首席财务官思想领袖 ： 伟大的重新评估

MADE 可能由 随着员工辞职率继续成为头条新闻，七名首席财务官解释了为什么他们认为这一运动更多的是员工自我评估，而不是大辞职。此外，他们分享了一些自己的员工重新评估。 特别报告: CFO揭示了未来财务团队的首要任务 内部: 1.实现新的招聘解决方案 JimMorgan，CallRail首席财务官 2.员工情绪：重要的指标 MichaelRosen，电力数字营销首席财务官 3.维护公司灵魂的框架 RobertAlvarez，BigCommerce首席财务官 特别报告: 4.CFO揭示了未来财务团队的首要任务 5.这是关于HR的数字 LaurenceCapone，Pipedrive首席财务官 6.阻碍启动吸引力 AmolChaubal，沃特斯公司首席财务官 7.让你的管理者有才华 库尔特·辛塔夫，Apptio首席财务官 8.连接员工和股东 CharlesFreund,CFO,FLEETCOR 实现新的招聘解决方案 首席财务官：吉姆·摩根 公司:CallRail PODCASTLINK 首席财务官吉姆·摩根（JimMorgan）的职业生涯始于2000年初，从高盛（GoldmanSachs）转向拥有100名员工，由风险投资支持的初创企业。 到达那里后，他立即帮助调整了营销技术公司的商业模式，以应对迫在眉睫的互联网崩溃。 从那时起，摩根-90年代初曾担任斯坦福大学箍队队长的前中心-曾在一系列由风险投资和私募股权支持的高增长公司担任首席财务官。 摩根每天都在营销平台软件开发商CallRail开始研究他的产品、客户和人才指标早晨的仪表板，一个他不断精细的工具。 摩根解释说：“大多数组织中有如此多的数据。” 首席财务官的很大一部分职责是确定哪些数据真正重要，以便您可以提升两个或三个下一级指标。” 现在的问题已经变成了：“要满足公司的增长目标，才能获得什么样的才能？”然后，您就可以从后面工作了。在这个市场上，您认为自己不能不拥有一流的人才 你不会去匹配市场薪酬. 我们要求CallRail的首席财务官在当前环境下缩小对人才的看法，以下是他分享的内容： 摩根:人才是目前每家公司的头等大事-当然对于任何成长中的技术公司，当然对于亚特兰大。我会 说到人才可以提供什么的问题，这些天几乎被抛在了窗外。现在的问题 已经变成了，“引进人才需要什么才能实现公司的增长目标？”然后，你会从这一问题开始倒退。在这个市场上，你不能证明不引进顶尖人才是合理的，例如，你认为你不会与市场薪酬相匹配。我只是认为情况并非如此。 这是关于你如何适应：你如何给招聘经理和部门领导一些灵活性？并帮助资金了解贸易？ 这是关于你如何适应：你如何给招聘经理和 部门领导有一些灵活性？并帮助财务部门理解权衡？我认为这就是财务部门与我们的业务有很大合作关系的地方：“嘿，你有三个职位。这是你的总预算。你想要的候选人需要一半。你能重组事情并有一些灵活性，这样就可以了吗？” 这不是关于三名员工和预算总额的问题，而是关于他们试图做什么的灵活性。今天只是一个充满挑战的环境， 但是我认为，在整个组织中建立良好的业务合作伙伴关系的负担又回到了公司身上。我们财务部门的会计人员有预算，并要求人们坚持预算。我们的招聘经理 看到市场，经常不得不超出预算。我发现自己在这些对话中架起了桥梁——因为我们都试图理解我们想要实现的目标——然后帮助解决问题。我认为这在我们这样规模的组织中是典型的。 员工情绪：重要的指标 首席财务官：MichaelRosen 公司：电力数字营销 PODCASTLINK 迈克尔·罗森的金融生涯始于中间市场贷款人联合银行(现为MUFG联合银行)的贷款部门，当时-之后 完成为期18个月的培训计划-向23岁的年轻人提供了一叠带有“贷款官员”头衔的名片。 在接下来的14年里，罗森发现借钱是一条进取的职业道路，最终帮助打开了一家公司的大门。 财务领导作用。 “我们一直告诉一家苦苦挣扎的客户企业的老板，他们 真的需要有一个首席财务官，接下来我知道的是，我得到了这份工作，“罗森解释说，他随后接受了他众多首席财务官职位中的第一个。 今天，PowerDigitalMarketingCFORosen发现自己沿着人才争夺战的前线--他的公司已经明确表示不打算输掉这场争夺战。 罗森:PowerDigital在确保所有员工对在这里工作感到满意方面一直具有前瞻性和创新性。我们的员工 保留率大约是98%，我已经审查了这些数字。 我们专注于一堆我认为至关重要的事情。我们专注于员工情绪，我们每周进行情绪调查。起初我很震惊，真的，以一种好的方式，发现当某人的情绪低落时，我们会跳上去，然后从首席执行官那里跳下来。 我们有周一早上的高管会议，当情绪有2或3分时，我们会说，“嘿，发生了什么 ？我们能做什么？” 情绪对我们来说是一个重要的指标，带宽也是如此。就这两个指标而言，每个人的评价都不同，但我们真的 所有关于查看人们给出的相对评级。我们要求人们以1到5的比例对他们的情绪进行评级。我们要求他们以1到10的比例对他们的带宽进行评级，我们看每周-这是如何波动的？ 然后我们跳上这种东西。 我们从所谓的“生命之五”开始，这五件事导致了你的满足感成功以及你如何定义它。很多与薪酬有关，但其中一些是你如何看待你的角色和 在这一年中，我们每周都会进行更新，以确保我们保持在正轨上，并且我们不会忘记员工想要在一年中的位置。 在这一年中，我们每周都会做这些更新，以确保我们保持在轨道上，以确保我们不会失去员工想要在一年后成为一名员工的视线。 我们的首席执行官对培训企业家非常感兴趣。他最希望的就是让在PowerDigital工作的人有朝一日成为企业家并创办自己的企业。我们在培训和员工发展上花费了大量的时间和金钱。实际上，我们有所谓的PowerDigitalMBA课程，该课程为期14周。这是一个 每周2小时的课程，其中第一个小时通常有来自PowerDigital的人就某个主题发言，然后第二个小时有外部专家。 它涵盖了从创业和销售策略到会计和财务的所有内容。金融做了几次会议，因为人们总是对业务的不同方面感兴趣。我们对房地产和股票市场有疑问。我们打开了许多 事情。员工们真的对公司为他们提供额外的培训和教育做出了积极的回应。 维护公司灵魂的框架 首席财务官：罗伯特·阿尔瓦雷斯 公司：BigCommerce PODCASTLINK 作为BigCommerce的首席财务官，这是一个软件即服务(SaaS)电子商务平台，使商家能够 在建立和发展他们的在线业务时，罗伯特·阿尔瓦雷斯密切关注增长。 自2011年加入BigCommerce以来，他一直致力于帮助公司从小企业解决方案转变为综合解决方案。 面向150个国家的中端市场零售商、大型企业部门和各种规模的企业的hensive电子商务平台。 在繁忙的首席财务官任职期间，Alvarez指导BigCommerce完成了IPO、首次后续发行和私人增长融资 一级机构投资者，包括通用催化剂、革命增长、软银、GGV资本和高盛。 在此过程中，阿尔瓦雷斯越来越关注员工满意度，因为他试图帮助BigCommerce锁定福利这源于员工享受他们所做的事情。 被问及BigCommerce如何应对经常出现的问题 被称为“伟大的辞职”，阿尔瓦雷斯回应说，他的公司还没有经历过员工流失的严重上升-事实上，他 归因于公司对文化的痴迷。 阿尔瓦雷斯:我们是一家非常以文化为基础的公司。这是人们加入我们的重要原因。这是人们留下来的重要原因。今天的大多数人 非常有目的，所以很多时候不是钱的问题。他们想要 我很久以前就知道如果你 专注于您的员工和文化，管理资金和筹集资金要容易得多。这对我来说真的很重要 我很早就有了这个目标，无论我们有多大，我都不想 我们一路失去灵魂。我们围绕招募人才建立了一个完整的框架和系统，我们称之为Bucket1和 Bucket2。