幸福员工激发组织活力，摆脱职业倦怠是关键

解决员工倦怠 ： 你解决了正确的问题吗 ？雇主在员工心理健康和幸福感方面投入了前所未有的资源。由于职业倦怠达到历史最高水平 ， 领导者想知道他们是否能有所作为。我们的研究表明他们可以。本文是 Jacqueline Brassey ， Erica Coe ， Martin Dewhurst ， Kana Enomoto ， Renata Giarola ， Brad Herbig 和 Barbara Jeffery 的共同努力 ， 代表了麦肯锡健康研究所的观点。2022 年 5 月© MinoruM / 盖蒂图片社 2解决员工倦怠 ： 你解决了正确的问题吗 ？COVID - 19 大流行加速并加剧了长期存在的企业挑战员工健康和福祉 ， 特别是员工心理健康。1 这导致了倦怠率迅速上升的报道2 在世界各地 （ 见侧栏 “什么是倦怠 ？ ” ） 。许多雇主的回应是 ， 对心理健康和福祉的投入比以往任何时候都多。在全球范围内 ， 五分之四的人力资源领导者报告说 ， 心理健康和福祉是其组织的首要任务。3许多公司提供主机健康福利 ， 如瑜伽 ， 冥想应用程序订阅 ， 幸福日以及时间管理和生产力培训。事实上 ， 据估计 ， 全世界有十分之九的组织提供某种形式的健康计划。4尽管这些努力值得称赞 ， 但我们发现许多雇主专注于治疗症状的个人层面干预措施 ， 而不是解决员工倦怠的原因。5采用这些类型的干预措施可能会导致雇主高估其健康计划和福利的影响6并低估了关键工作场所在减少倦怠和支持员工心理健康和福祉方面的作用。7研究表明 ， 当被问及他们工作中损害他们心理健康的方面时 ，幸福,8员工经常提到总是随叫随到、待遇不公平、工作量不合理、自主性低和缺乏社会支持的感觉。9健康计划不会逆转这些挑战。事实上 ， 几十年的研究表明 ， 仅针对个人的干预措施比包括组织层面的干预措施在内的系统解决方案对员工健康的可持续影响要小得多。10由于许多雇主没有采用系统的方法 ， 考虑到他们的投资 ， 许多雇主在倦怠和员工心理健康和幸福感方面的改善比他们预期的要弱。1当在本文中使用时 ， “心理健康 ” 是一个术语 ， 包括积极的心理健康以及全方位的精神 ， 物质使用和神经系统状况。2在本文中使用时 ， “倦怠 ” 和“ 倦怠症状 ” 是指工作驱动的倦怠症状 （ 根据侧栏 “什么是倦怠 ？ ” ） 。3麦肯锡健康研究所员工心理健康和福祉调查 ， 2022 年 ： n （ 员工 ） = 14, 509 ； n （ 人力资源决策者 ） = 1, 389 。4夏洛特 · 利伯曼 ， “健康计划对工人没有什么好处 ” ， 《哈佛商业评论》 ， 2019 年 8 月 14 日。5Anna - Lisa Eilerts 等人 ， “工作场所干预的证据 - 系统评价的系统评价 ” ， 《国际环境研究与公共卫生杂志》 ， 2019 年 ， 第 16 卷 ， 第 19 期。6Katherine Baicker 等人 ， “工作场所健康计划对员工健康和经济结果的影响 ： 一项随机临床试验 ” ，JAMA ， 2019 年 ， 第 321 卷 ， 第 15 期 ； 勘误表发表在 JAMA ， 2019 年 4 月 17 日。7Pascale M. Le Blanc 等人 ， “倦怠干预 ： 概述和说明 ” ， 在 Jonathan R. B. Halbesleben 的《卫生保健中的压力和倦怠手册》中 ， 纽约 ： Nova 科学出版社 ， 2008 年 ； Peyman Adibi 等人 ，“ 医师倦怠的干预 ： 系统评价 ” ， 《国际预防医学杂志》 ， 2018 年 7 月 1 日 ， 第 9 卷。8Paula Davis ， 在工作中击败倦怠 ： 为什么团队拥有幸福和韧性的秘密 ， 费城 ， PA ： 沃顿商学院出版社 ， 2021 年。