加强联邦 STEM 劳动力的多样化
www. ucsusa. org / resources / 加强 - 多样化 - 联邦 - stem - 劳动力 https: / / doi. org / 10.47923 / 2023.15242 Anita Desikan雅各布 · 卡特Raechel McKinleyJennifer Orme - ZavaletaF. Abron Franklin安德鲁 · 罗森伯格Danielle Miller Wagner 2023 年 11 月 CONTENTS 第 1 章 ： 导言 4 联邦政府科学能力现状 4 图1. 自2017年以来六大联邦机构STEM专业人员百分比变化情况 图 2. 2017 年至 2022 年机构 STEM 专业人员按种族和种族划分的百分比变化7Figure 3. Percentage of BIPOC, White, and Multiracial STEM Professionals by Agency9解决这些问题的圆桌讨论105. 联邦STEM工作队伍中的多样性、公平性、包容性和无障碍性6 第 2 章 ： 多样化联邦 STEM 劳动力 12 历史不公正解释了联邦 STEM 劳动力缺乏多样性12环境运动中的歧视13乔治 · 弗洛伊德抗议后科研机构改革失败14多样化的工作场所更高效15 第 3 章增加联邦机构代表来自历史上被排除的群体的科学家的障碍16 忽视不同科学家的贡献16对不同科学家的敌意17未能创建包容性工作环境18联邦劳动力的政治化19 第 4 章招聘和招聘实践 20 对联邦工作场所的看法20努力使劳动力多样化21与 MSI 合作22 图 4. 联邦科学家获得的最高学位的机构类型 23 第 5 章 ： 在联邦机构保留 STEM 专业人员 25 联邦 STEM 工人的补偿和福利26组织努力推进 DEIA27士气与工作满意度28 第 6 章 ： 建议 30 创建更多途径进入联邦 STEM 劳动力 30 为联邦科学工作者吸引新人才31加强保留和指导35培养统一的组织文化和归属感37改变公众对联邦科学的看法以提高招聘和保留人才38，应对变化工作环境的需求。40重新评估薪酬和工资42政策转变42新兴技能赤字43宽带支付计划43将 DEIA 纳入机构科学44定义 DEIA44科学共同体的多样性45衡量问责制和进展47机构间绩效评估48机构内部绩效评估48 第 7 章结论 49 附录 50 分析 1 ： 联邦机构的科学能力50分析 2 ： 联邦科学家的教育背景50 第 1 章 ： 导言 从2016年至2020年，成千上万的科学专家离开了、退休或被迫离开了联邦机构的工作岗位——至少部分原因是在不友好的科学政策下所面临的挑战，且没有通过新入职人员进行补充（Carter, MacKinney,and Goldman, 2021）。联邦政府科学工作队伍的充分配备能力影响着国家的健康与安全，因为政府科学家为确保空气和水质清洁、保障疫苗获取以防止严重疾病、以及提高社区对洪水、野火等自然灾害的韧性提供了关键信息。 联邦科学能力的流失不仅影响了政府决策对公共健康和安全的影响，还影响了科学研究的质量。当组织失去员工时，并不会减少工作量。缺乏足够的人手会导致现有员工承担过重的工作负担，可能导致职业倦怠、更高的压力水平、绩效降低以及工作质量下降（Maslach 和 Leiter，2016）。在工作量高、资源有限且周转快的条件下，保持科学研究的完整性也是一项挑战。 联邦政府科学能力现状 近来，联邦政府的科研能力自特朗普政府时期开始出现损失后，传来了好消息。根据联合关心科学家组织（Union of Concerned Scientists, UCS）使用美国人事管理署（Office of Personnel Management, OPM 2022a）的数据进行的新分析显示，从2017年到2022年，六大主要基于科学的联邦机构的联邦科学家人数有所增加（图1）。