伟大的再生

电子书 心跳系列 伟大的再生 扭转员工辞职的潮流 1.0所有行业的预期员工流动率均下降04 2.0防止未来员工辞职05 3.0员工在大流行期间留在岗位上的时间更长06 4.0各行业的偏离率08 5.0离职意向的区域差异10 6.0组织如何满足员工的期望12 Introduction 对于世界各地的员工来说，新冠肺炎疫情导致许多人重新考虑他们生活中重要的事情，从家庭和空闲时间，到为奖励和认可他们个人的雇主工作。 随着一些经济和工作岗位的开放，许多员工开始寻求新的机会，以寻求更好的薪酬、更有意义的工作，或者以适应他们生活方式的方式工作的灵活性。许多媒体把这种人们在大流行后自愿离职的趋势称为“大辞职”。 随着数百万工人重新思考工作对他们意味着什么，以及他们希望如何得到雇主的重视，大辞职趋势可能才刚刚开始-超出了一些行业和地区报告的创纪录的营业额的最初浪潮。 在这份报告中，Workday公司Peakon发现，27%的现有员工与过去一年离职的员工有相似的评分行为。从数百万员工的回复中得出，这份数据显示，全球超过四分之一的不同行业的员工 在已经戒烟的人身上显示出清晰、可衡量的警告信号。 最重要的是，我们的研究表明，许多人可能怀有被压抑的离开目前工作的愿望。为什么 ？在大流行期间，员工愿意在目前的岗位上停留近两倍的时间-尽管得分表明他们计划离开。然而，这种不愿离开可能不会持续下去。 组织如何在这个快速发展的工作世界中吸引和留住人才？他们倾听员工的需求至关重要。 基于直觉的年度调查和行动已经不够了。通过在正确的时间向正确的人提出正确的问题，公司可以释放实时员工反馈的力量，并揭示更深层次的真相，从而创造出更加敏捷和适应性强的公司文化。 当组织各级的战略决策和行动与不断变化的员工期望保持一致时，就有可能超越“伟大的辞职”，开始规划“伟大的再生”。 1.0 所有行业的预期员工流动率都有所下降 我们对全球250个组织的60,000多名离职者进行的最新分析发现，在全球范围内，与去年同期相比，2021年上半年的预期平均行业流动率实际上下降了5.9％。这突显了员工不愿在今年年初自愿离职的情况，即使他们已经在计划下一步行动。 预期员工流动率的下降发生在所有行业，其中消费和运输部门的降幅最大，此外还有其他行业，如制造业、专业服务、非营利组织和技术。 对于大多数人来说，2021年初持续的经济不确定性和缺乏就业机会意味着离开他们目前的角色不是一种选择，但随着疫苗接种工作在一些地区开始产生积极的结果，这种不情愿可能正在减弱。 根据Workday基准，自愿减员在4月份开始稳步攀升（全球年营业额从14％增加到15％ ），到7月份达到17％的最高水平。 辞职表明，一个更大的全球趋势可能会在2022年发挥作用，员工寻求更符合他们期望的新机会-让一些组织争先恐后地留住他们最优秀的人才。 2.0 防止未来员工辞职 “伟大的辞职”远非已成定局-特别是对于采取快速有效行动的组织而言。正如本报告中的数据所揭示的那样，有特定的评分行为不仅可以预测，而且有助于防止员工自愿离职。 根据160个国家/地区超过1.8亿份员工调查回复的数据库，Peakon开发了一个减员预测模型，可以识别在整个组织中面临离职风险的员工群体。 根据我们目前的数据库，我们发现27%的现有员工与过去一年离职的员工有相似的评分行为——8%的员工有很高或非常高的流失风险，19%的员工有高于平均水平的风险。 这一数字与保诚金融的美国工人脉搏调查相一致，该调查发现，26%的工人计划在大流行后离开雇主。 关键的区别在于，使用Peakon的减员预测模型，您可以帮助确定业务的哪些领域风险最大，以及需要解决哪些问题以防止进一步的营业额。 3.0 员工留下来 在大流行期间，他们的角色更长 借助Peakon的技术，组织能够根据许多关键的敬业度驱动因素（包括成就，奖励和工作量）来识别潜在的离职者。根据问题回答，回应率和员工任期数据的趋势，我们能够准确地模拟不同员工群体之间的员工离职风险。 在大流行之前，可以在实际离职前六个月左右确定潜在离职者，在此期间离职意向大幅下降。然而，在大流行期间，有可能提前11个月确定潜在离职者，因为他们的参与度分数逐渐下降。 这表明，在大流行期间，员工愿意在目前的岗位上再呆157 天-尽管打分的行为表明他们计划离开。 3.0在大流行期间，员工留在工作岗位的时间更长 员工不愿离开的原因在很大程度上可以解释为大流行期间失业率的上升。例如，在美国， 2020年4月的失业率达到14.8％，这是自1948年开始收集数据以来的最高水平。 公司扩张的减少以及由于正常的营业额水平而缺乏新的机会，这也可能导致人们不愿离开目前的职位。 4.0 各行业的离职率 从2020年4月起，有离职意向的员工在离职前愿意留在工作岗位的时间在所有行业都有所增加 -除了制造业，在参与分数下降和离开之间的时间实际上减少了。 离开前几天(Pre-Covid) 离开前几天（2020 年第二季度起） 消费者 127 287 Finance 211 280 技术 220 305 专业服务 159 373 Manufacturing 249 221 医疗保健 141 305 表1：在大流行之前和期间，员工离开行业工作的天数 员工愿意担任当前职务的天数增长最大的行业包括专业服务（214天），医疗保健（164 天）和消费者（160天）。 