D ＆ I 大步前进

D＆I大步前进 特别广告补充赞助 E 在启动或加强多元化和包容性(D&I)战略方面犹豫不决的雇主应该停止 想知道并开始行动。证据很清楚：数据证明，D ＆I业务案例现在几乎已成为底线成功。 “多元化和包容性是当今的一种能力，”Gartner驻华盛顿人力资源业务集团副总裁BrianKropp说。“十年前，谁会想到多元化和包容性是一种核心能力？” 根据Kropp的说法，Gartner的研究肯定了Deloitte和Mercer关于D＆I从最高管理层买入的发现。他说，尽管已经对重要性进行了重大讨论 在过去的几年里，多样性和包容性变得不仅仅是空谈。克罗普说：“给我们证明这是一件真实的事情的证据是， 多样性和包容性是首席执行官谈论的，”他指出，在首席执行官可能谈论的影响收益和成本的所有与人才相关的因素中，多样性和包容性是增长最快的-每年约为12％。 德勤的最新数据2017全球人力资本趋势研究支持这一论断 。 该报告显示，与2014年的调查相比，将包容性作为首要任务的首席执行官和高级管理人员的比例上升了32％。德勤发现，在接受调查的高管中，有69％（超过140个国家的10,000名人力资源和商业领袖）的比例 多样性和包容性是重要问题（2014年为59％），38％的高管报告说，首席执行官是公司D＆I努力的主要赞助商 。 同样，当Mercer在其2018全球人才趋势研究，询问 793名高级管理人员将在哪些领域进行人才投资 与企业业绩差异最大的是，“推进D&I议程”在前十名中排名第七。 “如果你相信首席执行官所说的很重要的概念，那么他们花更多的时间谈论增长最快的东西——多样性和包容性——这就真正表明了这是一个非常真实的变化，”克罗普说。 Gartner还探索了公司在其文化中的价值陈述-在其文化中什么是重要的-超过80％的公司将多样性和包容性（或其中一些接近的变体）列为其主要企业价值观。 “首席执行官们都在谈论它；现在是在价值声明中，”他说 。“最后，拥有更多样化、更具包容性的员工队伍对企业的好处也有大量研究表明，D&I已经跃升到了竞争力。” 定义D&I 当然，在雇主启动或重新激发多元化和包容性战略之前，它应该知道如何定义术语。根据专家的说法，它不必复杂。 PratimaRaoGluckman，作者尽管如此，她仍然坚持：科技女性领导者的真实故事, 将包容性定义为将不同的人聚集在一起以实现共同目标的行为。 KathleenLundquist，位于康涅狄格州达里恩的人力资源咨询公司APTMetrics的联合创始人，总裁兼首席执行官，曾与包括可口可乐和摩根士丹利在内的许多大型雇主合作开展多样性和包容性项目。她将多样性和包容性定义为提供开放和尊重的工作环境，人们可以成为最好的自我。“这不仅仅是性别；这不仅 仅是文化，” Lundquist说：“正确做到这一点的组织能够利用不同的观点和经验来更好地解决问题，并真正创造变革性的变革。” 在这些方面，领先的财务和人力资源企业云应用程序提供商Workday的首席多样性官CarinTaylor表示，她的公司通过接受每个员工都提供独特视角的想法来考虑多样性和包容性 。对于Workday， D&I心态意味着所有的观点都被听到和重视。 她说：“我们希望确保员工能够毫无防备地工作并分享他们的想法和观点。”“我们希望员工这样做，因为我们相信 ，如果我们能听到每个员工的声音，我们就可以利用他们独特的经验来帮助我们解决业务问题。 问题更有效”。 TaylorexplainsthatthewandcardisinthecontextofhowD&Iapproachescancreateunlimitedpossibilities.Theynotonlydriveinnovation,shesays,butcanhelpthecompanyattrythebesttalent,andanswerquestsincluding:How 我们能留住我们的人才吗？