发展人员分析能力

发展人员分析能力 人民状况分析 大多数人力资源团队已经收集了各种各样的数据，从员工人数到保留率，绩效和参与度指标。但是人员分析不仅仅是数字的集合。这是一个过程，首先要确定和收集指标 ，并使用它们来测试，预测和影响与业务相关的人力资本成果。 最近对人力资源和人才管理专业人员的调查表明，人才分析流程在人才管理生命周期的某些部分比在其他部分更完善（图1），但有其持续增长的强烈信号。1多达92％的受访者表示，分析技能在其职能中变得越来越重要。 图1在过去的两年中，您组织的人员分析项目的重点是什么？ 补偿和福利 我们如何奖励和竞争 ？ 采购 我们最好的来源是什么？ 招聘 我们如何为人民竞争？ 46% 52% 63% 选择决定 谁应该 我们雇?34% On-boarding 我们的生产速度有多快？ 绩效管理 如何让我们的人民变得更好？ 59% 培训和发展 需要开发哪些技能？ 57% 34% 继任规划 谁应该领导 ，什么时候 ？ 保留 我们如何让他们留下来？ 42% 53% 劳动力规划 我们有什么？我们需要什么？ 73% 当人员分析解决对业务和人员具有真正价值的问题时，就可以看到人员分析的真正影响。创建高效的人员分析流程首先要确定，收集和报告一系列指标，这些指标与解决组织最紧迫的人力资源和人才管理问题具有最大的相关性。 几乎所有组织都参与某种形式的报告，但报告的一致性为更密集的人员分析工作提供了基础(图2)。通过定期跟踪 在关键指标中，识别模式和关系变得更容易。组织可以开始设定目标(基准)，并确定趋势，让他们对未来有什么看法(预测)。可以使用更密集的分析技术，允许组织在投资（模拟）之前测试不同的计划和策略。有了足够数量的数据和正确的流程 ，组织就可以开始进行预测（预测建模），并通过人工智能和机器学习工具进一步扩展其分析能力和见解。 Figure2 在过去的两年中，您的组织完成了哪些类型的人员分析活动？ 报告 92% 基准 77% 预测 60% Simulations 22% 预测建模 19% 人员分析能力 大多数组织仍有发展人员分析能力的空间。人力资源团队正在努力推进这些活动的整个职能，但相对较少的受访者评价他们的组织 在五个重要人员分析能力的索引上非常有效(图3)。2这些功能是建立和维持人员分析项目的关键，其回报是明确的。组织在这些功能上越有效，他们报告收入增长的可能性就越大，3更高的员工敬业度，4较低的高流失率，5以及用于关键业务决策的强大人才管道。6 Figure3报告的五个关键人员分析能力的有效性（非常有效和非常有效）的百分比。 技能训练 在人力资源功能中培养数据素养和分析思维是很重要的。 21% 建立一个团队 组装一系列技能和专业知识，以支持人员分析需求。 17% 坐标数据 跨组织系统和孤岛集成和管理数据 。 19% 了解影响衡量人员和人才管理人力资源计划的影响。 17% 讲一个令人信服的故事向关键业务利益相关者明确传达相关和及时的建议。 25% 结果的这些积极变化源于与更强大的人员分析能力相关的其他组织转型（图4） 。例如，虽然许多人报告说他们的高层领导通常使用直觉来指导他们的决策（62 ％），但那些拥有有效的人员分析流程和完善的能力的组织报告说，他们的高层领导不太可能依靠直觉或意见，而不是证据来做出人才决策。7 数据驱动计划的久经考验的性能使人们永远依赖人员分析来支持业务和人才决策。组织的人员分析功能越有效，他们就越有可能报告其数据见解导致业务决策。8通过数据和分析将人才与业务战略之间的联系明确，有助于提升人力资源对业务的重要性和相关性。事实上，人员分析指数得分越高，就越有可能报告他们对人员分析的使用加强了人力资源作为战略业务职能的地位。9 反过来，那些将HR视为业务真正合作伙伴的组织配备了软件解决方案，可促进整个组织的数据共享和报告。10他们的数据有一个真实来源，信息和分析可以自由 共享，同时仍然保持其结果的完整性。毫不奇怪，他们报告对其技术解决方案的满意度更高。11 对他们的技术解决 方案更满意 能做出数据驱动的 业务决策 高效的人员分析能力 HR的战略地位 业务功能得到加强 为HR提供资源和解决方案 ，以促进整个组织的数据 人员项目更有 可 反映人才战略和建立业务价值的指标 只有17％的受访者认为他们的组织在衡量人员和人才管理计划的影响方面非常有效。 Thefewwhodothiswell,beginbyconnectingtherightdatatotherightquestions.Understandingwhichdatadescribes 图4具有高效人员分析功能的组织素质。 它自己的考虑。这是人员分析活动的重要组成部分，也是分析的重要第一步。如果收集的数据是随意的或与驱动人才战略和业务成果的核心问题相切的，那么组织的人员分析过程就无法成熟。 有一些指标可以描述和告知人才生命周期的每个部分以及业务的每个方面（图5 ）。这些可以单独审查或相互比较，以了解人力资源计划在人才生命周期不同部分的影响。