人力资源和人才的未来

RACONTEUR.NET #090227/02/2024 INDEPENDENTPUBLICATIONBY 人力资源和人才的未来 04 没有晋升的职业进步DE＆I坚持批评年龄多样化工作的健康益处 0811 02 FUTUREOFHR&TALENT INSIGHT '脱离接触不会一夜之间发生' 英国的员工参与度太低。NickiHuwMorris，HR 03 商业特色 如何转一个 技能短缺成为机会 RACONTEUR.NET Technologies的集团展览总监，解释了为什么公司需要重新考虑他们的重新参与策略 在最新技术的帮助下，准备灵活的英国公司可以使用有记录的雇主 T这里从来都不是激励员工的一 刀切的解决方案。但是 ING平台和健身房会员资格，以及其他体验。 进入更广泛的海外人才库 盖洛普的数据表明，全球超过四分之三的人口- 阿曼达·史 员工不参与工作， 找员工参与的方法比以往任何时候都更重要。 然而，企业往往无法就员工管理提出正确的问题。重点通常是雇主可以给员工的“东西”。但是这种强调往往会产生失败的解决方案。像披萨星期五或下班后的“社交”(阅读:酒吧旅行)这样的举措不太可能对员工敬业度产生真正的影响。 例如，谈判加薪的人会问，为什么每周购买20个比萨饼的预算没有被用来支付工资支票。同时，一个需要赶回家减轻伴侣育儿责任的新父母将不会被承诺所感动 然而，虽然这些平台可以帮助创造一个繁荣的工作场所文化，但它们并不是万灵药。 已经幻想破灭的员工- 通过提供激励来解决脱离接触问题忽略了最重要的问题：为什么员工首先被剥夺了？ 脱离接触不是一朝一夕发生的。有时，企业内部的因素，如紧张的生活事件，可能会影响个人的工作动机。在其他时候 ，问题将是与经理或特别繁重的工作量的负面关系。了解这些更多的心理压力源清楚地表明了为什么外部奖励可能无法赢得某人的青睐。 如果雇主不考虑员工- 他大多数(76%)的英国公司都在努力应对 招聘，根据 来自英国商会的数据季度招聘展望报告。事实证明，数字技术部门的空缺尤其难以填补。 ，横向考虑招聘策略的人力资源领也许能够通过从英国以外雇用受过高等教育的人才来将这些挑战转化为机遇 。通过有记录的雇主（EoR）这样做简化了招聘过程，同时避免了签证申请和建立外国实体等复杂问题。 全球人力资源平台WorkMotion产品副总裁BastianEichler表示，采用这种方法的公司在人才争夺战中正在向竞争对手进军。 69% 英国企业表示，他们的组织面临着数字 技能差距 失业ICT毕业生比例最高的欧盟国家 10.1% 芬兰 17,072 工作是在 2023年英国科技行业 下班后的品脱。 相反，寻求提高员工敬业度的公司必须首先承认员工中的每个人都有不同的 gagementuntilitbecomesaprog-lem.Rather,itissomethingthatrequiresconsistentmonitoring.Ifsomeoneisdissolved,it’softenanendpointinatripwherethey “如果你想保持竞争力和 有一个招聘过程，使你能够接触到一大批候选人，你别无选择，只能出国。这是不可谈判的，”他说，强调 10.1% 葡萄牙 11.9% 西班牙 11.5% 意大利 15.8% 希腊 动机-并将成为动机- 受到不同的激励。 没有得到正确的支持。德- 发展和维持就业- 未能这样做的公司“将落后”。 微软，2020年；欧盟统计局，2022年；计算技术行业协会，2023年 正是由于这个原因，灵活的福利平台近年来越来越受欢迎。这些虚拟平台通常提供基于积分的福利系统，雇主向团队成员奖励可以用于不同福利的积分。这样 ，员工可以选择对他们最重要的福利。可以出于不同的原因给予积分：例如 ，出色工作的奖金，每月津贴或庆祝生日的礼物。这些积分可以购买的限制也很少。