企业 DEI 白皮书
企业DEI白皮书 关键组织升级 在未来十年 多样性、公平性和包容性 目录 研究目标和范围3 第一章：不仅仅是一个口号：为什么DEI很重要？5 超越概念，DEI如何为企业6 从过去到未来DEI的主要趋势解释10 ESG时代的领航者：DEI作为企业的催化剂创新14 第二章：出发，去哪里开始19 20 24 如何在DEI中取得成功？企业DEI的四个关键方面倡议 26 从哪里开始？企业实施DEI的五个方向 第三章：从包容性到多样性36 在工作场所建立DEI文化 包容性：属于的心脏37 打造包容性工作场所：包容性的四种策略39 49 参考文献 关于我们50 企业DEI白皮书2 Introduction 在当今的BANI世界中，公司面临着来自日益复杂的地缘政治和市场、更多样化的消费者需求和员工构成的多方面挑战。越来越多的组织采用DEI(多样性、公平和包容性)作为应对此类挑战的核心战略。组织升级，也是实现员工、股东、客户和消费者等各种利益相关者利益的重要途径。 对于具有全球影响力的公司，特别是走向全球的中国公司，适应不同的文化和市场环境是一个重大挑战。他们对当地文化的理解和融入，以及对多元价值观的尊重，对其国际竞争力至关重要。 当企业面临这样的挑战时，市场的快速变化要求企业获得敏锐的市场洞察力和快速适应的能力。多元化的团队提供更广阔的视野和创新的想法，帮助企业在变幻莫测的市场环境中抓住机遇，迎接挑战。 此外，员工对于≠公司的成长。吸引和留住人才，特别是Z世代员工，对公司构成了另一个重大挑战。Z世代更喜欢积极实施性别平等、多样性和包容性的雇主。他们的价值观和工作期望正在重塑职场文化，这对公司的人才战略提出了新的要求。 DEI（多样性，公平性和包容性）不再是一个多选题。相反，它是公司在未来十年内将其组织升级提升到新水平的关键。它是应对全球化，市场变化和人才竞争挑战的必不可少的措施。 企业DEI白皮书3 研究目标与方法 由于DEI挑战的复杂性，公司必须注意他们为DEI采取的每一步： •DEI对公司的价值在哪里？ •我们如何准确识别公司当前的DEI阶段及其核心挑战？ •我们如何定义DEI目标，创建符合公司业务、流程和企业价值观的DEI，并使DEI成为公司的核心竞争力？ •我们如何有效地执行DEI？ •我们如何迈出DEI的第一步？我们如何进一步实施DEI？ •我们如何在建立DEI时包括各种利益相关者？ •... 考虑到这些DEI问题，我们将通过一系列研究和观察工作，与公司一起开始 DEI发现之旅。 主要研究方法： •文献综述和二次研究 •跨学科理论 •与专家的访谈≠ •定性研究 •比较公共政策研究方法 •网络舆论分析 •交叉制表分析 •案例研究和共同创造 企业DEI白皮书4 第一章 不仅仅是一个口号：为什么 DEI很重要 企业DEI白皮书5 01超越概念，DEI如何为企业创造真正的价值 DEI(多样性、公平和包容)是一个促进公平待遇和所有人充分参与的框架人。它由共生关系组成， 哲学和文化承认，拥抱， DEI在工作场所、政策制定、 社区参与和教育部门。工作场所的DEI是指以下内容: 支持并接受所有种族、性别、宗教、社会经济背景和其他差异。 多样性: 招聘和留住员工团队 不同的性别、种族、文化背景、语言和其他身份。 权益: 消除职业发展中的障碍， 晋升、培训机会和资源分配，以确保公平对待所有员工，特别是那些过去或现在面临结构性不平等的群体。 Inclusion: 创建一个环境，其中所有 员工在企业文化和日常运营中受到尊重和接受；鼓励表达不同的意见，培养归属感。 企业DEI白皮书6 的类型定义组织中的示例歧视 女律师抱怨男律师经常打断他们或不注意他们的意见 缺乏对他人的尊重，包括挑衅或打断他人，或忽视他人的意见 语言或行为粗鲁 工作场所员工之间的多样性已成为不可避免的结果 在过去的几十年中，世界经济的全球化，教育水平的提高，平等权利意识的增强以及互联网技术的发展不断引起工作场所的多样性。 