通过将人才指标的趋势与业务指标的趋势进行比较，可以根据对业务的价值来监控这些举措的绩效。 保留 •劳动力调查 •参与度得分 •整体周转率 •具体周转率(人口统计、地点、资历等) •后悔周转率 •每个角色的周转成本/重置成本 •损耗风险 •离职面谈数据 采购/招聘/选择 •平均填充时间 •接受报价的平均时间 •申请人持续率 •打开位置的数量 •招聘人员在招聘目标上的表现 •租金来源 •雇主品牌实力/Glassdoor.com得分 •空置率（按地点） •推荐的新员工的百分比 •推荐员工的百分比 •每租成本 •雇佣质量指标 •聘用前评估分数 •候选人反馈调查 劳动力规划 •人数（按地点） •退休资格 •保有权级别 •人口统计 •经验水平 •平均通勤时间 •战略角色的薪酬中位数 绩效管理 •绩效评估评级 •销售代表 •安全率 •高/中/低执行者的百分比 •任务完成时间/效率措施 •能力等级/360度反馈 入职培训 •新员工敬业度分数 •招聘经理满意度 •达到最低熟练程度的时间 •板载成本 •入境面试数据 领导力发展 •每位员工的培训成本 •培训出勤 •培训满意度 •培训ROI •劳动力的教育程度（学位/证书） •知识、能力和行为的变化 多样性和包容性 •%多样化的新兵/雇用 •%培训中的多元化领导力和领导者 •%保留不同的员工与总体保留率 •ERG的参与率 •员工歧视/不满率 继任规划 •战略/领导角色所需的能力熟练程度百分比 •%的领导者现在准备就绪 •确定的高电位百分比 •新员工熟练掌握战略/领导角色的时间 •内部晋升率 •对新角色准备情况的评估 业务指标成本 •赔偿费用 •收益成本 •每个产品/产品线/服务提供的成本 •每条导线的成本 收入和利润 •股价 •每位员工的收入 •每个产品/产品线/服务提供的收入 •每个客户或帐户的收入 •销售转化率 •铅接近比 •简单的利润 •每位员工的利润 •每个产品/产品线/服务提供的利润 •投资回报率(ROI) 创新与生产 •新产品数量 •专利数量 •工人生产力/效率 •是时候将新产品推向市场了 •每位员工的产出 质量 •返工率 •库存收缩/变质 •产品退货 战略目标 •达到或超过目标或关键绩效指标 •%过程与目标/目标的一致性 •股价 •价格与销售比率 •与计划对齐 •与行业基准的比较 客户反馈 •客户调查结果 •专家审查 •推荐的数量和质量 •重复业务/使用 •社交媒体反馈 Figure5人才和业务指标。 采取行动 具有高效人员分析功能的组织更有可能将HR视为业务的真正合作伙伴。通过使用数据在人才和业务战略之间建立清晰的联系，这些组织可以看到更强大的业务和人才成果。通过开发这五个关键功能，提高组织人员分析流程的成熟度。 技能训练：培养数据素养和分析思维 HR功能。 1 提供数据系统方面的培训,使内部利益相关方更易于使用,并确保人力资源团队能够流利使用分析工具。 2建立团队：组装一系列技能和专业知识，以支持人员分析需求。 要建立人员分析流程的成熟度，请创建支持各种人员分析技能和能力的团队。汇集统 计，软件和机器学习策略方面的技术专长，与高级领导者，业务和人才战略家一起创建可操作的见解。 坐标数据:跨组织系统和孤岛集成和管理数据。 3 与组织中的业务合作伙伴进行协作，以收集解决人才和业务绩效模式和趋势所需的数据。依靠提供单一事实来源的软件和信息解决方案来保持数据的完整性和准确性 。在中央记录系统中维护人力资源数据为共享和协调数据提供了理想的解决方案。 4 了解影响：衡量人和人才的影响管理程序。 了解您的组织收集的指标如何与核心研究问题相关。确定所需数据中的差距，并寻找人才和业务成果中的联系和模式。将这些结果与基准进行比较，以设定目标和评估进度。 5 讲述一个令人信服的故事：向关键业务利益相关者明确传达相关和及时的建议。 创建可视化、报告和仪表板，以提供整个组织的透明度，并传达人力资源计划的有效性。 ENDNOTES 1.本报告的数据来自2016年10月的271名人力资源专业人员，79%的人处于或高于管理水平。 2.五种人员分析能力的有效性得分总和。 3.rs=p<.05 4.rs=p<.01 5.rs=p<.01 6.rs=p<.01 7.rs=p<.01 8.rs=p<.01 9.rs=p<.01 10.rs=p<.01 11.rs=p<.01 关于研究合作伙伴 Worday是一家领先的财务和人力资源企业云应用程序提供商。Worday成立于 2005年，提供财务管理、规划、人力资本管理和分析应用程序，专为全球最大的 公司、教育机构和政府机构设计。从中型企业到财富50强企业的组织都选择了 Worday。 在HCI，我们相信战略人才管理是目前唯一的长期、可持续的竞争优势，全球大多数组织都在这一关键领域苦苦挣扎。在最好的情况下，我们改变了范式和实践，并使高管能够比自己做出更好，更快的决策。HCI旨在教育，授权和验证战略人才管理专业人员，以通过获取通过研究，实践，专家指导，同伴学习和自我发现进行背景化的见解，技能和工具来影响业务成果。参观。HCl.org了解更多。