2024任仕达雇主品牌调研报告：中国大陆区报告

12024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 2024任仕达雇主品牌调研. 中国大陆区报告 03前言. 05关于任仕达雇主品牌调研. 08中国大陆的人才流动. 13理想雇主的要素特征. 17人才期望:职场公平性. 20人才期望:人工智能与职业发展. 26关于我们. 29联系我们. 前言. 纵观全球，任仕达雇主品牌调研历史已超过24年，该调研也在中国开展了12年。我们通过调研研究，在不断变化发展的社会经济与劳动力市场下，分析人才流动及其背后因素，倾听本地市场雇员的观点与心声，探索人才需求与雇员期望的变化趋势。 尽管全球经济增速放缓，但我们也看到了一些积极信号：相比2022年，2023年国内城镇新增就业人数有所增加；2024年第一季度GDP高于去年同期，经济运行开局良好。对于企业与人才而言，2024年是扬帆起航的重要一年。 人工智能等技术正在加速不同行业不同程度的数字化智能化发展，驱动职场变革。技术更迭催生了技术岗位与传统岗位之间结构需求的变化，新增AI技术类岗位，部分传统工作被AI赋能甚至取代。特别是在新科技、智能制造及绿色金融等新兴领域，数字化技术也为企业在全球范围内寻找具备能力及技能的人才营造了公平的竞争环境。 科技是生产力，人力资源是第一资源。当今世界人才稀缺，全球各国、各区域城市正纷纷采取具有针对性的政策及措施，争夺所需人才。应对多变的经济、社会、科技环境，职场人的期望与优先事项也在持续变化。企业赢得了未来的人才，也抢先赢得了发展优势。 雇主品牌调研发现，提供具有吸引力的工资福利再次成为中国职场人最重要的驱动因素，取代了过去两年一直占据首位的长期工作保障。面对经济增速放缓，通货膨胀带来生活成本上升等挑战，职场人面对“金钱”也更加务实。 理想照进现实，对比理想中的雇主与现实中的雇主，“具有吸引力的工资福利”依然是理想与现实差距最大的要素。但另一方面，职场人对于当下雇主在“财务状况良好”，以及“工作稳定”方面评价较高，对所在企业的财务状况，以及工作保障方面充满信心。 032024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 此外，我们发现“愉快的工作氛围”首次跃居前五大员工价值主张驱动因素 （EVP），超过职业发展机会。某种程度上，职场人追求工作生活平衡与愉快的工作氛围，是对职场内卷化的一种对抗。 对于雇主而言，需要根据雇员期望侧重点采取措施，创造愉快的工作氛围，关注员工的身心健康与员工关系，提供公平、多样化、包容性及归属感；为员工提供培训与职业发展机会，帮助其适应未来技术发展需求。行在当下，着眼未来。 作为值得信赖的人力资源合作伙伴，任仕达持续秉承“partnerfortalent”，诚挚邀您一起走进任仕达雇主品牌年度调研，洞察雇员期望与变化趋势，建设与发展雇主品牌，有效吸引及保留人才。赢得人才，才能赢得未来。 孙嫣嫣(NatellieSun) 董事总经理任仕达大中华 042024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 什么是任仕达雇主品牌调研？ •基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，逾24年持续优化关于优秀雇主品牌的专业洞见。 •对全球6,084家企业近173,000名受访者进行的独立调研。 •反映了该国家地区超过10%人口所熟知的150家员工规模较大的企业雇主的吸引力。 •为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。 052024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 调研覆盖全球32个国家地区， 本地样本量3,612. 样本 •中国大陆3,612名受访者 •年龄段为18-64岁 •性别分布均衡 •• 14分钟线上调研 2024年1月 阿根廷 捷克共和国 意大利 挪威 瑞士 澳大利亚 法国 日本 波兰 英国 奥地利 德国 卢森堡 葡萄牙 乌拉圭 比利时 希腊 马来西亚 罗马尼亚 美国 巴西 中国香港 墨西哥 新加坡 加拿大 匈牙利 荷兰 西班牙 中国大陆 印度 新西兰 瑞典 06 2024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 •25-44岁占多数，包括学生，在职与非在职人士调研方式 样本构成. 