你的员工没有告诉你的五件事

拉开帷幕，阐明有效的员工敬业度策略。 不假设任何东西 如我们所知并可验证，假设可能会导致灾难性的结果。考虑银行总裁劝阻亨利·福特律师投资汽车，称其为“只是新奇事物——一时风潮”。或者，著名电影制片人达里尔·扎努克声称电视不会持久，因为人们很快会厌倦盯着木板盒子看。甚至在2012年，媒体行业分析师就将Snapchat视为短暂的狂热，不值得认真对待（如今，该社交媒体平台拥有超过1亿活跃日用户）。 然而，尽管我们没有做出假设的所有原因，让我们承认这一点： 我们每天做出无数的判断和假设，以为自己清楚地知道他人会如何反应、他们想要或需要什么，以及他们如何看待事物。 然而，实际上，人类并不是读者，人力资源专业人士也没有什么不同。无论你的公司文化多么开放和透明，员工都不会分享他们的需求、愿望、优先事项或挑战。这让员工想知道为什么他们的人力资源经理、福利经理和CHRO没有真正“得到他们”。“反过来，这往往导致低福利注册，参与度和使用-并试图理解这使得人力资源专业人士想要撕掉他们的头发！ 我们每天做出无数的判断和假设，以为我们确切地知道他人如何回应 、他们想要或需要什么 ，以及他们如何看待事物。 基于20年的福利经验和员工数据，这里有五件员工经常在想但并未告诉您的事情。这些隐藏的洞察力可以帮助您制定出更具吸引力的战略 ，加速您的福利策略的采纳和接受度。 以下是员工经常思考的五件事，但没有告诉你 …… ©Businessolver.com，Inc.2020。保留所有权利。businessolver.com2 #1 我真的不明白你告诉我的任何好处。 “HSA。PPO。自愿。短期残疾。”对员工而言，福利世界是一锅充满缩略词和陌生术语的汤。尽管这在人力资源部门看来合情合理 ，许多组织也确实有良好的沟通与教育意图，但员工往往仍会感到困惑不解。 结果如何？员工在年度注册期间快速且未经深思熟虑地选择了福利，然后在接下来的一段时间内不再考虑他们的福利。直到下一个注册季节，或者在紧急情况下需要使用福利时，他们才会再次思考。这并不是一个理想的状态，尤其是当考虑到每月从其工资中扣除的最大总体金额是福利保费时。 你能帮忙吗？试试这四件事： 垃圾行话 退一步深入理解您所获益处的真实含义——首先通过使用简单的英语定义，然后将其置于如何帮助员工过上更健康、财务安全且压力较小生活的背景下进行考量。 在最近的一项调查中,近57%的公司承认他们的福利沟通策略需要改进。如果你在与员工的交流中看到大量的缩略语和专业术语，可能到了重新考虑如何谈论福利的时候了。 听更多的比你说话... 获取真实的、面对面的员工反馈。员工焦点小组可以帮助您了解员工对福利的真正了解程度、他们赋予这些福利的价值以及以一种让员工感到个人化的方式沟通福利信息的方法。 扰流板警报 仅仅因为我们能够背出可扣除、共保比例和自付上限的含义，以及内部缩写如ACA、ADA、FSA、HSA等——员工不一定能理解这些概念，也不希望了解。 员工表示，被询问意见或反馈以及进行面对面互动是雇主在工作中展示同理心的众多方式之一。 这种工作场所的同理心-或理解员工的感受提高员工参与度和绩效，以及整体更加积极的工作场所体验的关键在于满足员工的需求。 理解您的员工偏好接收何种沟通方式以及什么能激发他们，对于教育他们了解自己的福利至关重要——最终结果可能是提高员工的参与度 。和投入的劳动力。 businessolver.com3 但沟通更频繁，太！ 利用您的听会时段来了解哪些类型的沟通方式最能引起员工共鸣，以及他们需要从您那里听到信息的频率。再次强调，不要假设。 有趣的事实：81%的婴儿潮一代拥有手机，85%的人使用手机发短信！ 一旦确定了沟通偏好，制定一个有针对性的沟通计划，该计划告知、教育并推广您的福利计划，并充分利用整个­12个月日历做它,不仅仅是为期两周的年度注册。 