观往知来—解构在华外企薪酬管理的挑战与未来

目录 引言03 样本说明05 薪酬管理的本土化发展08 顺应中国市场的管理模式09 本土化进程中的主要挑战12 薪酬管理的发展重心13 寻求变革：从后台支持到战略职能17 薪酬团队现状20 薪酬团队的效率与自动化需求21 薪酬团队当前的主要挑战22 对薪酬团队及其技能的重视欠缺23 薪酬管理乘上数智化浪潮：数智化技能培养受到关注25 薪酬管理流程分析27 薪酬管理流程的效率和灵活性仍有优化空间28 薪酬管理流程中的主要挑战29 可视化数据分析、薪酬报告助力企业人才战略制定30 薪酬管理流程中的盲点：对DEI的关注有待提升31 薪酬管理系统（工具）概况33 对薪酬管理系统（工具）的多样化需求34 中国市场薪酬管理系统（工具）的主要挑战36 新兴技术驱动下的薪酬管理系统（工具）革新40 薪酬管理前瞻趋势洞察41 未来的核心关注点：薪酬管理的战略倾向42 探索前沿科技，薪酬管理技术升级43 DEI增强薪酬外部竞争力45 结语46 引言： 在华外企薪酬管理：把握机遇，应对挑战 在全球化的浪潮中，71%的企业将人力资源相关问题视为国际扩张过程中面临的主要挑战之一。1薪酬管理作为人力资源管理的核心模块，不仅关联员工的直接利益，更是影响企业全球竞争力的关键因素，而在考虑到不同国家和区域市场特殊性的情况下，全球化的人力资源管理需要设计统一而又具有差异化的薪酬体系。2 对在中国经营的外企来说，这一点尤为重要。中国作为世界第二大经济体和一个庞大的消费市场，不仅是推动全球经济增长和国际贸易的关键力量，而且也是充满活力的投资目的地。中国市场的特殊性――重要的全球的战略、稳定的经济增长、独特的文化环境以及政府吸引外资的政策，加之技术变革与人才差异化需求等，都为薪酬管理带来了特殊的挑战和机遇。外企在华的薪酬管理，不仅要适应全球标准，同时也需要理解和融入中国特有的文化、经济和法律环境，做出本地化的灵活调整，从而在激烈的全球化竞争中保持优势。 《观往知来：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来》阐明了在华外企薪酬管理的整体概况，聚焦薪酬管理团队、薪酬管理流程和薪酬管理工具三个发展重心进行探讨，并对在华外企薪酬管理前瞻性趋势进行展望。 2德勤，《企业全球化中的人力资源管理》 1ADP&经济学人智库，《增长的阵痛：国际扩张带来的人力资源挑战》 4 样本说明 本研究是由ADP联合HRflag开展的“在华外企薪酬管理现状、需求与趋势”专项研究，通过问卷调查收集有效样本226份，受访者均为在华外企中深入参与薪酬工作的部门经理或更高级别的专业人士， 参与调研的在华外企横跨至少15个行业领域，其中91%的公司为外商独资，80%的公司已经进入中国市场超过十年，49%的公司全球员工规模超过10,000人。为进一步深化研究，还特别深度访谈了汽车、化工、工业和生物制药等行业的六位在华领军企业的人力资源高管及薪酬管理负责人，以洞察在华外企薪酬管理的前瞻性策略及其面临的挑战和机遇。在此对所有参与本次问卷调查和访谈的企业及个人表示由衷的感谢，他们的真诚分享和宝贵意见为本研究提供了重要支持，确保了研究项目的顺利推进及最终报告的质量呈现。 行业分布 公司类型 2%6%1% 91% 外商独资外商合资中外合资 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 （数据说明：图表内百分比做四舍五入处理，故总和可能不等于100%，下同） 在华运营时间（单位：年） 7%5% 8% 80% 1-3 4-5 6-10 其他>10 全球员工规模（单位：人）中国员工规模（单位：人） 20% 17%17% 16% 1% 49% 29% 是否为上市公司? 