9詹妮弗 · 莫斯 ， 《职业倦怠流行病 ： 慢性压力的兴起以及我们如何解决它》 ， 马萨诸塞州波士顿 ： 哈佛商业评论出版社 ， 2021 年。10Hanno Hoven 等人 ， “组织层面的干预措施对员工健康的影响 ： 系统评价 ” ， BMC 公共卫生 ， 2014 年 ， 第 14 卷 ， 第 135 号。什么是倦怠 ？根据世界卫生组织指出 ， 职业倦怠是一种职业现象。它是由工作需求之间的长期不平衡所驱动的1(例如 ， 工作量压力和不良的工作环境 ） 和工作资源 （ 例如 ， 工作自主性和支持性工作关系 ） 。它的特点是极度疲劳 ， 调节认知和情绪过程的能力降低 ， 以及心理已证明倦怠与焦虑和抑郁相关 ， 焦虑和抑郁是更广泛的心理健康挑战的潜在预测因素。2 在本文中使用时 ， 倦怠并不意味着临床状况。1工作需求是工作的身体，社会或组织方面，需要持续的身体或精神努力，因此与某些生理和心理成本相关 - 例如，工作超负荷和期望，人际冲突和工作不安全感。工作资源是指工作的身体，社会或组织方面，可以执行以下任何一项工作 ： （ a ） 在实现工作目标方面发挥作用 ； （ b ） 减少工作需求以及相关的生理和心理成本 ； （ c ） 刺激个人成长和发展，例如反馈，工作控制，社会支持 （ Wilmar B.Schafeli 和 Too W.Taris，“批判性审查。工作需求 - 资源模型 ： 对改善工作和健康的影响 ” ， 摘自 Georg F. Bauer 和 OliverH ä mmig 的 “桥接职业 ， 组织和公共卫生 ： 跨学科方法 ” ， 第一版 ， 荷兰多德雷赫特 ： Springer ， 2014 ） 。2先前的荟萃分析结果表明，倦怠与焦虑和抑郁之间存在中度正相关 - 这表明焦虑和抑郁与倦怠有关，但代表了不同的结构 （ Kateria Georgata 等人。， “倦怠，抑郁和焦虑之间的关系 ： 系统综述和荟萃分析 ”，心理学前沿，2019 年 3 月，第 10 卷，第 284 条 ） 。 解决员工倦怠 ： 你解决了正确的问题吗 ？3组织因未能解决工作场所因素而付出高昂的代价11 与倦怠密切相关 ，12 如毒性行为。13 越来越多的证据 ， 包括我们在本报告中的研究 ， 揭示了倦怠及其相关因素如何导致成本高昂的组织问题 ， 如减员。14前所未有的员工流失率 — — 我们称之为 “大劳累 ” 的全球现象 — — 使这些成本更加明显。雇主的隐性成本还包括缺勤、敬业度降低和生产率下降。15在本文中 ， 我们讨论了麦肯锡健康研究所 （ MHI ） 的最新发现 （ 参见侧栏 “麦肯锡健康研究所 ： 加入我们 ！ ” ） 全球调查 ， 该调查揭示了经常被忽视的员工心理健康和潜在的工作场所因素世界各地组织的福祉。最后 ， 我们提出了八个问题供反思 ， 并提出了关于组织如何通过采取系统方法来解决员工心理健康和福祉挑战的建议 ， 该方法侧重于改变不良结果的原因而不是症状。根据既定的策略 ， 我们建议雇主可以而且应该通过侧重于预防而不是补救的干预措施来应对。我们看到世界各地持续的倦怠挑战为了更好地了解雇主的努力与不断上升的员工心理健康和福祉挑战之间的脱节 (这是自疫情爆发以来我们观察到的) ， 2022 年 2 月至 4 月 ， 我们对 15 个国家的近 1.5 万名员工和 1000 名人力资源决策者进行了一项全球调查。16在我们的调查中评估的工作场所维度包括有毒的工作场所行为 ， 可持续的工作 ， 包容性和归属感 ， 支持性的增长环境 ， 免于污名化 ， 组织承诺 ， 领导责任和资源获取。17 这些维度针对四个与工作相关的结果进行了分析 - 离职意图 ， 工作敬业度 ， 工作满意度和组织11Gunnar Aronsson 等人 ， “包括工作环境和倦怠症状的荟萃分析的系统评价 ” ， BMC 公共卫生 ， 2017 年 ， 第 17 卷 ， 第 264 条。12Sangeeta Agrawal 和 Ben Wigert ， “员工倦怠 ， 第 1 部分 ： 5 个主要原因 ” ， 盖洛普 ， 2018 年 7 月 12 日。