大多数平台表格提供的选项包括零售代金券，订阅流- 雇员参与是一个过程，从招聘和入职，到培训，再到日常沟通和任务管理。总之，这是关于文化的。 灵活的福利平台等数字解决方案可以帮助管理多样化劳动力的许多偏好。其他技术解决方案甚至可以自动化一些跟踪和维护员工参与的任务。但是技术只是拼图的一部分。如果你问自己如何与脱节的员工打交道，你可能问错了问题。相反，首先要问他们为什么没有动力开始。 当然，英国公司已经这样做了几十年，但通常是通过要求海外新兵移居英国。使用EoR使员工能够留在其居住国，从而为他们提供了更大的灵活性。它极大地扩大了招聘人员的外国人才库，使其能够吸引不想成为外籍工人的候选人。 同样，拥有希望在海外工作的员工的公司-或者实际上是英国退欧后许多人想回到自己的祖国的公司-可以通过允许他们灵活地搬迁到国外来保留有价值的团队成员。这也意味着英国的公司可以通过以下方式访问欧盟的大量新毕业生 他建议，并补充说：“即使不是每个公司都认为这是最好的解决方案，它也可能是唯一的解决方案。” 鉴于超过三分之二（68％）接受BCC报告调查的公司认为劳动力成本是巨大的压力，因此一些雇主可能会被财务论点所说服。 Eichler建议，鉴于英国的工资相对较高 ，在国外雇用和雇用人员将使英国公司能够支付当地适当的工资，这将降低其总体劳动力成本。 人力资源团队在海外招聘时可能面临的另一个关键挑战是文书工作。合同义务、法律规定 、合规要求、工资挑战和其他此类 让这件事变得更容易，并获得无与伦比的雇佣时间。“ 然后，该系统将在整个就业过程中跟踪个人，从而简化工资，福利，费用报销和其他流程。WorMotio的WorDirect解决方案是经典EoR模型的独特替代方案，可帮助欧洲企业以直接和灵活的方式雇用员工，而无需任何合同中介，同时避免了建立实体的麻烦。 招聘最优秀的人才不仅是一个实际问题 ；这也是一个影响企业长期战略的问题。任何公司都会受益，如果它能吸引有能力的员工并留住他们。 如果雇主不这样做 ，他们不会走得太远 考虑员工 订婚，直到它成 为NickiHuwMorris 集团展览总监 信息和通信技术学位，从而帮助他们缩小数字技能差距。 当然，最大的条件是，他们需要让新的外国员工远程工作-这种灵活性对许多雇主来说太多了。 “企业再次变得非常严格，”Eichler说。 ``但是年轻一代正在寻求的最大好处是灵活性。他们想工作 从任何地方”。 如果雇主要避免疏远Z一代的有才华的候选人，他们应该接受一些人可能会坚持 当一家公司在国外招聘时，人们的担忧可能会很严重。但所有这些都可以通过EoR来简化。 WorkMotion的EoR服务WorkGlobal是一种数字工具，可以简化流程，使人力资源领导者能够更多地关注战略问题，而不是操作上的难题。 “We’reabletogeneratealocalcomplantemploymentcontractdigital.Wedidthisinarecordtimeof11minutesfromthemoment ourcustomer 开始这个过程的那一刻 是由人才签署的，”Eichler说。“两者之间有很多步骤通常是非常手动和主导的 通过利用人才库和缩小技能差距，人力资源领导者可以将招聘从挑战转变为机遇。 了解WorkMotion如何自动化繁琐的入职流程，并使公司能够快速、轻松、 合规的方式，请访问workmotion.com 人力资源和人才的未 来 TALENTRETENTION 分布在 在与 知道何时持有它们：HR的 有效反报价指南 为了留住员工而采取反报价的英国企业数量正在增加。但是人力资源领导者必须在同意满足员工的要求之前考虑潜在的后果 贡献者 ft姆·福斯迪克 本·爱德华兹 一名拥有十多年社论经验的自由 记者 ft姆·福斯迪克Raconteur的 高级人力资源作家，对技术和 在这一年中，人们往往对探索 新的机会感兴趣- 因此，重要的是，当使用反报价时， 业务必须具有战略性。