性别世代教育程度 49% 51% 51% 24%24% 94% 5% 1% 1% 女性 Z世代 大专本科及以上 男性 千禧一代 高中及中专/技校 X世代 初中及以下 婴儿潮一代 072024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 中国大陆的人才流动. 082024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 离职行为分析. 已在2023下半年更换工作 +3%YOY 人才流动略微加快，离职行为略有增加，接近疫情前2019下半年数值。11%受访者在过去6个月更换工作，22%受访者计划在未来6个月更换工作。 性别与世代方面，女性呈现出更强烈的更换工作意向与行为。Z世代更换工作意向高于其他世代。 计划在2024年更换工作 +2%YOY 计划换工作 已更换工作 12% 28% 9% 计划换工作 17% 11% 7% 25% 29% 15% 12% 3% 女性 男性已更换工作 19% Z世代千禧一代 X世代 婴儿潮一代 092024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 离职因素：追求更好的工作平衡及薪资. 34% 追求更好的工作生活平衡 33% 薪水过低且生活成本上升 30% 缺乏职业发展机会 23% 企业财务状况不稳定（担心裁员或失业） 23% 通勤时间太长 21% 对工作缺乏兴趣（不能发挥一技之长） 19% 在多元化包容性方面，企业与个人价值观不一致 17% 工作缺乏弹性与灵活 17% 企业领导力薄弱 16% 收到了心动的offer 15% 企业提供的优势很少或是没有 13% 与自己的经理关系不佳 8% 由于性别/种族/宗教等原因，我没有得到同等的回报 102024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 前三大离职因素与去年顺序相似，依次为：追求更好的工作生活平衡，薪酬过低且生活成本上升，缺乏职业发展机会。 此外，离职因素方面，男性趋于追求更高薪水，女性趋于追求工作弹性。对于Z世代，如果当下职业发展受限，他们会考虑离职。 “环境不好，企业经济效益不好，降本增效，组织优化，裁员……”近年来，类似说法不 绝于耳，部分成为了没有升职加薪机会的理由，甚至成为PUA的说辞，给职场人带来阴影及压力。当对内无法寻求解决方案满足所需，雇员则会对外选择其他方式——更换工作。雇主应该注重加强内部沟通与提供解决方案，关注员工身心健康，建议通过可管理的工作制度，适当弹性的工作制、技术投入与技能培训等，帮助雇员合理进行自我工作管理，高效且快乐地工作。 不同世代/性别，更换工作的首要因素不同. 如下为不同世代更换工作的前三大动力因素。 性别世代 1 35% 薪水过低且生活成本上升 1 35% 追求更好的工作生活平衡 2 33% 追求更好的工作生活平衡 2 30% 薪水过低且生活成本上升 3 28% 缺乏职业发展机会 3 31% 缺乏职业发展机会 1 35% 追求更好的工作生活平衡 1 34% 追求更好的工作生活平衡 1 38% 薪水过低且生活成本上升 2 33% 薪水过低且生活成本上升 2 31% 缺乏职业发展机会 2 36% 追求更好的工作生活平衡 3 32% 缺乏职业发展机会 3 30% 薪水过低且生活成本上升 3 28% 企业财务状况不稳定 （担心缩减或失业） 男性女性Z世代千禧一代X世代 112024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 人才市场上，求职者使用的求职渠道呈现多 样化。对于雇主而言，通过线上及线下多渠 道的方式链接人才十分重要。 在任仕达，我们凭借人力资源机构的专业度 与全球网络，不断扩大人才数据库，为企业寻找并匹配合适的人选。通过一系列资源矩阵，如招聘门户网站、职场社交平台、社交媒体网络、线上及线下活动等，我们为企业客户寻找合适人才，助力人才与企业双向奔 赴，共同发展。 我们深耕社交媒体与数字营销领域，助力客 户构建卓越的品牌，让您成为求职者心目中 的首选雇主。 partnerfortalent. 