46% 是 54% 否 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 <200 200-500 501-999 1,000-2,500 2,501-5,000 5,001-10,000 >10,000 <200 200-500 501-999 1,000-2,000 2,001-5,000 >5,000 14% 10% 12% 5% 9% 0% 薪酬管理的本土化发展 01 顺应中国市场的管理模式 在人力资源管理的六大模块中，薪酬管理扮演着核心角色，它不仅是连接企业战略与员工利益的桥梁，也直接影响员工的满意度和忠诚度。对于在华外企而言，随着中国市场的快速发展和监管不断升级，制定一个既符合全球标准又能顺应中国市场特点的薪酬管理模式显得尤为关键。 近主调半节在的华管外理企模采式取总部总体管控和中国区适当自 调查显示，近半数（45%）的在华外企的薪酬管理采取由总部与中国区共同设计和制定的模式，这种模式允许中国区在总部设定的成本范围内享有一定的自主调节权。其灵活性确保了外企能够在落实公司总体财务和战略目标的同时，有效应对中国市场的独特性，提高市场竞争力，确保吸引和保留关键人才。 薪酬管理模式 3% 45% 23% 30% 总国部区统执一行，设中计国和区制整定，体可中中分国析、区规薪划酬职与能执团行，队整自行体 调节范围较小 可调节范围大 经计由和总制部定，与中国区在共总同部设整行调体节规划的成本范围内自 一（外包）薪酬管理，提 第三方薪酬管理服务商统供必要的数据及分析支持 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 9 混合薪酬策略为主要薪酬策略 中国市场以及行业或竞争对手薪酬水平等因素一定程度上影响着在华外企的薪酬设定，在华外企可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。本次调研结果表明，半数的在华外企采用混合薪酬策略，对于关键岗位提供市场领先的薪酬待遇，而对于非关键岗位则采用更为保守的薪酬设置。 策略类型 薪酬水平 适合对象 （市7%场）领先策略 在同行业的竞争中处于领先地位 领适的域公，司如，那尤些其希是望在吸人引才和竞保争留非行常业激内烈最的优行秀业人或才科技、金融服务等。 （市27场%跟）随策略 向竞争对手或者标杆企业看齐 适些公用司于希大望多保数持中竞等争规力模，、同稳时定控成制长薪的酬公成司本，。这 （成16本%导）向策略 不只营和考管虑理尽的可成能本竞地争节对约手企的业薪生酬产，水经平 适如较低生的产行型业企。专业、注零于售效业率以和及成其本他控边制际的利公润司相，对比 （混50合%薪）酬策略 针同的对人不才同，的采部用门不，同不的同薪的酬岗策位略，不 适要高合度于专那业些化既人有才成的本业敏务感单型元业的务大单型元企，业又。有需 薪酬策略类型及占比 “在高华固外定企低的浮薪动酬”结构： 混合薪酬策略的优点在于允许企业根据不同职位的重要性和市场条件灵活调整薪酬水平，有效应对市场变化和人才竞争，但在实施过程中不仅增加了复杂性，而且可能导致员工对薪酬结构和薪酬水平透明性和公平性的质疑。企业在推进混合策略执行进程中，需要重视和解决可能出现的透明度、公平性和复杂性问题，不断将对透明度和公平性的考量融入薪酬策略中。 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 薪酬管理现阶段的显著特点 调查还揭示了在华外企薪酬管理最主要的特点是考虑到中国区员工对薪酬福利关注侧重点与其他国家的差异性。54%的受访者指出中国区员工对于“高固定低浮动”的薪酬固浮比（Paymix）的侧重，即相较于浮动形式的回报，更关注固定薪酬的部分。 54% 49% 38% 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 10 02 本土化进程中的主要挑战 外企中国区的薪酬管理模式虽然拥有一定的自主调节空间，为其在中国市场的扩张和运营提供必要的灵活性、确保合规性并增强竞争力。然而，总体来看，这种薪酬管理模式仍未能完全满足市场的需求。面对本土化发展，在华外企的薪酬管理主要面临着创新性、竞争力和弹性三个维度的挑战。 