86% 42% 86％的员工发现保险购买过程令人困惑 。 42％的人认为他们没有有效地利用自己的好处。1 然后，注意媒介的选择：电子邮件适合发送提醒、网站信息链接以及实用的待办事项清单。利用机会个性化内部员工网站，使用互动性和教育性材料围绕年度注册进行。考虑使用视频、社交媒体、应用程序和其他数字工具来吸引员工，并帮助他们理解自己的福利。选择并不止于此：图表、宣传册以及当然，经过验证的传统印刷通讯都可以以有趣的方式提供事实信息。 38% 38％的人表示，他们对在上一次年度入学期间做出正确的决定不太自信。 教他们鱼 事实很简单，人们害怕购买福利。无论是面对众多选择的不知所措，还是对视频和虚拟形象感到不耐烦，员工往往会对整个过程感到挫败。这就是为什么福利选择流程应该基于员工的生活方式和偏好，教育他们做出正确的选择。 注册工具应综合考虑员工的整体需求——包括他们的身体和情感需求，以及风险因素。宽容和他们的财务状况。 技术可以帮助扭转所有这些统计数据，简化福利选择。 消除注册过程中的恐惧和困惑：向员工提问关于他们的健康状况 、风险承受能力和家庭生活，以引导他们做出福利选择。 通过个性化和简化流程，员工在选择福利时将获得更好的参与度，并且在需要时会感到得到了所需的支持。 通过选择合适的科技来支持这一过程，使其更具个性化：推荐引擎和决策辅助工具能够帮助员工根据自己的生活方式和目标选择合适的福利。 人工智能将这些工具提升到一个新的水平！ 利用这些技术创新为员工提供实时响应有助于将福利选择转变为对话而非负担，并鼓励员工提出正确的问题以获得合适的解决方案。 businessolver.com4 #2 我从不戒烟...或报名参加健康挑战。甚至不要让我开始注射流感疫苗。 几乎每一个组织现在都设计了一种基于激励的健康计划，旨在让员工参与管理和/或改善自己的健康状况。然而，真正普遍缺乏的是明确的投资回报率（ROI），以证明这些项目和政策——以及随之而来的高额支出——实际上是否产生了更健康、更快乐的员工。 2017年的一项研究发现… 根据最近的一项调查许多雇主夸大了其健康与福利计划对盈收底线的影响：42%的受访者认为平均健康计划每月为雇主节省99美元/员工（不扣除计划成本）。然而，数据表明实际数值远低于此——接近每名员工每月99美分。 在当今的工作场所健康计划的回报中，感知与现实之间肯定存在脱节 。 这部分是因为您的员工可能不敢告诉您——当他们在休息室偷吃甜甜圈或出去抽根烟时——他们对一次性的健康挑战中可能赢得的奖金或奖品感到好奇，但他们并不真正想要改变自己的行为。或者，他们不明白如何使这种行为持续下去。 此外，同一份调查发现，五分之二的员工估计通过健康促进计划可以获得的平均年度财务奖励范围在0至300美元之间——远低于 平均每位员工每年742美元雇主放在桌子上，让他们通过经济奖励和激励措施来收集。3 为了吸引员工参与健康计划，人力资源专业人员有几个潜在的解决方案： 法官不 首先，剔除员工认为不坚持健康生活目标的判断。2016年的研究显示，仅完成基本健康问卷的员工敬业度仅略高于50％。 五分之二的员工错误估计了通过健康计划可获得的平均年度财务奖励范围在0到300美元之间。 70 全职员工%有兴趣采取积极措施来改 善他们的健康和福祉。 63% BUT 他们中的 人不愿意 无论是认为健康项目只是又一项需要完成的任务，还是对分享私人数据感到不安，员工们对于这些项目通常都持最起码的怀疑态度。4员工需要理解，任何促进健康的举措都关乎于采取小步骤和通往健康生活的旅程— —而不是以终点来评判。 每天花一个多小时来实现这个目标。2 businessolver.com5 请记住，许多员工在袖子上戴着自己的心 62% Fitbits等可穿戴设备©和苹果©手表已变得越来越普及。事实上 ，62%的受访者表示他们会将可穿戴设备用于企业健康计划中。 