在大流行期间，消费领域的许多企业被迫长期关闭，再加上需求减少，为什么许多员工面对如此多的未知因素而不愿离职，这是可以理解的。 4.0各行业的偏离率 全球大流行的性质意味着医护人员经常在危险条件下工作时承受极高的工作量。 然而，由于事关重大，替代方案很少，许多人仍然留在他们的组织中。 相比之下，金融和技术部门在采用远程工作方面能够提供更大的灵活性，并且受到大流行的直接影响较小。 当观察员工离职前的评分行为如何变化时，很明显，与其他行业相比，一些行业的敬业度得分下降得更快。例如，在金融领域，敬业度得分通常低于所有行业的平均水平，但是一旦开始下降，他们的表现就会比其他行业快得多。 这意味着雇主在离开之前必须满足员工需求的时间因部门而异。尽管预测营业额的参与驱动因素在不同部门之间是一致的，但它们的权重并不总是相等的。 通过对员工体验的细致入微的理解，以及检测人员流失信号的准确方法，组织可以采取更积极主动的方法来留住顶尖人才。 5.0 离职意向的区域差异 在大流行期间，员工愿意担任其职务的天数的地区变化反映了早些时候强调的全球增长 。北美增长最大，参与度较低的员工愿意再担任其职务225天，而亚洲和大洋洲的员工分别多呆165天和163天。 在欧洲，增加的时间是146天，这可以解释为较低的失业率，以及各种休假计划，这些计划旨在为公司提供财务支持，并在公司无法运营时帮助他们留住员工。 离开前几天(Pre-Covid) 离开前几天（2020 年第二季度起） Europe 189 335 北美 162 387 大洋洲 159 322 亚洲 157 322 表2：员工在大流行之前和期间离开工作的天数 不同地区员工的评分行为也有很大差异。例如，在欧洲，敬业度得分在某人离职前的六个月内急剧下降，而亚洲员工的下降则更为缓慢。 相比之下，与其他地区相比，北美和大洋洲的初始参与度通常较高，直到出发前的最后一两个月，所有车手的得分都急剧下降。 5.0离职意向的地区差异 这些趋势再次凸显了这样一个事实，即没有一种放之四海而皆准的方法来防止员工自愿离职。在欧洲和亚洲等地区，敬业度更有可能低于平均水平，而不一定表明存在流失风险 。 同样，由于亚洲的分数逐渐下降，一些参与驱动因素可能比其他指标更可靠，而北美的持续下降使得当有人计划离开时变得更加明显。 6.0 组织如何满足员工的期 望 有了正确的工具和见解，不仅可以了解员工想要什么，还可以对他们的反馈采取行动，从而为更光明的未来铺平道路。 我们最新的《员工期望报告》侧重于员工期望因大流行而发生的变化。它确定了2020年出现或突出的关键主题，包括多样性、公平和包容、健康和福祉，以及持续的增长和发展。 同一份报告还发现，与上一年相比，2020年员工对弹性工作的评论比例增加了125％。随着我们暂时接近大流行后的世界，这些趋势将继续发展。 组织可以采取的一些行动来解决这些员工的期望，包括提供对父母友好的政策，关注产出而不是工作小时数，以及持续努力与远程工作的员工建立信任。 安永今年早些时候的一项调查发现，十分之九的受访者希望在工作地点和时间上具有灵活性-许多人愿意放弃目前的职位以获得灵活性。 根据保诚金融对美国工人的调查发现，80%的美国员工也担心自己的职业发展，这突显了组织需要为大流行后的世界制定明确的增长计划。 那些愿意超越现状的人有机会从这一流行病中脱颖而出，比以往更加强大，并在当今不断变化的工作世界中茁壮成长。 将员工反馈转化为行动 Peakon是一家Workday公司，它提供了一个持续的聆听平台，用于捕获员工的声音，并通过实时数据反映真实的员工情绪-跨组织的各个级别。 我们独特的智能聆听技术可捕捉员工体验的真实状态，使您能够主动自动分析员工反馈背后的情绪，以最大程度地减少人员流失。通过将员工敬业度数据与关键业务计划相关联，它还使您能够优化敬业度策略，以解决高风险群体中的问题并防止令人遗憾的流失。 Methodology WorkdayPeakon员工语音数据库拥有来自160个国家/地区的超过1.8亿份员工调查回复和3000万份员工评论，可以了解员工离职意向在大流行期间如何变化，并确定员工期望随着时间的推移如何变化。 用于进行以下分析的数据子集包括来自全球250个组织的60,000多名离职者的750万个数据点。 这些数据为组织提供了洞察力，使他们不仅能够了解当前的员工期望，而且能够有效地采取行动改善整体员工体验-将潜在的辞职转变为更高水平的敬业度和人才保留。 了解WorkdayPeakonEmployeeVoice如何通过员工反馈推动成功的变革和转型。 访问workday.com/employee-voice +1-925-951-9000+1-877-WORKDAY(+1-877-967-5329)传真：+1-925-951-9001workday.com ©2021.Workday,Inc.保留所有权利。Workday和Workday徽标是Workday,Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持 有人的商标或注册商标。 20211203-伟大的-再生