更高的 ED 工作的下一个是什么

更高的ED工作的下一个是什么 很少有学生去上大学，计划有一天在高等教育中工作。 人们经常通过对学科或学生事务或招生等专业的兴趣来发现校园的职业。 因此，从历史上看，机构并没有太多关注通过指导和指导来发展或培养人才。大学也没有花很多时间在公开的继任计划上，以建立下一代校园领导者。 但是，随着大学面临创新压力和新一代专业人士来到校园，要求高等教育对劳动力的态度正在发生变化。 不同的文化。 这是你需要知道的。 istockphoto.com 1 全职教师的队伍正在慢慢卷土重来。 自1970年代以来，校园里的学术劳动力已经转移到大多数非终身制教师，其中许多被归类为兼职教师。根据美国教育 部门。但就在过去的几年里，兼职教师的人数一直在下降，而全职教师 的人数略有增加。 这种变化有几个原因。学院和大学正在尝试新的教师模式，将研究、教学和服务的角色分开。越来越多的机构正在雇用仅教学的教师，但他们没有把他们作为兼职兼职，而是给他们提供可续签合同的全职职位。 大学想要更多全职教师的原因-但由于聘用终身教授所带来的灵活性-研究表明，助教的激增对学生的成功和结果产生了负面影响。国家经济研究局的一项研究发现，公立大学兼职教师职位增加10％，毕业率下降近3％。 除传统任期模式外，全职教学职位的更多选择也吸引了教职员工。南加州大学德尔福项目对1,500名教授和管理人员进行的一项调查发现，50％的终身教职员工和70％的全职非终身教职员工表示，通过教授职级的新途径的想法吸引了他们。 748,277 不同的路径 美国大学全职和兼职教师的年度人数 738,532 741,111 735,437 全职 733,799 725,154 兼职 716,077 705,859 20 15 201620172018 资料来源：美国教育部，国家教育统计中心 更高的ED的下一个是什么WORKFORCE2 2 学生群体的多元化速度比校园劳动力快得多。 想一想：在大多数四年制校园中，每年有四分之一的学生是新进校园的，但教职员工的上缴速度要慢得多。结果是学生群体的种族，民族和经济构成与教职员工之间的差距越来越大尤其是随着全国白人高中毕业生的数量正在下降。 仅在教师中，大约四分之三的教授 根据国家教育统计中心的数据，美国是白人，相比之下，大约一半的本科生。高等教育中增长最快的学生群体是拉丁裔。他们现在占本科生的20％，但只有5％的教职员工是拉丁裔。 This日益扩大的鸿沟对学生的成功有着至关重要的影响。研究发现，拥有教授的学生 相同的种族或民族更有可能留在大学和毕业，并在课堂上表现良好。 学院或大学的劳动力与学生群体之间的鲜明对比也导致了高调大学生在几个校园里抗议，他们说他们没有看到自己的经历反映在教室或教职员工中。在不太明显的多样性标记中，同样的批评也是如此。随着大学试图招收更多低收入学生，他们希望他们的大学教育能够在以后找到工作，大学教职员工仍然认为他们的工作不是帮助学生找到工作。与前几代人相比，自1995年以来出生的X世代学生对具有明确的职业道路和实践学习的实用科目，为他们提供劳动力所需的技能。 不断增长的鸿沟 本科生和大专院校教师的百分比非白色45 本科生 28 24 14 大专教师 19971999200120032005200720092011201320152017 资料来源：国家教育统计中心 注：“非白人”包括黑人、西班牙裔、亚洲人、太平洋岛民、美洲印第安人或阿拉斯加原住民以及两个或多个种族的原住民。此分析不包括被归类为“非居民外星人”和“种族/种族未知”的人。 更高的ED的下一个是什么WORKFORCE3 3 多代人的工作重点大不相同，他们正在校园里安家。 十多年前，预计在校园里的婴儿潮一代中，高等教育将经历一波退休浪潮。出生于1946年至1964年之间的婴儿潮一代，由于他们的工作生活与美国高等教育的发展相吻合，因此在校园劳动力中占很大比例。 但是，退休并没有像预期的那样实现。出于财务原因，大萧条推迟了许多工作人员的计划。准备从金钱角度退休的教职员工不想放弃他们在校园中建立的职业和个人生活（自1994年强制退休以来，教职员工可以“随意”退休）。