人力资源管理中的人工智能 ： 以人为本议程的挑战 ？

劳工组织工作文件95 7月/2023年 ▶人力资源管理中的人工智能：以人为本议程的挑战？ 作者：PeterCappelli,NikolaiRogovsky 版权所有©国际劳工组织2023 这是在知识共享署名4.0国际许可证（https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/）下分发的开放访问作品。用户可以根据许可证中的详细说明重用，共享，改编和构建原始作品。必须明确将国际劳工组织视为原始作品的所有者。与用户的工作有关不允许使用国际劳工组织的标志。 归因-工作必须引用如下：Cappelli，P.，Rogovsky，N.人力资源管理中的人工智能：以人为本议程的挑战 ？劳工组织工作文件95。日内瓦：国际劳工组织，2023年。 翻译-如果要翻译本作品，则必须添加以下免责声明以及归属：本译文不是由国际劳工组织（ILO）创建的，不应被视为国际劳工组织的正式译文。国际劳工组织对本译文的内容或准确性概不负责。 适应-在适应这项工作的情况下，必须添加以下免责声明与属性：这是对国际劳工组织(劳工组织)原创作品的改编。改编中表达的观点和意见的责任完全在于改编的作者或作者，不得到劳工组织的认可。 TheCClicensedoesnotapplytonon-ILOcopyrightmaterialsincludedinthispublication.Ifthematerialisattributedtoathirdparty,theuserofsuchmaterialissolelyresponsibleforclearingtherightswiththerightholder. 根据本许可证产生的任何不能友好解决的争议，应根据联合国国际贸易法委员会(贸易法委员会)的仲裁规则提交仲裁。各方应受到因此做出的任何仲裁裁决的约束作为对此类争端的最终裁决的仲裁。 有关权利和许可的所有查询均应致电瑞士日内瓦1211号劳工组织出版股（权利和许可），或通过电子邮件至rights@ilo.org。 ISBN9789220394007（打印），ISBN9789220394014（WebPDF），ISBN9789220394021（epub），ISBN9789220394038（mobi），ISBN9789220394045（html）。ISSN2708-3438（打印），ISSN2708-3446 （数字）https://doi.org/10.54394/OHVV4382 劳工组织出版物中采用的符合联合国惯例的名称及其材料的介绍，并不意味着劳工组织对任何国家、地区或领土或其当局的法律地位或对其边界的划界表示任何意见。 签署的文章、研究报告和其他贡献中表达的意见的责任完全在于其作者，出版并不构成劳工组织对其中表达的意见的认可。 提及公司名称、商业产品和流程并不意味着它们的名称-国际劳工组织的认可，以及任何未提及特定公司、商业产品或专业人士的行为-CESS不是不赞成的标志。 有关国际劳工组织出版物和数字产品的信息，请访问：www.ilo.org/pubns ILOWorkingPaperssummarizetheresultsofILOresearchinprogress,andseektostrivediscussionofarangeofissuesrelatedtotheworldofwork. 授权出版：RichardSamans，研究主任 国际劳工组织的工作文件可在以下网址找到：www.ilo.org/global/publications/working-papers 建议引用： 卡普利，P.，罗戈夫斯基，2023年。人力资源管理中的人工智能：以人为本议程的挑战？，国际劳工组织 工作文件95(日内瓦，国际劳工组织)。https://doi.org/10.54394/OHV4382 Abstract 国际劳工组织以人为中心的议程将所有人的需求，愿望和权利置于经济，社会和环境政策的核心。在企业一级，这种方法要求更广泛的员工代表和参与，这可能是生产力增长的重要因素。但是，在工作场所一级实施以人为中心的议程在企业人力资源管理（HRM）的各个领域使用人工智能（AI）可能会受到挑战。而公司正在热情地拥抱AI和数字技术-NologyinanumberofHRMareas,theirunderstandingofhowsuchinnovationsaffectthework-部队经常滞后或不被视为优先事项。本文提供了关于何时和应该鼓励在人力资源管理中使用人工智能，以及它可能导致更多的问题比它解决。 关于作者 PeterCappelli是沃顿商学院的乔治·W·泰勒管理学教授，宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任 尼古拉·罗戈夫斯基是国际劳工组织研究部高级经济学家 目录 Abstract 01 关于作者 01 ▶ Introduction 03 ▶ 1 “高速公路”的原则 04 ▶ 2 利用人工智能回归X理论 06 ▶ 3 AI在工作场所的优缺点 08 ▶ 4 管理过渡：为什么会做出“错误”的选择？ 11 ▶ 5 对人工智能相关和其他技术挑战的政策回应 13 ▶ Conclusion 14 参考文献 15 ▶Introduction 可持续发展是国家和国际发展讨论的核心。在企业一级，国际劳工组织将可持续性定义为“经营企业以增长和赚取利润，并承认人民的经济和社会愿望-企业所依赖的组织的侧面和外部，以及对自然环境”(ILO2007) 。根据国际劳工组织的说法，“可持续企业应在-创新，采用环保技术，开发技能和人力资源，并提高生产率，以保持在国内和国际市场上的竞争力”（ILO2007）。 