本土化进程中面临的挑战降低企业的薪酬竞争力和灵活性 54% 50% 44% 创新性： 薪酬管理解决方案单一，创新不足 竞争力： 外部竞争力不足， 薪酬沟通和满意度仍需提升 弹性： 中国区薪酬管理弹性不足，可调节、操作范围较小 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 03 薪酬管理的发展重心 薪酬管理职能的战略化 调研分析发现，虽然多数的在华外企（80%）薪酬职能人员配置不超过10人，且超八成在企业中仍为辅助型与策略型定位，即主要为人力资源、财务等团队提供必要的数据支持和策略方案支持，但已有18%的薪酬职能/团队在企业中呈现战略定位，为企业人才、业务增长等战略提供全方位的支持。 薪酬职能/团队定位 辅助型（40%） 策略型（41%） 战略型（18%） 通专常注是于支处持理性日的常，的行上薪级酬领事导务，或执策略型团队的指示。 参薪市与酬制策定略，公分司的析情以场况，趋提势出和建竞争议和激优励化机薪制酬。结构 作略和为的执公主行司要者，薪制与酬定战者高层作与，管将理薪层酬紧管密合理紧公密司结整合，体以战略实现标和公竞司争的优长势期。目 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 与此同时，过去一年中，企业正在尝试应用薪酬数据来支持关键成本管理（76%）、人才保留（67%）、人才激励（53%）和业务增长战略（28%）。 业务增长战略提供支持 过为去成本1年管，理来、自人管才理保层留的、薪人酬才数激据励需和求商主业要/ 76% 构建高效的薪酬管理流程和工具 当前的商业环境使在华外企的薪酬管理策略正逐渐转向更高效、系统化的管理流程和工具的构建。调查显示，约39%的企业将发展重心放在构建高效的薪酬管理流程上，而37%的企业重点关注于打造优秀的薪酬管理系统和工具。这一变化反映了在华外企经营中，对提升薪酬管理能力和效率的迫切需求。 薪酬管理中最重视的方面 67% 53% 28% 4% 10% 10% 39% 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 这种趋势与需求体现出在华外企对于薪酬管理重要性认识的深化，即薪酬管理不再局限于传统的、事务性的角色，而要越来越多地参与到企业的核心决策和长期规划中，直接影响企业的人才吸引、保留及业务发展。 37% 构建高效的薪酬管理流程 构建优秀的薪酬管理系统、工具构建完善的薪酬团队及人员技能 薪酬管理流程和系统（工具）的安全、合规其他 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 这既是提升企业内部管理效率的需求，也是应对激烈市场竞争、吸引和保留人才的重要策略。 13 寻助找力薪战酬略管化理变合革作伙伴， 随着在华外企对薪酬管理战略价值需求的提升，越来越多的企业正在考虑外包部分薪酬流程来支持各地的团队。数据显示，过半（51%）的在华外企考虑在未来1-3年将在华的薪酬管理业务外包。其中 41%的企业计划部分外包，利用第三方薪酬流程和系统（工具）解决方案，目的是保持对薪酬流程的直接控制与管理，同时借助外部专业能力优化薪酬管理。10%的企业则计划完全外包薪酬管理，以实现更高效的薪酬流程全程管理。 薪酬管理外包使企业能够更有效地利用资源，专注于核心竞争力的发展。通过选择合适的外包伙伴，企业可以确保薪酬管理流程的高效、准确和合规，同时提升员工满意度。这一策略不仅响应了市场和技术的发展，而且为企业在不断变化的商业环境中保持灵活性和竞争力提供了支持。 未来1-3年，近半数在华外企计划薪酬管理外包 41% 10% 49% 来源：ADP&HRflag，《2023在华外企薪酬管理现状与需求调研》 04 寻从求后变台革支持：到战略职能 在访谈中，我们了解到了在华外企当前面临的困境：“外企在人们心目中可能存在一些优势，例如人本关怀。相比之下，一些民营企业作为我们的竞争对手可能更注重成本控制而不是员工福利。但在市场竞争激烈的情况下，控制人力成本对于外企来说变得越来越尤为重要。因此如