我们如何利用所有员工来回馈公司？ 泰勒为Workday如何与公司的员工资源组版本的员工会员委员会（EBC）合作感到自豪。她说，Workday利用其EBC来帮助公司思考如何继续培育和发展其文化。 例如，该组织在4月份举行了一次首脑会议 该峰会帮助EBC领导人理解并与公司归属感和多样性战略保持一致。 “然后，我们鼓励他们塑造EBC的未来，”泰勒说。“以这种方式利用我们的员工可以帮助培养这种包容性，并帮助我们围绕关键部分做出改变，例如人才吸引，保留和参与。” 泰勒说，人口统计学代表了雇主过去对多元化的看法，重点是合规和平权行动。如今，这种情况正在演变，她认为企业开始认识到拥有多元化劳动力的必要性-但单靠数字是不够的。工人还需要一个继续工作的理由，这 泰勒说，这是归属感和包容性如此重要的原因之一。 她说：“多样性是关于数字的，但包容性同样重要，我们在Workday上投入了大量精力，因为它推动了有才华的人留在公司的愿望。”“如果你没有充分的理由 我们努力包含不同的观点，以便我们能够继续创新并满足客户的需求。” 创新：明确的D&I成果 吸引人才和留住人才是多样性和包容性的两个有力结果。专家表示，另一个是创新。 例如，Lundquist说，她帮助公司提高D＆I努力的经验已经推动了创新的潜力。她引用了ScottE.Page，作者TheDifference最近，多样性奖金佩奇说，最好的团队不一定是由表现最好的团队组成的；相反，他认为，有证据表明，最好的团队来自于将不同的表演者和思想家聚集在一起 。 “正是这种协同作用和从不同角度看待问题的能力会变得更好 A2人力资源执行官®九月2018A3 解决方案，一种更具创新性的解决方案，一种不同的工作方式，”Lundquist说。“如果你看看最具创新性的组织，你会发现他们也是利用多样性和包容性的组织。” 工作日的泰勒说，你可以通过包容编织更多的想法 衡量财务业绩的两个指标：全球高管性别多元化的顶级四分位数公司在息税前利润（EBIT）利润率上超过第四四分位数行业同行的可能性高21％；他们在长期价值创造上超过第四四分位数同行的可能性也高27％，用经济利润率来衡量。 根据Gartner的Kropp的说法，仍然有一些大型雇主不能100％确定员工的性别构成，因为数据收集和跟踪很少发生。 “许多公司都面临着一个根本性的挑战，那就是确保您真正 扩展，高级管理层和业务线经理-终于有机会真正掌握D&I数字。 Kropp表示，新的人力资源技术产品、服务和功能正在帮 助组织了解它们的包容性。例如，组织可以对其员工进行快速 和想法， 根据德勤2017年的报告，“在招聘，晋升，发展，领导力 了解员推工队动伍中多的代样表性性，和”他包说。容性的四种方式脉冲调查，这允许人力资源和多元化团队收集员工对工作满意 以及 之间的响应差异可以揭示不同的情况。 和团队管理方面具有包容性人才实践的公司，与竞争对手相比， 如今，在数据分析仪表板等的推动下，人力资源领 度和公司整体经验等主题的反馈。使用分析来检查人口统计学 每位员工的收入和盈利能力高出30％。” 导者为- 了围绕多样性和包容性做出有影响力的改变，雇主需要有意识和有目的地专注于四个主要类别，这本书的作者 雇主可以在服务客户、创造更好的产品和实现更明智的业务成果方面发挥更大的创造性。 泰勒说，雇主需要从主要考虑包容性，从仅仅关注人口到真正推动全面包容性战略。 “这完全有意义，”她说。“当我们限制谁可以做出贡献时 ，我们就限制了我们可以解决的问题，也阻碍了创新。” 最终，这一切都有助于底线。 例如，麦肯锡2015年的一份研究报告，为什么多样性很重要，发现在分析的366家上市公司中，种族和族裔多样性排名靠前的上市公司的财务回报率高于国家行业中位数的可能性高出35%。 