为了抵御干扰，建立一支繁荣的劳动力队伍（英）

人员与组织绩效实践 为了抵御干扰，建立一支蓬勃发展的劳动力队伍 随着生成AI开始重塑工作，领导者有机会重新构想工作，工作场所和工人。五个行动可以帮助。 本文由JacquelineBrassey、AaronDeSmet、EmilyField、TaylorLauricella和BrookeWeddle共同撰写，代表了麦肯锡健康研究所和麦肯锡的人员与组织绩效实践的观点。 五月2024 不间断中断。在过去的几年里，我们都经历过这种情况 ：全球大流行、地缘政治和经济不稳定，以及生成人工智能等新技术的兴起(创 AI).这种变化的步伐越来越快，再加上长期不确定性的焦虑，造成了一种情况，即公司负担不起照常营业。确实 ，工人们发出了一个明确的信息，即他们在不同程度上脱离了工作，并且经常筋疲力尽。他们继续质疑他们在哪里工作，如何工作以及为什么工作。 从广义上讲，自动化和分析-特别是genAI-可能是解决生产力挑战的非常有用的工具，更不用说能源转型和气候变化了。但是，如果管理不当，genAI作为一种新的工作方式的采用可能会使人们更加精疲力竭，从而加速螺旋式下降。 麦肯锡最近的研究表明，GeeAI的技术和非技术重度用户越来越有可能因为职业倦怠而离职。然而，那些没有精疲力尽的人告诉我们，他们之所以继续工作，是因为他们有真正的灵活性，适合他们的个人需求和工作偏好，他们做了有意义的工作，给了他们能量，他们在工作中得到了健康和福祉(包括精神和情绪健康)的支持。组织应该注意这些员工的偏好，因为预计对一代AI人才的需求将快速增长 。 但是领导者也应该考虑大局。如果genAI现在可以处理死记硬背的任务，甚至可以补充一些复杂的知识性工作，那么数百万人的工作性质将发生变化，而不仅仅是技术工人。各行各业和角色的员工可以被释放或重新部署，专注于涉及判断，创新的工作， 创造力和协作-更人性化的工作。 因为这种更高层次的认知工作更难计划和管理，它需要的不仅仅是没有倦怠。1它要求一种蓬勃发展的文化，在这种文化中，正确使用创新和技术的承诺会激发人们在解决问题时更具创造力。然后可以使整体绩效受益。 为了建立一个繁荣的工作场所，领导者必须重新构想工作，工作场所和工人。这意味着不再将员工视为击中可交付成果的齿轮，然后在一天结束后变成真实的人。现在，员工更像是精英艺术家或运动员，他们受到启发以最高水平生产，但需要足够的时间来充电和恢复。结果是特殊的；到达那里的道路是独一无二的。 在这篇文章中，我们深入探讨了什么是欣欣向荣的文化(以及它不是什么)并提供组织可以采取的五项行动，以最大限度地提高健康的工作环境，团队效率和员工福祉 ，从而使更多的员工能够达到他们的最高绩效。 潜入繁荣：现在最重要的技能 麦肯锡最近对全球员工样本进行的一项调查发现，在一个典型的组织中，只有约4%的人表示高水平的可持续参与度和生产力，这反过来又给公司带来了不成比例的价值。2我们称这些个体为“欣欣向荣的明星”（图1）。 1RumaBhargava和JacquelineBrassey，“优先考虑女性员工的健康是战略上的当务之急。这里有4种方法，”世界经济论坛，2024年3月8日。 2AaronDeSmet，MarinoMugayar-Baldocchi，AngelikaReich和BillSchaninger，“有些员工正在破坏价值。其他人正在建立它。你知道区别吗？”，麦肯锡季刊，2023年9月11日。 繁荣不仅仅是在工作中快乐，或者是被烧死的反面。相反 ，繁荣的基石之一是积极功能的概念：一种整体的存在方式，人们在身体，心理，社会和精神健康之间找到有目的的平衡。Thrivig是一个适用于各种人才类别的状态，从教育工作者和医疗保健专家到数据工程师和零售助理。 附件1 随着GenAI在更多的工作中变得越来越普遍，蓬勃发展的员工的影响有可能增长。这些员工可以表现出更高级别的认知和社交情感技能，每天都能发挥协作和创造力。