趋势三 对话推动变革 那些在"对话推动变革"这一趋势中走在前列的企业已经从中受益。根据我们最新的杰出雇主数据显示，几乎所有鼓励员工参与战略决策的人力资源实践都对推动业务成功指标起到积极作用。赋权加上集体智慧，有助于推动组织产生新的想法，这些想法往往超出了日常业务的范围。 97% 的组织以透明的方式传达组织战略，并为员工提供反馈机会 感到自己被真正倾听的员工更有可能投入工作。超过九成（92%）的高敬业度员工表示，他们感到自己的声音被听到了，而低敬业度员工的这一比例仅为30%。即便如此，研究表明，领导者仅仅倾听是不够的。员工需要看到他们的意见在企业决策中得到实际应用。将理解转化为行动的好处是丰厚的，那些感到自己有能力影响工作方式的员工，其绩效水平和工作满意度都要高得多。 除了对个人有益之外，在决策过程中引入尽可能多的声音对企业也有好处。集体智慧是