自20世纪90年代末以来，65岁及以上高等教育教师的比例增长了三倍根据美国劳工统计局的数据。 与此同时，校园领导职位越来越多地由1965年至1980年出生的X世代担任。他们不仅管理着年龄较大的婴儿潮一代，而且管理着同样庞大的千禧一代，他们在校园中占据着相当大的教职员工和行政职位。更重要的是，第一波Z世代开始在校园里找到全职工作。 在高等教育中，一个众所周知变化缓慢的部门，一个多代劳动力给大学带来了挑战，因为员工想要的工作和职业差异很大。有些人可能想要私人办公室 ，而另一些人则希望在协作开放的空间中工作；有些人会重视教育福利，而另一些人则希望家庭福利。因此，受过高等教育的员工将期望获得更大的个性化福利。 4世代 在高等教育劳动力 出生1946 婴儿潮一代 工作场所的欲望： •面对面接触。 •他们希望被视为在缓慢过渡到退休的同时仍在做出贡献 。 出生1965 X代 工作场所的欲望： •个人时间和自主权。 •不太值得信赖的大型机构，如学院和大学。 出生1981- 千禧一代 工作场所的欲望： •反馈和认可。 •对模棱两可感到不舒服 。 •想要职业机会，否则他们会成为跳槽者。 出生1996 Z代 工作场所的欲望： •需要及时的反馈。 •价值意识和寻找新类型的bee fits，特别是协助学生贷款债务。 来源：作者研究；PhyllisWeissHaserot，你不能谷歌它！： 跨代对话在工作中的令人信服的案例(2018).istockphoto.com 更高的ED的下一个是什么WORKFORCE4 Recommendations 建立学术职业发展中心。 虽然近年来各机构已经改进了教学和学习中心，以帮助教师重新设计课程，但校园并没有遵循类似的策略来帮助教授或行政人员建立网络和关系，使他们能够在职业生涯中取得进步。校园应发展职业中心，以提供指导和指导，以培养下一代领导者。他们需要帮助学术劳动力了解他们的选择，因为他们探索新的机会。 设计新的教师模型。 尽管全职教师的数量正在增加，但高等教育不太可能回到大多数教师都是全职和终身教师的单一模式。进入就业市场的一代学者现在希望他们的职业轨迹具有灵活性，因此机构必须通过教授开发新的途径。一个轨道可能是一个双重模式，其中一些教师专注于教学和其他研究。或者，大学可以采用团队方法来建立课程，使用教学设计师来减少教师的工作量。另一种方法可能是扩大教师研究和服务的定义，以表彰那些不遵循传统出版或死亡模式的教授。 加强职业中期途径。 学术劳动力的职业生涯中期充满了对下一步的焦虑。对于那些处于行政管理轨道上的人来说，高等教育中的中层管理人员通常很少。机构还应考虑年度研讨会和领导力计划，以培养表现出能力和承诺的中年学术人员的管理技能。同时 ，获得任期的教师不再受到委员会繁重工作的保护。有些人在没有晋升的情况下一直担任副教授多年。即使教职员工成为正式教授，他们基本上做他们作为副教授所做的事情。除非他们是自己领域的超级巨星，否则在其他地方找到工作并不容易。一种方法是释放时间，让教职员工推进他们的研究或其他创造性工作。 提供文化能力培训。 随着大学校园的入学变得更加多样化，任何学生成功策略的关键部分都需要教职员工了解学生的文化，以发展必要的关系。然而，这种“文化能力”不是单一的培训视频或阅读的结果。教师需要一套多样化的培训工具和学习社区，以更好地了解学生的文化和背景。这种文化能力将为他们提供集中课堂教学的背景 。 提供个性化的福利。 多代劳动力要求学院和大学对他们的薪酬和福利政策进行不同的思考。通过调查，焦点小组和对现有员工的数据挖掘，机构应该对组成校园劳动力的各个群体进行分类，以评估需求并相应地设计产品。 AUTHOR 杰瑞·J·塞林戈他是三本关于高等教育的书的作者，第四本将于2020年出版关于大学录取的书。 您可以订阅他的时事通讯je夫selingo.com. 更高的ED的下一个是什么WORKFORCE5 工作日是一家领先的企业云应用程序提供商，面向fiNance和人力资源。Workday成立于 2005年，提供fi财务管理、人力资本管理、规划和分析应用程序，专为全球最大的公司 、教育机构和政府机构设计。 中型企业到财富50强企业都选择了Workday。 欲了解更多信息，请访问www.workday.com/student。