Bucket1是 你的简历。这是你在看我的LinkedIn个人资料。Bucket2是我妻子和我试图教给我们三个孩子的所有东西，以及我父母教给我的东西。 当它出现在我们的人民面前时，我们喜欢用“谦卑”这个词。这意味着人们不仅仅是他们的想法是谦逊的，但他们也有一个美丽的谦卑度，每天都在推他们。 这就是当时没有谈论的所有事情。无私，善解人意，富有同情心。我们喜欢使用这个词当涉及到我们的人民时，“谦逊”。这意味着人们不仅思想上非常雄心勃勃，而且还具有美丽的 对他们的谦卑每天都在推动他们。他们只想每天变得更好。 我们围绕如何招募符合我们文化并帮助保护我们灵魂的人建立了一个框架，并将其推广到每个办公室。 今天在BigCommerce的每一个办公室,不管是在悉尼还是在奥斯汀,大家都知道Bucket1和 Bucket2,大家围绕Bucket1和Bucket2招聘,我们围绕它管理绩效,我们围绕它进行宣传。 今天这是一个竞争激烈的市场。我们听说过这次伟大的辞职，但事实是，如果你没有一个伟大的团队，他们觉得他们有很好的友谊、很好的导师和人 在他们周围，他们可以向他们学习并与他们一起成长，那么很容易有一天加入一家公司，然后第二天离开它。我们试图做的一件事是强调我们业务的目的和我们在这里做的事情。 特别报告 CFOS揭示最高优先级FUTURE-PROOFING 金融团队 Workday最新的CFO指标调查向全球267名CFO询问了他们未来5年的计划和优先事项。了解那些 identifiedas“financeoutperformers”areleadingthewaybyinvestmentinskillsandtechnologyforthefuture.ByPhilippaLawrence 为了找出财务职能最关心的问题，Workday最新的CFO指标调查向全球267位CFO询问了他们的财务云成熟度、最需要的技能、将数据转化为洞察力的能力以及新兴技术。 我们已经知道今天的 各种各样的利益相关者要求首席财务官比一代人之前做得更多， 来自环境、社会和 治理(ESG)因素对法规要求和一切的影响在两者之间-更不用说远程工作的新现实了。 这是我们发现的其他东西。 全球视角：技术与技能 大多数(57%)的首席财务官看起来- 未来的技术技能集 根据我们的调查，招聘人员包括人工智能 (AI)和机器学习(ML)。 Nance领导人有望成为战略业务合作伙伴，利用他们的实时报告和分析敏锐度。毫不奇怪，一个子- 相当数量(40%)的CFO正在寻找精通数据叙事、人工智能和机器学习的新员工。 技能差距-差异 在哪些财务团队需要竞争和创造组织价值和技能之间 Thattheycurrentlyhave-presentsa challengeforenterprises.Atthesametime,though,italsooffersanopportunitytoreviewtherolethatfinanceplaysandstrengthenthe 与IT和HR部门合作以保持公司竞争力的重要性。了解如何弥合财务团队内部的技能差距，CFO正在投资于他们的员工。 然而，多方面的Chal- 延长雇佣具有现在和未来所需技能的人的时间在大辞职引发的劳动力短缺时代变得更大。超过 以往，员工经验是建立和保留一个熟练和敏捷的财务团队的基础。 这在实践中意味着什么 部署用户友好的技术，为财务专业人员提供直观、类似应用程序的界面 这可以降低财务报告过程的复杂性，因为 以及自动化常规任务。用于财务的类似于消费者的界面 员工任务还可以帮助首席财务官吸引和保留有洞察力的人， 精通技术的人。毫不奇怪，几乎所有（97％ ）接受调查的首席财务官都表示，技术对于吸引和留住人才至关重要，近一半（48％）积极寻求在未来5年内投资此类技术。 大多数（57%）的首席财务官正在寻找技术 技能组合在未来的雇员包括人工智能 (AI)