然而，一些机构如环境保护署（Environmental Protection Agency, EPA）和鱼类及野生动物管理局（Fish and Wildlife Service, FWS）则需要五年时间才能将其科研能力重建至2017年的人员配置水平。换句话说，在特朗普政府期间失去的科学专家，这些联邦机构在五年后才得以重新配置人员。 尽管科学、技术、工程和数学（STEM）人员的就业水平恢复到了2017年的水平，这是一个积极的发展，但现有证据表明，联邦机构目前可能没有足够的科学能力来有效执行其任务。根据2023年由美国公民与移民服务署（UCS）发布的联邦科学家调查报告显示，科学劳动力在满足工作需求方面面临挑战（Desikan 和 Carter, 2023）。在接受调查的科学家中（共有982名受访者），59%的人注意到过去两年内有员工离职或退休，以及招聘冻结的情况。在这批受访者中，88%（即868人）同意，由于缺乏能力，使得难以完成基于科学的任务。 从2020年12月至2021年12月，疾病控制与预防中心和食品及药物管理局在科学专家招聘方面经历了急剧增长（分别为9.8%和7.6%）。然而，环境保护署（EPA）和鱼类及野生动物管理局（FWS）最初经历了科学专家人数的减少，低点出现在2019年，随后经历了一段恢复期，直到2022年才恢复到2017年的人员配置水平。 注 ： 年份为 2017 年 12 月至 2022 年 12 月。有关方法的更详细说明 ， 请参阅附录。 消息来源 ： OPM 2022a 。 在所调查的大多数机构中，受访人员将有限的员工能力选为科学决策的最大障碍，这一选择超过了其他15个可能的答案。在食品和药物管理局（FDA）这一例外情况下，有限的员工能力排名为第二大障碍。根据OPM的数据，从2017年到2022年，FDA的科学家人数增长远远超过观察到的任何其他机构（图1）。 在接受调查的联邦科学家中，有百分之六十二的人表示在过去两年内经历过职业倦怠，而报告出现职业倦怠的受访者中有百分之七十认为这是由于人员能力不足（Desikan 和 Carter, 2023）。这些结果似乎与普遍发现的学术界科学家普遍存在职业倦怠的现象相呼应。2021年的一项研究中（具体来源未提供，应补充完整信息）显示了类似的趋势。性质发现，在《期刊》的调查中回应的3,200名科学家中有42%的人寻求过工作相关焦虑或抑郁的帮助，或是有寻求帮助的需求（Woolston 2021）。 联邦科学家的工作场所士气可能与该机构的科学诚信文化紧密相关，也就是说，该机构是否设有防范不当政治干预影响科学家及其工作的保护措施。美国白宫下属的国家报告于2022年对此进行了阐述。 科技委员会指出，“软弱的科学诚信环境会进一步削弱联邦科学，使得联邦机构更难以吸引、招募和保留一支多元化、高度合格的科学家和工程师队伍”（SI-FTAC 2022）。 Goldman等人（2020年）于2018年对超过4200名联邦科学家进行了调查，发现联邦科学家对科学诚信的感知似乎受到他们在工作场所中感到的价值感和有效性以及他们对机构领导层可信度和能力的感知的影响。2022年的后续研究同样针对超过1800名联邦科学家，发现工作效能、对科学诚信的感知以及职场士气之间存在积极联系（Desikan和Carter，2023年）。 综合这些证据表明，加强联邦机构的科学诚信政策可能产生连锁效应，使得联邦机构对招聘联邦科学家更具吸引力，并提高留任率。 联邦 STEM 劳动力的多样性、公平性、包容性和可达性 在2021年6月25日，乔·拜登总统签署了《关于联邦工作场所多元化、公平性、包容性和可访问性的行政命令》（美国白宫办公室2021a）。该命令指出，“联邦政府的劳动力应该反映美国人民的多样性。越来越多的证据表明，多元、公平、包容和无障碍的工作环境能产生表现更佳的组织。” 