携手任仕达，拓宽人才寻访渠道. 找到工作的渠道 64%求职网站或求职搜索引擎 34%招聘机构 33%招聘会 30%企业招聘网站 29%外包机构 24%人脉推荐 20%社交媒体 19%专业的社交活动 18%就业促进中心等公共机构 17%百度 9%领英 122024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 理想雇主的 要素特征. 132024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 理想雇主要素EVP中，“具有吸引力的工资 福利”超过“工作稳定”跃居首位。“财务状况良好”也超过了“工作生活平衡”，位列第三位。全球经济增长呈现疲软，通货膨胀引发成本上涨，企业招聘趋于谨慎，人们 更加关注薪酬与财富积累。 此外，调研发现，“愉快的工作氛围”首次 超过“职业发展机会”。为员工提供职业发展机会及愉快的工作氛围，两者重要性旗鼓 相当。 对于雇主来说，提供职业发展机会，帮助员 工提升技能或重塑技能，有助于企业自身发展新质生产力。提供愉悦的工作氛围，有助于对抗目前内卷内耗的工作环境，维护员工 身心健康，提升归属感。 具有吸引力的工资福利，时隔三年跃居EVP首位. 员工价值主张驱动因素(EVP)理想雇主的前六项要素 2021202220232024 工作稳定工作生活平衡职业发展机会具有吸引力的工资福利财务状况良好愉快的工作氛围 142024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 理想照进现实，最难寻觅“具有吸引力的工资福利”. 相比去年，工作与生活更难以平衡 对理想雇主的画像对当下雇主的评价 与去年相比，针对企业雇主，理想与现实差距最大的要素依然是“具有吸引力的工资福利”。 相比去年，对当下雇主的评价中，工作生活更难以两全，同时，调研发现职场人比过去减少了远程办公，进一步加剧了工作与生活 1.具有吸引力的工资福利 2.工作稳定 3.财务状况良好 4.工作生活平衡 5.愉快的工作氛围 6.职业发展机会 7.强有力的管理 8.公平 9.好的培训 10.优质的产品服务 1.长期的工作稳定 2.财务状况良好 3.交通便利 4.愉快的工作氛围 5.职业发展机会 6.工作生活平衡 7.具有吸引力的工资福利 8.回馈社会 9.良好的声誉 10.有趣的工作内容 失衡。 事实上，远程办公能够带来工作弹性，帮助兼顾工作与生活。针对部分特殊时期（比如春运期间），建议雇主考虑施行远程办公政策，提供针对特定时期的员工福利。 面对全球经济增长放缓，企业成本管控意识提升，建议企业灵活调整员工激励与薪酬分配制度，根据不同岗位对应完善薪酬激励机制，结合雇主品牌EVP驱动因素，有侧重地提供多样化的员工福利，加强内部透明沟通，注重员工技能提升与再培训，以保持市场竞争力。 152024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 “具有吸引力的工资福利”备受青睐,其他EVP侧重点略有不同. Z世代 千禧一代 X世代 1 54% 工作稳定 1 50% 具有吸引力的工资福利 1 61% 具有吸引力的工资福利 2 53% 具有吸引力的工资福利 2 49% 工作稳定 2 59% 良好的工作生活平衡 3 50% 愉快的工作氛围 3 48% 财务状况良好 3 58% 财务状况良好 Z世代表示理想雇主的首位员工价值主张驱动因素（EVP）是工作稳定。 Z世代出生并成长于多变的时代环境，经历了亚洲金融危机，经济增速放缓，新冠疫情，AIGC技术变革等。面对多变环境，更加趋于在不确定中寻求稳定。稳定的工作或行业，能够减少近年来因为经验不足而被裁员优化的风险。 据2024《大学生就业力调研报告》显示，48%应届毕业生偏向到国企工作，该数据比例连续5年上升。51%毕业生看重工作稳定性，较去年提高10个百分点。 162024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 人才期望: 职场公平性. 172024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告 172024任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告