《数字化手段助力学习效果提升——培训如何用数据说话》研究报告

调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&HULTEF所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何 形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&HULTEFReproductioninwholeorpartwithout priorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&HULTEFisprohibited. 研究报告 ――数字培化训手如何段用助数力据说学话习效果提升 ―― LearningEffectivenessEnhancementEnabledbyDigitalizationHowTrainingSpeakswithData 首席顾问ChiefAdvisergroup LearningEffectivenessEnhancementEnablebyDigitalization――HowTrainingSpeakswithData HultEF 柳妍妍 企业教育与人才发展解决方案资深专家 顾问团Advisorygroup 数据科学家 丰仪 博世中国（投资）有限公司 宜信普惠 韩营丹培训总监 黄晓莺 AssociateServiceTeamLeader, 博世中国（投资）有限公司 ChinaHRShareService 在线学习运营主管 蒋广华 中国电信股份有限公司培训事业部 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后，仅按姓名首字母排序。 恒生学院执行院长 泮军伟 恒生电子股份有限公司 培训运营经理 曲爱静 杭州老板电器股份有限公司 东软集团 滕人力新资阳源部上海分部部长 作者Author 方麻迪may.fang@hrecchina.org 方报告麻有迪：现中任国人企力业资行源动智学享习会实（践H调RE研C报）告调、研变主革管沟（通Su管rv理ey实L践ea调de研r，报R告es、e第arc四h届an中d国Su人rv力ey资）源一共职享。服曾务负中责心撰调写研的报调告研、人小团力队资作源战三助支力柱业转务型创后新的…演…进方与麻重迪塑毕、业中于国华人侨力大资学源，数获字得化管转理型学研本究科、学弹位性。工作制与灵活用工、解码敏捷团队―― 许文卓vera.xu@hrecchina.org 许调研文报卓告现。任许人文力卓资毕源业智于享英会国（提HR赛EC德）大咨学询，顾获问得一国职际。管曾理负硕责士撰学写位的。调研报告有：第六届中国人力资源共享服务中心 3 目录Content 前言5 数字化手段助力学习效果提升――培训如何用数据说话 •研究框架5 •阅读本报告您可以从中获得的价值……6 主要发现7 利用数据提升学习效果，企业准备好了吗？9 •数据可以被记录――采用了移动学习的方式，企业内有其他的数字化平台 •数据可以被获得――移动学习平台的数据可获得，企业内其他数据可获得 11 12 •数据的持续积累――企业大部分培养能够借助线上的方式开展，员工能持续利用移动学习的方式参与培训15 •总结：利用数据分析提升学习效果和体验，市场成熟度情况一览18 利用数据提升学习效果，具体应该如何做？19 •普遍可实现的评估层级：反映层&学习层评估20 »哪些培训课程仅需要评估至该层级? »需要关注的数据指标有哪些?&如何利用这些数据指标进行培训效果和体验的优化？ »趋势探索：数字化时代，如何利用智能推送提升员工培训体验？ »建议清单 •可实现，但存在一定难度的评估层级：行为层31 »哪些培训课程需要评估至该层级?&需要评估至该层级的课程，市场实现度如何？ »要了解学员行为改变，哪些关键信息值得关注？&如何将其转化为数据？ »趋势探索：数字化时代，AI陪练如何助力行为转变？ »建议清单 •很难实现，或者有较为严苛的实现条件与场景：绩效层&ROI层评估35 »哪些培训课程存在评估至该层级的需求？ »若要实现，如何“曲线救国”？――利用数据，设计出对业务更“有用”的课程内容 »趋势探索：数字化时代，知识图谱、数据建模如何助力绩效转化？ »建议清单 建议汇总42 参调样本46 企业案例与专家洞察47 LearningEffectivenessEnhancementEnablebyDigitalization――HowTrainingSpeakswithData 前言Preface 对于培训从业者来说，如何凸显培训价值一直是永恒的话题。随着培训管理理论的发展，诸如“柯氏四层评估法”似乎已经能够为培训效果的衡量提供一定的思路。但是，在实际的工作场景中，绩效层、ROI层评估，对于培训从业者来说，一直是“老大难”，而这似乎也导致培训工作在业务部门面前难以用较为显性化的方式来阐述其价值和转化。与此同时，“数字化转型”当前在各行各业都已经是一个会高频出现的热点词汇。无论是行业中的标杆企业，还是我国大量的中小型企业，都或主动、或被动地进入了这一潮流之中。而人力资源在这样的数字化转型浪潮中，势必也要紧跟其发展的步伐，才能真正地实现“与业务共舞”。那作为人力资源管理的关键一环――培训与发展，又应当如何“数字化”起来？对于培训价值的衡量与凸显，又能起到怎样的助推作用？数字化浪潮中，在培训领域，我们又如何用数据说话？ 基于上述背景，本次智享会联合HULTEF教育，将共同围绕以下问题进行探讨： •利用数据提升学习效果，企业需要具备哪些前提条件？ •企业若要在培训领域用数据说话，具体应该如何做？ 