本行政命令概述的众多可行措施中，其中之一是政府层面的多元化、平权、包容性与无障碍（DEIA）策略。它要求行政机构加强与学术机构以及代表历史上被排除在外的早期职业生涯科学家群体的组织的合作，以做得更好。 总统令启动了多项举措，涉及评估工作场所的多元化、平等、包容与无障碍（DEIA）现状，制定策略以消除历史上的被排除员工所面临的障碍，扩大联邦政府工作队伍中的DEIA培训，解决职场骚扰问题，推进薪酬公平，并通过与服务少数群体机构（MSI）的合作建立更加多元化的招聘管道（美国白宫 2021b）。 在美国，STEM领域的劳动力逐渐多元化，女性和认同为原住民、非洲裔美国人和其他有色人种（BIPOC）的个体的代表性正在增加（NCSES 和 NSF, 2023）。然而，联邦机构的科学劳动力中，不同群体如认同为LGBTQQIA、残疾人士、女性以及其他历史上被边缘化的群体的工作人员的代表性仍然不足。这些不平等现象持续了很长时间。例如，美国国土部（Department of the Interior, DOI）自上世纪30年代以来就已经认识到其员工队伍缺乏多样性（Jacobs 和 Hotakainen, 2020）。 2021年美国众议院科学、太空和科技委员会的一份报告得出结论，联邦机构内存在种族和族裔就业差距。 STEM人才储备。报告还发现，在联邦STEM人才储备中，性别就业差距比在更大的联邦工作群体中更为明显，尤其是在工程领域（HCSST 2021）。 在STEM专业人士中，自我认同为BIPOC（非裔美国人、美洲原住民、亚裔、夏威夷人或太平洋岛民）的科学家的比例有所增加，其中最多的是同时被认定为两个种族、西班牙裔/拉丁裔或亚洲人的个体（分别占49.0%、26.5%和16.0%）。然而，从2021年12月到2022年12月，机构在两个群体中经历了STEM专业人士比例的急剧下降：美洲原住民或阿拉斯加土著以及夏威夷人或太平洋岛民（分别下降至4.2%和3.2%）。 注：数据来自所有联邦机构，时间为从2017年12月至2022年12月。"未指定"组在各机构之间的报告不一致；这些数据未在图表中显示（该类别每年占STEM专业人员的比例不超过0.5%）。请参见附录以获取更详细的实施方案描述。 消息来源 ： OPM 2022a 。 联邦STEM工作队伍中的不平等现象可能因地区而异。Arismendi和Penaluna（2016年）的研究发现，中西部联邦机构渔业部门的BIPOC科学家占比最高，而西部地区的占比最低。然而，南部和中西部地区在渔业部门的女性科学家占比最低，而东北部在增加女性科学家的参与度方面取得了最显著的进步。研究将工作于联邦机构渔业部门的科学家定义为美国联邦政府的白领员工，职位等级为一般分类-11（GS-11）。 GS-15级别的雇员作为鱼类生物学家在任何机构工作，或者曾在鱼类和野生动物服务局（FWS）工作。当前研究中尚不明确为何存在这样的区域差异，但偏见、文化和社会经济因素以及在其他工作领域（OSTP和OPM 2016；IWGIS 2021；GAO 2020a）观察到的现象中所起的作用，都可能扮演了一定的角色。 联邦科研领域内LGBTQQIA群体和个人残疾人士的数据信息匮乏，但学术研究显示，这些身份的人群长期以来在STEM职业中被边缘化（Freeman, 2020；Bernard, 2021）。 在过去三十年中，平民劳动力队伍变得更加种族和族裔多样化，并显示出女性数量的增长，尽管员工多样性在不同职业和工作场所部门之间有所变化（Lam, 2015）。OPM最近的数据表明，自2017年以来，联邦STEM工作队伍已经多元化（图2）。然而，这些数字并未反映出历史上被排除群体在联邦政府中的服务情况，鉴于BIPOC个体通常被雇用到薪酬较低的职位，与他们的白人同行相比这是一个重要的考虑因素（Williams, 2019）。对于联邦STEM工作职位也是如此（Edwards等人, 2021）。 此外，这些数字