13有毒工作场所文化的高成本 ： 文化如何影响劳动力 - 以及底线 ， 人力资源管理学会 ， 2019 年 9 月。14Caio Brighenti 等人 ， “为什么每个领导者都需要担心有毒文化 ” ， 《麻省理工学院斯隆管理评论》 ， 2022 年 3 月 16 日。15Eric Garton ， “员工倦怠是公司的问题 ， 而不是个人的问题 ” ， 《哈佛商业评论》 ， 2017 年 4 月 6 日。16阿根廷 ， 澳大利亚 ， 巴西 ， 中国 ， 埃及 ， 法国 ， 德国 ， 印度 ， 日本 ， 墨西哥 ， 南非 ， 瑞士 ， 土耳其 ， 英国和美国。选定国家的总人口约占全球总人口的 70 ％ 。17所有这些因素与员工健康和福祉的关联已在学术文献中得到广泛探讨。这些文献为我们的调查工具的发展提供了大量信息。我们在 15 个国家 / 地区对这项调查进行了心理测量验证，包括其跨文化因子对等。对于某些结果指标，我们与学术专家合作，他们为我们提供了经过验证的量表，包括倦怠评估工具 （ BAT ），困扰筛选器和下面引用的适应性量表。麦肯锡健康研究所 ： 加入我们 ！麦肯锡健康研究所（ MHI ） 是麦肯锡内部的一个持久的 ， 非营利性的全球实体。 MHI 努力mechanize across consions, sectors, and communities to achieve material improvements in health, empowering people to lead their best possible life. MHI is opportening a strong network of organizations committed to this possible支持他们的劳动力和更广泛的社区的健康。MHI 近期将重点放在心理健康的紧急优先事项上 ， 推出了一项围绕员工心理健康和福祉的旗舰计划。通过召集领导雇主 ， MHI 旨在收集全球数据 ， 综合见解并大规模推动创新。通过合作 ， 我们我们可以真正发挥作用 ， 共同学习 ， 共同创造工作场所的解决方案 ， 成为健康的推动者 - 以一种对企业、员工和他们生活的社区有利的方式。要在 McKinsey. com / mhi / contact - us 上注册有关 MHI 关于员工心理健康和福祉的计划的最新信息。 4解决员工倦怠 ： 你解决了正确的问题吗 ？宣传 - 以及四个员工心理健康结果 - 焦虑 ， 倦怠 ， 抑郁 ，和痛苦。18 还评估了个人适应性19（ 请参阅侧栏 “我们测量的内容 ” ） 。18使用的仪器是倦怠评估工具 （ Steffie Desart 等人 ， 用户手册 - 倦怠评估工具 [BAT] ， - 2.0 版 ，2020 年 7 月 ） （ 倦怠症状 ） ； 痛苦筛查 （ 4DSQ ； JR Aema 等人。， “遇险筛选器的验证研究 ”，《职业康复杂志》，2009 年，第 19 卷 ） （ 遇险 ） ； GAD - 2 评估 （ Priyaa Bhadari 等人。， “在初级保健环境中使用广泛性焦虑症 - 2 [GAD - 2] 和 GAD - 7 ”，Cres，2021 年 5 月 20 日，第 12 卷，第 5 期 ） （ 焦虑症状 ） ； 和 PHQ - 2 评估 （ 患者健康问卷 [PHQ - 9 和 PHQ - 2]，美国心理学会 ） （ 抑郁症状 ） 。19在本文中 ， “适应性 ” 是指“ 情感适应性 ” ， 这是适应性量表工具的一个子维度 （ Michel Meulders 和 Karen van Dam ， “适应性量表 ： 发展 ， 内部一致性和初始有效性证据 ” ， 欧洲心理评估杂志 ， 2020 年 ， 第 37 卷 ， 第 2 期 ） 。我们测量了什么工作场所因素在我们的调查中评估的