事实上，最近的麦肯锡 对genAI人才的调查显示，重度用户和创作者认为他们需要建立这些认知和社交情感技能，而不是技术技能来完成他们的工作。 麦肯锡的研究发现，蒸蒸日上的明星之所以能获得高水平的持续业绩，是因为有多重因素：他们具有适应能力和弹性，他们在工作中找到了意义和目标，他们实现了工作与生活的平衡和灵活性，他们体验到了领导者的心理安全感和信任，让他们能够为自己的团队创造同样的东西。 分析还显示，这些员工在组织重视自主性和灵活性的环境中蓬勃发展。这表明，公司今天使用的许多传统做法和政策可能无法大规模创造蓬勃发展的劳动力。这些传统做法包括通过投入、产出和活动来衡量生产率，而不是通过支持结果和结果来衡量生产率；要求当面执行；并将干预措施集中在纠正行动上，而不是加速绩效。 例如，如果两个计算机程序员正在努力开发一个创造性的新用户功能，那么测量所写代码行，记录的击键或工作时间有多大帮助？代码是在办公室还是在家里写的有关系吗 ？如果一个编码器写10，000行代码，另一个写1000行 ，哪个新用户功能更好？答案与结果有关，而不是活动。如果用户更喜欢1000行代码，因为它更简单，更优雅，那就是更好的工作产品-即使它是用十分之一编写的。 时间。 流水线方法在很大程度上启发了现代管理和当前的工作政策（每周工作40小时就是一个很好的例子).Under 在这种模式下，组织会监控程序员的击键或书面代码行以量化活动，而不一定是结果或影响。因为工作是标准化的 ，所以对这些工人来说最大的危险信号是 没有足够的工作时间或没有产生足够的代码。 遵循这种装配线模型的组织希望程序员自己进行编码，而没有AI的帮助。它甚至可能希望程序员在他们的小隔间里完成编码，而不是在家里。在劳动力层面上，这种模式下的员工需要足够的投入，投入时间而不会精疲力尽，每小时制作足够的高质量代码，以便从挫折和权力中恢复过来。这样，他们可以实现效率和生产力。 如果组织采取艺术家或运动员的方法，它不仅明白人们需要尽最大努力才能发挥作用，而且每个人的道路都是不同的。只要对时间表和工作质量负责，结果就是重要的。如果程序员使用AI进行一些编码并对其余部分进行微调，但结果是一个更加用户友好的产品，那将是值得庆祝的。在这种方法下，员工被推动创新，创造性和协作;组织支持他们使用可用的资源来产生最佳的产出（图表2）。 我们认为，人类的工作正在远离流水线模型，并越来越接近艺术家或运动员的框架。以这种思维方式，公司不应该害怕让人们尝试聊天机器人服务或其他generAI工具 ，如果这些工具可以帮助工人更好地完成工作。他们应该意识到generAI具有增强人类创造力的能力 （同时也承认需要知识产权保护），但不能取代它。 以电影《芭比娃娃》为例。如果好莱坞曾要求聊天机器人根据标志性的娃娃制作电影，那么它几乎没有机会提出由GretaGerwig执导的关于女权主义赋权的电影。领导者应该创造一个环境，让更多的员工像Gerwig一样茁壮成长。 工作环境得到改造 尽管高绩效人员的稀缺性是一个古老的组织问题，但今天它需要新的紧迫性。随着更多的工作需要更高的认知 和社交情感技能，它还需要能够应对挑战的人。为了找到并留住这些员工，组织应该将他们视为领导者和完整的人类，倾向于艺术家或运动员的类比 导致恒星性能的多种因素的指南。 在这个工作场所，每个级别的人都有能力成为潜在的思想领袖，通过正确的培训、支持和指导而产生影响力。他们不必只是简单地执行别人告诉他们的事情的“实干家”。所有员工都可以学会领导自己、他人和企业(即使他们自己不是 经理)很快，随着许多人开始管理人工智能，他们可能需要判断哪些工作要委托给人工智能， 附件2 如何分配它，使用什么标准，以及如何监督它。他们有时可能需要干预以纠正它。 这种欣欣向荣的组织也欢迎那些把自己完整的自我投入工作的员工，他们知道展示真实性、脆弱性和其他情绪有真正的好处，提高工作中的心理安全性可以带来更好的决策和绩效。