多样性不仅体现在年龄、性别和残疾人等外在人口统计数据上，还体现在个性和价值观的内在。个人之间的差异会影响人们的谈判，沟通，工作和领导方式，并随后对组织产生影响。多样性的增加也意味着歧视性行为带来的更多挑战。为了应对多样性带来的机遇和挑战，越来越多的组织将多样性管理集中在政策制定和实施中。 对多样性的潜在威胁：基于刻板印象的歧视 最基本和最关键的任务之一多样性管理is消除歧视。这里的歧视是指我们的消极对某一群人的刻板印象阻碍了我们做出公平的判断和采取正确的行动。 公开威胁或欺负特定的员工群体 性侵犯和其他口头和身体性行为造成不友好或令人反感的工作环境 歧视无处不在。它可能发生在招聘前评估，绩效评估和日常工作中的互动中，并且可能需要很多时间形式如下例所示： 歧视性政策或做法 该组织拒绝提供平等的工作机会或提供不公平的绩效奖励 服务年限较长的员工可能会被裁员，因为他们有更高的工资和更多的福利 性骚扰 一家公司付钱让销售人员去脱衣舞俱乐部，带脱衣舞娘回办公室庆祝升职；并在各地散布性谣言 恐吓 一家公司的非洲裔美国员工发现了一个绞索，用于捆绑悬挂在工作场所的奴隶 嘲笑和侮辱 不恰当的笑话或负面的刻板印象。偶尔笑话太过分了 阿拉伯裔美国雇员被问及他们是否携带炸弹上班或是否是恐怖组 织的成员 排除 将某些人排除在工作机会，社交活动，讨论或非正式指导之外；这种行为有时是无意的 许多从事金融行业的女性声称，她们的任务总是琐碎，或者她们的工作量太小，这对她们的晋升不利 来源：组织行为学，第18版 企业DEI白皮书7 无论是公开的还是秘密的，有意的还是无意的，歧视都会对个人或组织。雇员的 不公平歧视的经历会导致绩效考核、工作本身或与他人的日常互动效果不佳；负 结果，如无法适应，糟糕的工作 态度或拒绝寻求反馈。此外，这种刻板印象也可能阻止员工努力工作或释 放他们的潜力 最大，这也是组织的损失。 研究表明，不公平的歧视会对 公司运营包括更高的减员、更多的冲突、更低的生产率和更少的创新。不公平的歧视还意味着阻止合格的候选人被录用或晋升，这对公司来说是巨大的损失。 以下所有陈述都被认为是歧视性的... 如何平衡工作和家庭？ 我们想要一个男同事，因为男人更专业 。 这项任务对她来说可能太技术性了，更适合男性。 我认为我们需要更年轻的人来领导这个项目，因为他们更熟悉新技术。 女性太优柔寡断，在做决定时往往会犹豫。 她只是有一张漂亮的脸蛋，根据她的外表得到了提升。 她有孩子，可能不适合在高压下担任领导职务。 就职业而言，她可能不像男人那样雄心勃勃，她对目前的职位感到满意。 我们需要一个外表更有吸引力的营销人员，她可能不符合我们的标准。 女性过于情绪化，可能无法客观地处理工作问题。 企业DEI白皮书8 在工作场所增加DEI是一个明确的选择 增加容忍度，减少歧视。这意味着 员工应被视为独立的个人，而不是代表特定特征的人 组。应尽量减少刻板印象的负面影响，特别是在决策或商业运作方面。 除了减少和消除负面影响外，DEI还主张弥合结构性不平等差距and 提供一个公平的机会让每个人的声音被听到。 Forinstance,DEIallowsforthevoiceofunderrepresentativeswomen,personswithadisabilityandsexualminoritytobeheard.Whenacompanytakesstepstocreateadiverseand 包容性的劳动力，这对公司和个人都是双赢的。 根据对15个国家1,000多家大型公司的研究，麦肯锡2020年报告多样性获胜：如何 包含事项指出存在一个积极的 公司业务绩效与多元化之间的相关性。性别多样性水平最高的公司优于多样性水平最低的公司48%. 