国际劳工组织未来工作百年宣言强调“可持续发展的作用”-企业作为就业的创造者和创新和体面工作的推动者”，以及在这方面，强调“通过促进促进发展的有利环境，支持私营部门作为经济增长和创造就业的主要来源的作用-创业和可持续企业[...]，以创造体面的工作、生产性的企业-创造“生产性工作场所”和“产品”-积极和健康的工作条件对实现这一目标至关重要(国际劳工组织2019a)。 在宏观和微观层面上，国际劳工组织都提倡“高速公路”生产方法-它“寻求通过更好的工作条件和充分尊重劳工权利来提高生产力，而不是通过开发工作的“低道路”-力”（国际劳工组织，n.d.）。“高速公路”与国际劳工组织的“以人为中心的议程”有关，这是关键国际劳工组织《关于未来工作的百年宣言》中强调的以人为中心的工作未来方法的一部分，并在相关为更光明的未来而工作-全球工作委员会报告。这种方法提出了“工人的权利和作为经济、社会和环境政策核心的所有人的需求、愿望和权利”(劳工组织2019a)，并呼吁对人们的能力、工作机构以及体面和可持续工作进行投资(劳工组织2019b)。预计这些投资将与工作场所层面以人为本的商业实践相结合。 本文旨在探讨人工智能何时以及如何在人力资源管理中使用，以及何时对企业产生影响andindividualperformanceispositive,negativeorcannotproperlyaccessed.WestartbylookingattheprinciplesofhighroadapproachandhowtheseprinciplesarerelatedtotheuseofAIinHRM.ThenwespecificallylookattheplusesofminusesintheworkplacefocusingonsuchaspectsofHRMashiringandworkorganization.WeconcludingwithabriefoverviewofsomepossiblepolicyrespondstotheAI-relatedandothertechnicalchallenges. ▶1“高速公路”的原则 自从在1920年代和1930年代进行的西方电气研究（Ladsberger1958）以来，关于认真对待员工管理的优势的证据逐年积累：照顾员工，他们会照顾雇主的利益；让员工做出决定，从质量圈到精益生产到敏捷管理，绩效和质量都会提高。 在1950年代和1960年代初期，道格拉斯·麦格雷戈描述了有关effec的发展文献。-作为“Y理论”的管理实践的有效性，并将其与“X理论”进行了对比-将员工视为简单的另一个生产要素，例如制造中的原材料（McGregor1960）。FrederickTaylor和他的科学管理方法可以说是X理论的复杂观点的创始人，该观点植根于一个简单，保守的（带有一个小的“c”）观念，即员工主要是出于金钱的动机，需要被专家告知该怎么做 ，如果不密切关注，他们将推卸责任。Y理论还有更多复杂但更准确的假设，即员工有许多复杂的动机，如果管理得当，即使他们不是金钱，他们也会为雇主做正确的事情-被经济奖励和惩罚所激励或激励。理论X和Y的当代化身有一些新的曲折是理论Y实践的“高路”方法的想法-ES和理论X的“低路”。 近几十年来，关于Y理论方法的优势已经积累了证据。认真对待员工管理，也是这种方法的最基本要素，互惠:如果雇主照顾雇员的利益，那么雇员反过来会倾向于照顾雇主的利益。 国际劳工组织的数据来自“更好的工作和保持竞争力和负责任的企业”（SCORE）计划1提供了这种方法的积极影响的证据，表明“改善工作场所合作，有效的工人代表，质量管理，清洁生产、人力资源管理和职业安全与健康，以及监管技能培训，特别是女性主管的培训，都提高了生产率。"此外，“更好的管理还有助于减少工作中的事故。2和员工流动，并减少不平衡生产线的发生(在一条生产线上堆积如山whileotherworkersaresittingidle)."Evidencealsopointsto"increasedproductivityandprofit-与减少口头虐待和性骚扰有关的能力。”3 证据甚至已经超过了显示营业额减少和个人和组织生产力对财务绩效的影响。这些研究中最强的可以说是Edmans(2011)该研究发现，排名“最佳工作场所”的公司有很高的-比未来几年的预期股价更高。一项不同的研究发现类似的市场跳动具有更高的管理诚信和道德的公司的绩效（Guiso，Sapienza和Zingales2015） 。另一项全球研究表明，具有更好管理（包括更复杂的人力资源实践）的公司在广泛的经济层面上表现更好（Bloom和VanReenen2010）。 1国际劳工组织/国际金融公司，“更好的工作”。国际劳工组织，“保持竞争力和负责任的企业（SCORE）：计划一览。“。引自国际劳工组织(2021年)。 2国际劳工组织，“展望未来-秘鲁国际劳工组织SCORE培训的影响评估”，国际劳工组织SCORE影响研究，2020年8月。国际劳工组织（2021年）。 3ILO，SCORE（持续竞争和负责任的企业）：第二阶段最终报告2017年，2017年，36-37。引自ILO（2021）。 这并不是说跟踪员工的表现，为他们的工作设定标准努力，奖励和惩罚是无关紧要的。然而，仅仅依靠这些策略是不够。 同时，重要的是要注意，至少在短期内，管理的“低路”方法可以使企业收支平衡甚至提高经济绩效（但不能socialoutcomes)wheretheinitialpracticesaresimplic.Inthosecountriesandsectorswherelaborstandardsandlawsarenotalwaysresponsiveandworkersareoftennotorganizedand以生产率为代表的“低道路”方法仍然很常见，部分原因是它更简单对于管理层来说，可能会吸引他们专注于他们角色的世界观。然而，即使在最复杂的领域，“低道路”方法也正在复苏。我们在下面提到的世界领先经济体。 ▶2利用人工智能回归X理论