这些健身追踪器能够帮助提醒员工采取行动，比如确保每天达到足够的步数，同时为人力资源管理人员提供原始数据来评估参与健康计划的积极性以及投资回报率。5 走的路，从字面上 也许最重要的是，那些言传身教的雇主必须真正做到！领导层以多种方式为组织定下基调，其中最不亚于参与健康生活项目和挑战。因此 ，请确保您成为公司足球队的一员，并要求您的董事和高管出席接种流感疫苗。 在组织日常工作的自然流程中寻找小而有效的方法融入健康理念，并赞助各种新奇且吸引人的活动，让每个人都能参与其中。 62%的受访者表示 ，他们将使用可穿戴设备作为企业健康计划的一部分。 鼓励15分钟的步行休息，提供新鲜水果和坚果等健康零食，或举办冥想和瑜伽课程。这对您的员工和组织长期收益，同时也提供了继续促进员工与人力资源之间沟通和关系的机会。 businessolver.com6 #3 我想知道东西要花多少钱 ！ 超过一半的美国人(54%)担心为退休储蓄或支付重大疾病或意外的费用。此外，41%对正常医疗保健所需的医疗费用感到担忧。 这些统计数据揭示了一个HR专业人士需要考虑的重要趋势：员工不再忽视他们的福利及其成本的时代已经过去。 54% 随着医疗保健消费化的增加以及对如何支付医疗和其他福利费用持续的担忧，今天的员工将他们的福利成本视为每月和年度预算的一部分，并希望了解这些成本背后的原因与逻辑。 员工们正在以不同的方式考虑福利预算——这意味着人力资源必须重新思考如何指导员工福利选择过程。 超过一半的美国人（54%）担心为退休储蓄或支付重大疾病或意外事故的费用。 目标您的消息 Employeesof不同的年龄和生活的不同阶段 需求各不相同。利益选择过程应具备灵活性，以适应员工的需求，并且人力资源部门与不同员工群体的沟通应体现这一特点。这正是同理心沟通理念发挥作用的地方——理解“反金规则”，即以员工希望被对待的方式对待他们，将帮助领导者创造引人共鸣、激发行动的内容，从而在所有员工群体中产生影响力。 businessolver.com7 利用总薪酬包 我们称之为a“一个钱包”福利观点：从医疗和牙科，到大学储蓄计划，再到宠物保险，员工都是用一个钱包和预算来支付福利-他们希望他们的雇主以同样的方式看待福利。 对于雇主而言，这意味着员工比以往任何时候都更加关注成本，并寻求有助于他们理解福利的解决方案。在当今竞争激烈的劳动力市场中，福利构成了薪酬包的重要组成部分，因此全面的福利方案影响着招聘和留任工作。 员工需要能够将他们的福利视为整体包的一部分来进行可视化，因此清晰的报告对于帮助他们看到自己获得的价值总量至关重要。 员工们寻求支持和福利，这些福利不仅考虑了他们的个人资产，还包括雇主提供的财务规划服务。他们希望获得所有福利的综合注册服务，同时还有技术和人力资源合作伙伴帮助他们选择适合当前生活阶段及目标的正确福利。 员工需要能够将他们的福利视作整体包的一部分来进行可视化理解，因此，清晰的报告对于帮助他们看到自己所获得的价值至关重要。 获取正确的综合工具 推荐引擎一种能够根据员工的回答提出问题并定制选项的系统，可以克服成本担忧和选择数量过多的问题。针对员工的风险承受能力和生活方式提出有针对性的问题，可以让这样的系统为每位员工的具体需求调整计划提供的选项。将选择过程转化为一个谈话与其是一种单向的授课方式，不如让员工更加安心地确认他们的福利确实是最适合自己的。 businessolver.com8 #4 我正在考虑离开，但也许有一天会考虑回来。 当一名员工离职时，这可能会让人力资源部感到意外：是否有预警信号？人力资源部在留住该员工方面能采取哪些不同的措施？ 人力资源部门对这一消息的反应及其处理方式，对于业务的影响可能非常巨大。这是因为许多员工如果对其雇主有正面的经历，他们愿意成为品牌的代言人。他们通常会在自己的社交圈内推广其前雇主，并且甚至考虑重新回到该企业工作。“回旋镖”员工如何为这种必然性做好准备