《正确的错误：失败的科学》（Atria/OeSigalPblishers，2023年9月），哈佛商学院的AmyEdmodso教授写道，组织如何在从失败中学习（甚至预防）失败的同时接受人类的错误。 虽然这种工作环境在理论上听起来很棒，但它是如何成为现实的？为了建立一个繁荣的文化，公司可以通过五个行动重新思考政策、实践和仪式。 重写有关劳动力灵活性的规则许多组织在提供劳动力灵活性方面取得了长足进步，因为大流行迫使许多人制定了新的规则 businessworld.Evenso,leaderscanlookformorewaystoinspusethoughtflexibilityintotheworkweekbeyondwork-from-homeand 混合选项。 在公司层面，关于灵活性的最尖端的变化之一是试行每周四天的工作。虽然这是朝着正确方向迈出的一步，但这还不够。如果我们考虑精英艺术家和运动员，他们没有每周四五天的限制（有些甚至每周工作七天）。但是它们确实依赖于指定的时间来恢复和充电。尽管一些公司已经确定了所有员工都应该在线的核心时间，但我们认为有机会实施核心时间。 天——即指定一周内员工预计在线的一定天数或特定天数，并在“休息日”灵活完成工作。 在职能或团队级别，而不是强制要求在办公室工作，期望可以基于工作的协调和相互依赖程度，或“团队”。一些小组可能具有更大程度的团队合作，而其他团队和职能可能具有更明确的泳道和更清晰的交接。 当职能涉及更多的团队合作时，期望应该更多的是面对面或重叠的核心时间。然而，仅仅因为今天是星期二，员工的团队在办公室，并不意味着员工必须在那里-特别是如果全天都有团队视频通话。领导者可以争取更周到的合作模式(下面更多内容)。 在个人层面上，应该鼓励员工在核心团队工作时间之外优化他们的特定节奏。我们都知道早上和晚上的人，3以及那些独自完成最佳工作的同事，以及那些在团队环境中成为最具创造力的人。有些人可能会在三天内完成他们的职责，而另一些人可能会在七天内以较小的增量延长工作，在安静的周末留出时间来做一些专注的工作。 对于许多领导者和管理者来说，很难放弃办公室工作时间的流水线方式。毕竟，自从1926年福特汽车公司首次采用每周工作40小时以来，这已经成为近一个世纪的常态。但是，那些采用流体灵活性模型的人将会对各行各业和工作中的员工表示，他们需要感到投入并蓬勃发展 。 3杰夫·哈登，“你是一个夜猫子想成为一个早起的人吗？科学说你可能（从字面上）杀死自己，”公司，2022年8月12日。 重新思考协作模式 随着日常任务越来越自动化，剩余的工作变得更加复杂 、动态和创造性，因此需要更高水平的创新和协作。反过来，有效的团队动态在团队内部和团队之间变得更加重要。通过创建一个在三个方面提供清晰度的团队环境 ，最好的协作模式可以增强繁荣: 团队正在努力解决，团队如何知道什么时候成功，以及如何共同努力到达那里。 我们想解决什么问题？团队必须在每个项目开始时了解战略背景、问题陈述、范围内外的内容以及从目标。 随着工作变得越来越复杂，需要更多创新的解决方案 ，解决这些元素中的每一个变得越来越不简单。 我们怎么知道什么时候会成功？当团队展开工作时，他们应该清楚地定义项目的最终影响，以及他们可以跟踪的主要指标。在今天的环境中，我们更有可能看到最终的影响本质上是整体的，影响团队、客户、利益相关者和社会 。例如，对社交媒体影响者的影响可能是视频是否传播开来，而不是创建该视频所需的时间范围。如果是预期的结果。 没有实现，团队应该快速诊断问题并转向不同的措施的进步。 我们如何创建可持续的团队实践？如果不考虑一个人的工作偏好，很难在工作中茁壮成长。团队， 特别是跨职能的，需要感受到自己的代理意识，因为他们一起工作。他们必须共同确定和综合工作偏好，以充分利用他们在一起的时间。例如，人们想通过电话、电子邮件 、短