超过200项研究表明，拥抱DEI将以以下方式使公司受益： 增强创新和竞争力 多元化的团队提供更广泛的 观点和增强的创造力和解决问题的能力，这促进了组织的创新和成功。 提高业务绩效 一个多元化和包容性的团队 与更好的经营业绩和对客户需求的响应能力呈正相关，增加了公司的盈利潜力和市场竞争力。 吸引和留住人才 根据研究，近80% 许多员工表示，他们希望为一家重视工作场所多样性，公平性和包容性的公司工作。DEI帮助公司吸引和留住顶尖人才。 企业白皮书 为雇主的品牌树立正面形象积极的 DEI实践帮助 公司建立了积极的声誉，更好的企业形象，并获得客户和社会的认可。 提高员工满意度和忠诚度公平和包 容的环境 提高员工的认同感、归属感和安全感，降低员工流失风险，提高员工对公司的忠诚度。 02 从过去到未来 DEI的主要趋势解释 的概念多样性在DEI中起源于1950年代和1960年代对种族和性别歧视的认识和反思。第二次世界大战后，国际社会开始采取行动消除这种歧视。例如，国际劳工组织（ILO）于1951年提出了《平等薪酬公约》，以消除工作场所基于性别的工资不平等。在接下来的几十年中，各国颁布了促进就业平等的法律，旨在消除歧视。 随着时间的推移，其他形式的歧视残疾、性取向和国籍也引起了人们的注意。全人类对歧视的态度已逐渐从无知to识别and补救措施。后者指的是强调股权and包含在DEI概念中。 补救行动 Recognition 无知 企业DEI白皮书10 全球视野下DEI的演变与发展 为了了解DEI的起源和发展，我们仔细研究了在全球经济和政治中发挥关键作用的国家，如欧洲和美国 发达国家中的国家和发展中国家中的中国。我们还审查了诸如 国际劳工组织(劳工组织)和联合国促进性别平等和增强妇女权能署(妇女署)关于DEI。这些国家和组织采取的措施在一定程度上反映了工作场所对DEI的态度、趋势、经验和挑战。 总体而言，这些国家和组织采取了一系列措施 在工作场所推广DEI。从历史上看，国际关注的DEI主题主要包括但不限于以下内容： 同工同酬 国家和 组织提倡男女同工同酬，消除男女薪酬差距。 怀孕和产假保护 国家和组织有 颁布法律和政策，保护孕妇、最近分娩的妇女和哺乳妇女的权益，包括禁止解雇和不利待遇。 禁止工作场所的性别歧视和性骚扰 法律和政策已经 禁止工作场所基于性别的歧视和性骚扰，并保护妇女在工作场所的权益。 平等的培训和晋升机会 国家和组织 确保男女在培训、晋升和工作条件方面的平等机会。 文件 Content 发行人 文件性质 发布日期 主题 《同酬公约》 规定男女同工同酬的基本原则 国际劳工组织 国际公约 1951 同工同酬和基于性别的薪酬差距 《性别薪酬差距信息和报告法》 任何在英国拥有250名或以上雇员的雇主都必须披露其性别薪酬差距数据 英国议会 Law 2017 欧盟薪酬透明度指令 欧盟公司必须披露男女同等价值工作的薪酬信息，并在性别薪酬差距达到5％或以上时采取行动 欧洲议会 Law 2023 《民权法》第七章 禁止雇主基于性别的歧视。性别的定义包括怀孕、性取向和性别认同 美国国会 Law 1964 歧视骚扰和暴力 《怀孕歧视法》 禁止基于怀孕、生育或相关医疗状况的歧视 美国国会 Law 1978 中华人民共和国就业促进法 劳动合同可能不包括对女雇员结婚或生育的限制 全国人民代表大会 Law 2015年最新修订 暴力和骚扰公约 促进包容性、全面和对性别问题有敏感认识的措施，以防止和消除工作场所暴力和骚扰 国际劳工组织 国际公约 2019 男女平等参与私营和公共部门领导角色的立法 上市公司必须为监事会中的女性设定30％的配额 德国联邦议会 Law 2015 女性代表 法国关于工作场所性别平等和经济赋权的法律 上市公司董事会或监事会中至少应有40％的女性 法国议会 Law 2017 欧盟性别指令 确保男女在工作、与工作相关的培训和晋升方面的平等机会 欧洲议会 Law 2006 就业平等