“反报价在公平和透明的薪酬范围内进行时，效果最好。 和商业作家。他的专长是金融， 商业，法律和技术。 工作的未来。他为新闻公报、新政 治家和 I-CIO.com. 关系。多达40％的英国工人 根据招聘公司RobertHalf的说法，计划今 CathEverett 一位拥有三十年经验的记者，专门研究工作场所，人员和领导力问题，包括成为道德企业意味着什么。 移工作。但是寻找绿色牧场的求职 越有可能发现自己正在接受当前雇 詹妮弗小 一名记者，专注于未来的工作，文化，领导力和可持续性，作品发表在《今日管理》，《好管家 和运动》上。 主的反报价。 随着企业努力招聘基本职位和持续的技能短缺困扰着劳动力市场，反报价已迅速成为提高员工保留率的重要工具。CIPD最新一期的劳动力市场展望报告显示，在截至2023年8月的12个月中，有40％的英国雇主提出了一个或多个反报价。其中，38%的人提出与新工作的工资相匹配， 40%的人提出了与新工作相匹配的工资。 神经系统，“男孩们建议。 Koess解释说，Pma使用了一种工资制度来确保员工的工资公平（尽管它没有在工作委员会上公开工资等级）。这使得雇主更容易确定某人增加的工资要求是否与其他人在类似职位上的工资一致。如果会导致某人的薪水大大高于同龄人，则还可能导致内部薪酬纠纷。DogRode是英国和爱尔兰招聘机构PageGrop的主管 ，他说，任何通过还盘满足一个人增加的工资要求的企业都会问：“我如何提高每个人的水平？这是公平的吗？如果这个 人已经在公司，这对吗？ 特殊项目编辑器 IanDeering 竞选总监 FloWilkinson Editor SarahVizard 活动经理 西莉亚·波普 工资更高。乔恩·男孩，劳动力市场经济- CIPD的薄雾认为，报价是透明和有竞争 力的标准的自然产物- 他们的工资水平最高？" 在考虑如何应对时，必须权衡的不仅仅是一个人的需求。 虽然保留很重要，但它是 贡献编辑器 尼尔·科尔 生产主管 SabrinaSeverino ent市场。“价格是我们的方式供需匹配，但在 值得记住的是，一些属性-TION是健康的。商业领袖 品牌内容总监 汤姆·瓦茨 商业编辑劳拉·比塞尔· 布列塔尼·戈洛 设计和插图Kellie JerrardColmMcDermottSamueleMotta 商业生产经理乔登·埃文 斯·艾米丽·沃尔福 德 设计总监 蒂姆·惠特洛克 在现实世界中，雇主和雇员很难知道提 供或接受什么样的工资，”他说。“反报价之所以出现，是因为雇主正在回应有关雇员的新信息；也就是说，市场说他们更有价值。” 对于男孩来说，优惠是一种基于市场 的逻辑机制，用于留住高绩效人才，没 不应该害怕人们离开新的机会。 Rylance说：“看到人们转向另一个行业可能会很好。您有时会发现他们甚至会回到更高层次的企业，因此与离开的人保持热情的对话是很好的做法。” 平面设计平台Canva对员工流失有着类 似的看法。“如果人们在Canva超时了， 有这种机制，我们将拥有“效率较低的劳动力市场和雇员与雇主之间的较差匹配” 。 然而，IT公司Netcompany的英国人力资源主管AlexRylance警告说，雇主必须小心- 当决定是否来- 在反击之前先看到物理报价的重要性。 公司也应该过于频繁地转向反报价 oPuma的全球力和组织总监DietmarKnoess说:“这可很棘手。给个人更多的钱可能更容易，因为这样可以节省招聘替代者的成本。但是，在 与此同时，你应该确保你不经常这样做 o" 根据CentricHR的说法，更换员工的平均成本估计为离职人员薪水的6至9个月。但是，尽管在短期内满足潜在离职者的需求可能会更便宜，但如果这种策略重复得太频繁，成本可能会上升。 或者仅仅不是一个与他们粘合的组织， 我们就可以接受少量的健康流失，”其全球人力主管JennieRoge