数据驱动的州和地方政府劳动力规划

GovLoop剧本 数据驱动的州和地方政府劳动力规划 ExecutiveSummary 适应甚至领先于不断变化的劳动力的挑战并不新鲜。但是今天，紧迫性增加了。 组织正在努力应对大辞职，员工正在重新确定他们的职业目标，主管正在重新评估未来需要哪些技能。 数据和技术可以帮助实现这些目标-只要机构知道如何使用它们。 其中存在问题：收集劳动力数据仍然是许多机构的挑战，如果没有收集它的方法，分析就变得不可能。常见的障碍包括遗留技术和分散的政府结构，这些结构使数据处于孤立状态，数据输入不一致以及知道如何管理劳动力计划的人员不足。 这本剧本探讨了为什么机构优先克服这些障碍以及如何解决这些障碍很重要。数据驱动的劳动力规划为现代机构提供了应对当前和未来挑战的机会 ，因为数据聚焦了员工当前技能和情绪的起伏，未来的劳动力需求和潜在 差距，以及这些因素如何影响任务目标和运营。 GovLoop和Workday是用于财务和人力资源（HR）的企业云应用程序提供商，创建了此剧本 探索使用数据来建立，发展和了解州和地方政府劳动力的重要性。您将在以下方面找到详细信息： •当前事件如何塑造员工队伍 •有关数据驱动型劳动力规划的事实和成功案例 •采取数据驱动型劳动力规划方法的步骤 •来自孟菲斯市首席人力资源官AlexSmith的见解 什么是劳动力规划？ 美国人事管理办公室将劳动力规划定义为“识别和解决当今劳动力与未来人力资本需求之间差距的系统过程”。 •案例研究表明，全国范围内的数据驱动型劳动力计划正在实施 在新闻中：电流如何Events 影响劳动力 工人走向数字化 随着新型冠状病毒在全国范围内传播，州和地方政府似乎暂时将工作转移到网上，但远程工作似乎正在转移到公众的永久固定位置 国家国家首席信息官协会（NASCIO）进行的2020年国家CIO调查发现，扩大的在家工作和远程工作选择是将改变COVID后的第一大业务流程，实践或投资。 MissionSquareResearchInstitute，前身为州和地方政府卓越中心，发现53％的组织提供定期远程办公，几乎是提供远程办公的两倍 2020年（27%），国家机构的做法比地方机构更常见（64%对19%）。 外卖：混合工作场所强调了坚实的统计数据支持的绩效管理的重要性，以确保远程工作人员的参与，并为机 构提供了机会，让可能不在城市，县或州边界内的专家填补空缺职位。 使DEI&A无处不在 乔·拜登总统关于多样性，公平性，包容性和可及性的行政命令（DEIA）瞄准了联邦机构，但州和地方机构长期以来一直注意到需要DEIA。例如，俄勒冈州的穆特诺玛县使用“公平和授权镜头”工具来“重新思考谁可能是 当前最低资格的优势或劣势。出现的一个主题是当时的实践强调了正规教育和先前政府经验的必要性。” 外卖：根据美国进步中心的说法，工作场所的多样性带来了许多好处，包括更合格的劳动力，更少的人员流动以及更大的创造力和创新。一种了解您是否 根据全国州长协会的说法，为员工成功设置机构是收集和分析数据，以查找和填补空白，并跟踪结果。 州和地方政府工作缓慢反弹 随着美国开始摆脱大流行引发的衰退，教育工作在遭受重大损失后有所增长，州和地方政府部门的就业继续陷入困境。皮尤慈善信托基金为此提供了几个原因。一个是，随着城市和州增加他们去年缩减的服务，临时裁员仍然存在。另一个原因是，在某些地区，导致招聘冻结和休假的预算压力仍然存在。第三，工人正在加入大辞职。也被称为“大辞职”，它是在大流行期间大量工人离职的名字。 外卖：根据皮尤研究中心的说法，地方政府遭受的损失最大，因为它们雇用的工人是各州的两倍多。为了应对缓慢的增长和更少的工作，地方政府必须重新考虑如何 最大限度地提高劳动力的技能，这是什么手册 工作可以是自动化和创造性的方法来弥补差距。 通过数字 11% 2021年，在招聘或申请筛选中使用了人工智能的机构，高于2020年的7%。 （来源：MissionSquare的“州和地方政府劳动力2021”调查） 11% 的机构使用逗留面试来确定员工继续在那里工作的原因。 （来源：MissionSquare的“州和地方政府劳动力2021”调查） 400,000 自大流行来袭以来，有多少非受教育的州和地方工作岗位减少了。 （资料来源：皮尤慈善信托基金的“随着经济复苏，州和地方政府的就业增长滞后”） 30% 54% 16% 或 : 26% 61% 13% 24% 50% 26% 18% 40% 42% 14% 40% 46% 00% 劳动力与上一年的变化 退休: 裁员(不包括因原因 试用期终止) 最受欢迎的3套技能 自2015年以来，MissionSquareResearchInstitute一直在追踪最需要的技能，而非技术 每年都位居榜首。在2021年，他们是: •分析性和批判性思维(74%) •人际关系(68%) •管理(49%) 退出（自愿，非退休分 离）： 73% 人力资源主管表示，劳动力规划不是集中的。 （来源：“2020年第一工作：转变状态” 明天的政府劳动力”） 全职员工：兼职： 60%80%10 20%40% % 高于2019与2019年相同低于2019 （来源：MissionSquareResearchInstitute的“州和地方政府劳动力2021”） 4 成功故事 明尼苏达州企业人才Development提供培训和服务，以发展国家 政府工作人员。作为其中的一部分，它提供了一半- 宾夕法尼亚州正在研究退休预测模型，以预测员工何时退休。数据与适当的机构共享，以便及时开始继任计划 名为“数据驱动的劳动力规划”的日间课程 “深入了解如何最好地使用数据，哪些数据应该在劳动力中使用 方式。国家也有一个员工流动信息计划收集有关员工进入，转移和退出国家机构的数据。“收集的数据用于识别员工的偏好并解决导致员工离职的系统性问题。以电子方式通 规划过程，以及如何将数据纳入决策策略。 知员工并邀请员工回应适当的调查。” 参与者将确定几个数据来源，以确定机构劳 动力风险并发现劳动力技能差距。 华盛顿州财务管理办公室（OFM）提供了一个四步计划，用于开发可以在内部或外部组织中应用的人员配备。（阅读有关OFM工作的更多信息，请参见第12页。） •步骤1.通过查看人员配备水平，营业额以及知识和技能损失等指标来评估需求预测。 •步骤2.根据有多少员工可以晋升，有多少人将进入合格的劳动力池以及培训和发展工作正在减轻的知识和技能损失的百分比来确定供应预测。 •步骤3.通过从预计需求中减去预计供应来执行缺口分析。 •步骤4.使用需求方和供应方的人员配备策略来确定您的机构的需求。需求方的策略，例如保留和员工绩效管理，减少了必须填补的职位数量，而供应方包括招聘，继任计划以及培训和发展。 5 ThePlaybook: 数据驱动员工规划的4个步骤 联邦人事管理办公室为员工计划制定了一个四步模型，GovLoop对其进行了调整，以满足州和地方政府的需求并强调数据的作用。 1 2 步骤1:制定战略方向。 为了更好地了解您的劳动力需求，您需要首先了解您的机构的战略和业务计划以及实现这些计划目标所需的工作活动。通过将劳动力计划与财务模型联系起来，您可以找到匹配技能需求和预算的途径。 同样在这个阶段，请记住“垃圾进，垃圾出”的格言。看看你掌握的数据是否尽可能彻底。在路易斯维尔，该市的目标是减少40%的纸张消耗，这一努力加速了大流行。这一雄心勃勃的目标需要跨部门的支持和领导支持。 Louisvillehasalreadyconvertedhoublyofthousandsofdocumentsintoelectronicformats—supportingthemayor’ssustainabilitygoals.Otherbenefitsincludeimprovedinterofficecommunicationsanddocumentstracking,andstreamlinedhiringprocesses. 