在2018年的后续研究中，交付思想多样性麦肯锡发现 ，高管团队的性别多样性与 驾驶D&I的年轻工人 就劳动力年龄差异而言，大多数年轻工人认为潜在雇主对D ＆I的承诺。泰勒说，她的公司了解那些职业生涯早期的候选人是工作场所和世界的未来领导者， 所以考虑他们的需求是合乎逻辑的。“这些新一代真的是从他们自己独特的角度考虑多样性和包容性的，”她说。 “他们不只是寻找雇主的多元化和包容性，他们期望它，”她说。“而且，如果雇主不专注于多元化和包容性，他们通常会拒绝去其他公司的机会。这是他们的优先事项。” 根据APTMatrix的Lundquist的说法，千禧一代以及X世代和 Z世代都受到了多样性和包容性的影响，而年长的工人则没有。 “对他们来说，多元化是现实，但包容性对他们来说真的很重要，”她说，并指出随着千禧一代进入他们的劳动力队伍，雇主必须满足这些需求。 D&I中的HCM和数据分析 直到最近，对许多雇主来说，获得一个真正的劳动力人口统计数据是一个挑战，尤其是较大的雇主。 PratimaRaoGluckman说，尽管如此，她坚持：科技女性领导者的真实故事。 RaoGluckman提供了这些想法，以促进工作场所文化中的多样性和包容性： 进步。RaoGluckman指出，有人说女性受到过度的指导和赞助不足。这意味着在组织中担任决策角色的人需要赞助高潜力的女性。他们的MBO（目标管理）应包括促进女性的职业发展。她补充说，同样，奖金 ，绩效，股票和福利应与他们的MBO挂钩。 注意。你可以通过创造一个让女性、有色人种和其他少数族裔茁壮成长的环境来留住她们。RaoGluckman 指出，除了性别偏见之外，还有一个新的短语出现了，叫做母性惩罚——一种基于 刻板印象是，与没有孩子的女人相比，母亲对工作的投入程度不高-这是由斯坦福大学克莱曼性别研究所的研究创造的。 她说，当我们雇用女性时，我们不会因为母性而失去她们；我们从行业中失去她们，因为我们没有为她们创造成长的环境。妇女可以茁壮成长的环境是什么样子？雇主可以创建母亲的房间，在产假结束后为妇女提供战略项目，赋予她们对项目的所有权，并有意识地为妇女创造职业发展机会。 招聘。职位描述必须是性别中立的，基于技术的工具可以帮助识别招聘过程中的性别偏见。召集一个多样化的面试小组，通过消除房间里的大象，如年龄、种族或性别偏见来进行选择。在这个过程中保持开放、透明和诚实。 建立管道。组织应与学校和大学紧密合作，以创建多元化学生的管道。他们应鼓励员工在这一领域投入时间。 A6人力资源执行官® 不同员工群体的想法和感受。 利用这些数据，人力资源和多样性团队可以识别问题领域，并计划在问题和挑战出现时减轻它们。“就像今天的GPS如何帮助我们避免前方的交通堵塞一样，HCM技术可以帮助指出问题 在多样性中出现，然后让我们有能力应对和调整这个问题， “克罗普说。 就业律师事务所LittlerMendelson最近对其客户进行了调查，发现只有16％ 雇主正在使用人工智能/ 数据分析以改善劳动力管理决策（使用该技术的人最经常 -占49％-将其用于招聘和招聘）。 Littler首席数据分析官AaronCrews表示，虽然这个数字看起来很低，但如果你考虑薪酬公平和相关数据点等变量，它可能会更高。 Crews说：“这16％主要反映了雇主提供正式的分析项目 ，旨在推进多元化和包容性计划或评估其有效性。” 如果不是大多数，雇主肯定有数据使用D&I分析。然而 ，他说，许多雇主所做的相反是诉诸“anecdata”， A8人力资源执行官® 他说，通常需要依靠众所周知的智慧或人们的经验。然而，Crews说，客观数据是在多样性和包容性方面 实际应该为决策提供信息的东西。 Workday的Taylor指出，使用有效的数据分析工具是一个起点，可以帮助雇主在基本层面上了解 构建D&I战略。自然地，她使用WorkdayHumanCapitalManagement来了解有关组织的许多事情。例如，她可