研究框架ResearchFramework PART1利用数据提升学习效果，企业准备好了吗 系统软件 数据可以被记录――采用了移动学习的方式，企业内有其他的数字化平台 数据获得 数据可以被获得――移动学习平台的数据可获得，企业内其他数据可获得 长期运营与沉淀数据 数据的持续积累――企业大部分培养能够借助线上的方式开展，员工能持续利用移动学习的方式参与培训 数字化手段助力学习效果提升――培训如何用数据说话 PART2利用数据提升学习效果，具体应该如何做？ 实现难度 评估层级 研究侧重点 普遍可实现的评估层级 反映层评估（学员的反映）学习层评估（学习的效果） •哪些培训课程仅需要评估至该层级? •需要关注的数据指标有哪些?&如何利用这些数据指标进行培训效果和体验的优化？ •趋势探索：数字化时代，如何利用智能推送提升员工培训体验？ 可实现，但存在一定难度 行为层评估（学员行为的改变） •哪些培训课程需要评估至该层级?&需要评估至该层级的课程，市场实现度如何？•要了解学员行为改变，哪些关键信息值得关注？&如何将其转化为数据？ •趋势探索：数字化时代，AI陪练如何助力行为转变？ 很难实现，或者有较为严苛的实现条件与场景 绩效层评估（培训所带来的业绩回报）ROI层（培训给企业带来的投资回报率的提升） •哪些培训课程存在评估至该层级的需求？•若要实现，如何“曲线救国”――从精准诊断业务需求做起。•趋势探索：数字化时代，知识图谱、数据建模如何助力绩效转化？ 阅读本报告您可以从中获得的价值…… •了解要用数字化手段助力学习效果提升，需要具备的前提条件及基础及市场成熟度； •从广为接受的柯氏四层评估法切入，结合调研数据，了解各层级评估适用的学习内容范围，以及当前市场实现情况； •探索数据可以在各层级评估中发挥的作用和助力点； •结合案例，探索数字化时代下，有哪些新工具、新方法，可以更好地使得培训效果的转化切实发生。 6 LearningEffectivenessEnhancementEnablebyDigitalization――HowTrainingSpeakswithData 主要发现 利用数据提升学习效果，企业需要具备哪些前提条件？ 数据可以被记录 从移动学习的普及化程度及相关系统软件的应用率看，市场成熟度较高。数据的记录已经具备一定的基础。 •企业移动学习普及化程度较高。8成企业已经在企业内使用了移动学习这一培训方式。 •除学习平台外，目前大部分企业都有在企业内上线其他数字化平台。其中人力资源相关的数字化平台（如：薪酬福利，招聘，绩效等）的上线率是最高的。 数据可以被获得 从企业对于学习平台的采购情况和内部相关系统的打通情况看，要获得相关的数据，市场成熟度仍较低。企业若想借助数据对培训效果进行较为深度的分析，可能仍有较大的挑战。 •半数企业的移动学习平台均来自于外部采购，并且仅有7.58%的企业认为外部采购的平台对企业移动学习需求的定制化程度为“仅保留底层架构的标准化，定制化程度高”，这或许对于企业数据的可获得性、数据分析的自由度和灵活性会有所限制。 •即使是上线率最高的人力资源相关的数字化平台其打通率也仅为57.81%。而业务系统平台、财务系统平台的打通率则仅为2-3成，这会导致对于培训数据的分析和应用缺乏深度与横向联动，并且难以较为直接地反映出培训对业务所带来的价值。 数据的持续积累 企业整体仍更依赖线下培训，学习内容的触达情况也普遍不佳。因此，企业若要实现培训相关数据的持续积累，依然“任重而道远”。 •在使用了移动学习的企业中，仍有6成企业在培训时更倾向于线下的形式。 •绝大部分企业的学习内容仅停留在员工“知晓”的层面或企业“制度推动”的层面。员工的参与度与主动性都较低。 数字化手段助力学习效果提升――培训如何用数据说话 企业若要在培训领域用数据说话，具体应该如何做？ 反应&学习层评估 员工个人兴趣培养及企业层面核心必修知识的课程效果评估通常落在反应层与学习层，并且较容易实现。要提升该层级培训效果，智能推送技术的应用或成需要关注的未来趋势。 •员工个人兴趣培养（如：育儿、茶道、健身课等）的课程绝大部分企业认为仅需要进行反应层的评估，而企业层面核心必修知识（如：产品知识、企业文化、公司政策、法律法规等）大部分参调者认为应当评估至学习层。 •企业当前在员工个人兴趣培养和企业层面核心必修知识这两类课程评估的实现上，基本均能满足需求，“理想”与“实际”基本一致。 •能够实现智能推送功能的企业虽然仍是少数，但大量企业计划在未来实现这一功能。 行为层评估 员工自我管理与职业素养提升和通用软技能提升的课程效果评估大部分企业认为应当落在行为层，但实现难度仍较大。原因通常在于相关的信息、数据难以收集或量化。 •员工自我管理与职业素养提升（如：时间管理、人际沟通、目标管理等）和通用软技能提升（如：领导力、变革管理等）的课程绝大部分企业认为需要进行行为层的评估。 •企业当前在这两类课程评估的实现上，仍无法较好地满足需求，“理想”与“实际”仍存在一定的差距。 •“理想”与“实际”存在差距的原因主要包括：HR在培训结束后难以跟进学员在工作岗位上的行为表现；部分工作行为改进与否难以在短期内体现，需要长期观察与记录，从人力、精力的投入上来看可行性较低；即使可以获得一定的行为表现的反馈，也较为碎片化，难以转化为数据，等等。 绩效&ROI层评估 业务专业技能提升的课程评估大部分企业认为应落在绩效层，但极少有企业能够实现。利用数据，设计出对业务更“有用”的课程内容，或成“曲线救国”的重要方式之一。 •业务专业技能提升（行业课程、各部门必备技能课程等）的课程绝大部分企业认为需要进行绩效层的评估。 •企业当前在该类课程评估的实现上，要达到绩效层的评估基本很难实现，“理想”与“实际”的差距很大。 •业务部门对培训内容的认可度普遍不高。7成企业对培训内容“反馈一般，会让员工去学习，但从实用性角度来说并没有太多正面反馈”。说明培训内容并未较好地针对业务部门需求，因此如何利用数据设计出对业务更“有用”的课程内容，从源头解决绩效转化的问题，或是企业当前可以考虑的策略之一。