做什么：检查当前的劳动力数据，使收集和分析现代化，并将结果与满足机构使命和资金所需的结果进行比较。 Step2:分析劳动力以确定技能差距并进行劳动力分析。 Thisisaboutdeterminingyourworkforceneedsareandwhattheywilllooklikeovertimethroughturnover,retirementsandpromotation.Predictiveanalysisiskeyherebecausemodelinghiring,transfersandretention 基于驱动因素假设的计划让机构看到他们需要在哪里提供培训或专注于短期和长期的招聘。 根据OPM，此步骤还涉及指定满足战略要求所需的工人和经理的种类，数量和位置。鉴于混合劳动力环境正在演变，位置现在尤其值得注意。新冠肺炎疫情证明，管理人员和员工不需要在同一个房间里才能产生成功的结果，这在可预见的未来为机构提供了招聘机会 。 密苏里州各部门现在使用分布式团队“使该机构能够招募和留住最有才华的团队成员 ，而不受传统的地理边界限制或国有或租赁设施的限制。” 还有一个子步骤：确定当前和预计的劳动力需求之间存在的差距。同样，预测分析对于找出这些需求至关重要，但调查现有劳动力也是如此。你可能有想要学习如何在其他角色中脱颖而出的工人。 做什么：对各业务部门的人员配置、薪酬和不断变化的业务模式进行假设分析。正确的计划自然会从数据中形成。 3 4 Step3:制定行动计划。 现在你已经建模和预测了，你已经对自己的位置和需要去的地方有了很好的了解。是时候制定战略来缩小差距、实施战略和衡量进度了。“这些战略可能包括招聘、培训/ 根据OPM的说法，再培训，重组组织，外包，继任计划，技术增强等。”无论它们是什么，数据都是它们的核心。 德克萨斯州审计长办公室于2017年发布了《劳动力规划指南》，其中指出“劳动力数据分析是劳动力规划过程中的关键要素”。该指南提出了一个四阶段模型 -很像这本剧本-用于计划，包括工具，资源和问卷机构可以用来保持与模型的轨道。 做什么：在整个代理商范围内共享招聘，培训，调动和减员数据，并对当前和未来的需求进行建模，以确定最佳选择是培训，雇用还是重新分配员工。 Step4:实施行动计划，然后对其进行监控、评估和修改。 确保人力和财政资源到位，角色得到理解，治理得到设定，所有利益相关者都在沟通和协调以执行计划。但是请记住我们在本手册开头所说的话：劳动力并没有停滞不前。像技术一样，它需要不断改进和交付才能蓬勃发展。强大的数据-drivenapproachmakesthisstepleasier.Agenciescanusethedatatomonitorcurrenttrendlines,continuetorunpredictionsandchangetheirworkshipresponsequickly. 此外，数据有助于绩效管理，将事实放在工人和主管的指尖上，以便在为时已晚之前识别问题。例如，印第安纳州人事部的绩效管理团队将其计划从纸质计划过渡到数字计划，该计划“使经理和员工能够记录和跟踪目标和能力，包括添加评论并指出迄今为止的进展。." 做什么：使用仪表板和报告获得一目了然、实时或 关于你的劳动力的按需更新。图表可以显示你在哪里有空缺职位，很快有资格退休的人数，以及你是否正在实现诸如DEIA之类的目标。 案例研究:数据如何生成 差异 要了解我们所学到的一切是如何结合在一起的，让我们看看孟菲斯市以及北卡罗来纳州和华盛顿州如何使用数据来增强其员工队伍的能力。 孟菲斯 去年乔治·弗洛伊德被谋杀后的大流行和对社会不公正的抗议迫使孟菲斯首