对不断变化的人力资源环境的见解

白皮书 对不断变化的人力资源环境的见解 了解塑造人力资本管理的趋势 在接下来的12到18个月内，大多数人力资源专业人士预计，人力资源如何完成工作——以及在哪里——将经历重大甚至彻底的变化。 这是“2020德勤全球人力资本趋势”报告的发现之一，该报告是对塑造组织如何重塑工作，劳动力和工作场所的力量的第十次年度研究。德勤的2020年版记录了一个变化和变化的世界。 当德勤在2011年发布第一份报告时，企业仍在努力摆脱2008-2009年的金融危机。今年的报告发布之际，世界正试图理解另一场全球冲击-很可能 tohavepersistentimplicationsforbusinessesandtheworkerstheyrelyon.Aftersurvey9000businessandHRleadersin119countries,Deloittehastakenacloserlookatthesocialenterm,notingtheparadoxcreatedbytheneed 即使企业越来越依赖自动化和人工智能（AI）等技术，也要让工人感到他们相互联系并做出贡献。两者能否共存，以确保不仅工作场所而且工人的成功？他们可以，但这将需要改变-无论是在人力资源的角色和功能方面，还是在人力资源如何管理劳动力战略方面 。 Deloitt’sperspectiveonHCM’sfuturefocusesonsomeessentialregulptivesformodernHRfunctions.Twoinparticularwarrantsacloserlook: •扩大人力资源的焦点和影响力 •提出新问题以获得更好的结果（人员分析） 其他趋势和优先事项-包括与归属感，福祉和工人再培训有关的趋势和优先事项-也很紧迫。 给HR的备忘录：扩大焦点，扩大影响力 随着人与技术的融合改变了工作经验，HR不再局限于传统的角色和边界。德勤指出，HR的未来必须通过扩大的重点和扩大的影响力来定义。 这是什么意思？这意味着人力资源将重点扩展到涵盖整个工作和劳动力，因为技术正在改变两者。 这也意味着，随着HCM变得更加复杂，更加分析驱动，对组织的成功更加不可或缺 ，人力资源必须将其影响范围扩展到整个企业和业务生态系统。 调查结果表明，领导者同意，即使他们不确定如何实现这一目标。四分之三(75%)的受访者承认在未来12到18个月内改变人力资源角色的重要性。然而，只有11%的人表示他们“非常准备”做出这些改变。 正如我们所知，这种缺乏准备的情况可能不会立即威胁到人力资源的未来，93%的受访者表示他们相信人力资源将仍然是一项独特的职能。 “ 在55％的受访者表示人力资源将在未来12到18个月内发生重大或根本的变化中，有75％的受访者认为变化将扩大人力资源的问责制。 2020德勤全球人力资本趋势报告 但是，如果人力资源要保留和扩大其影响力，它必须宣称自己在不断变化的工作性质中的作用，这可能比今天的作用更大。固定的，基于任务的工作可能即将结束。德勤在其报告中指出，“在一个组织中，人们不需要被视为可互换的齿轮，而是被视为具有独特和不同经验、思想、态度、需求以及最终价值的个人。“这使HR的工作更加困难，但也更加重要 。 例如，在Worday，鼓励员工分享他们对工作经验和环境的看法，从经理到整个公司，都提供诚实的意见。为了确保这种情况发生，Worday的HR团队开始了“反馈星期五”，HR使用Worday调查来收集有助于衡量员工情绪的数据。这使人力资源团队能够了解整个公司的员工的全部经验-并超越人力资源的边界。“周五的反馈确保每。 员工有机会在各种问题上被倾听，这些问题定义了他们在工作场所的价值感，“员工和绩效传教士GregPryor，Workday高级副总裁。”“当一家公司无法欣赏和利用员工的内在价值和独特优势时，它就会浪费其最重要的资源。” 输入指数HR。 普赖尔的观点与受访者的观点一致。在55％的人说人力资源即将发生重大或根本性的变化中，有75％的人认为这将体现为人力资源问责制的扩大。德勤认为这是“指数型HR” ，HR扩大了其影响范围（从传统的对职能和企业的关注到对公司完整生态系统的更广泛关注）和关注领域（从员工到组织，最终到工作性质和劳动力）。 就像工作场所的其他一切一样，指数型HR会随着时间的推移而发展。例如，在获取新功能方面，今天的努力可能集中在招聘满足业务需求的人才上。但明天的结果将更加深远：在整个企业生态系统中延伸，以挖掘由人员甚至机器提供的能力，因为需求出现。这些领导者设想了一个更加流畅、敏捷和响应迅速的员工队伍和工作场所。 如果要使自己朝着指数范围和影响力的未来发展，HR将需要拉一些杠杆。调查受访者特别指出四个： 毫无疑问，变革正在到来 “ ，但我们认为它需要 不仅仅是转型、重塑甚至革命——它需要是基础性的 。 2020德勤全球人力资本趋势报告 •采用新功能创建面向数字时代的企业：47% •通过新的人力资源组织设计鼓励更敏捷和基于团队的工作：45％ •自动化人力资源活动以简化和简化体验：38% •通过扩大人力资源领导者的焦点和影响力来提高他们的地位：24% 抵制变革? 在描绘前进的道路时，德勤认为人力资源的结构本身可能是一个障碍：“在一个比以往任何时候都更需要与工作和劳动力保持一致的世界里，传统的职能调整是我们认为应该重新考虑的事情。”然而，42%的受访者认为人力资源的结构应该与人力资源职能领域保持一致。 此外，近三分之二(63%)的非人力资源受访者表示怀疑人力资源能否做出必要的改变来实现德勤未来的设想。只有13%的人力资源专业人士表示，他们非常有信心能够做出这些转变。 尽管如此，一些组织正在取得成功-例如HighmarHealth。Highmar是一个综合的医疗保健交付和融资网络，看到了工作的性质变得越来越不稳定和不可预测。作为回应，该公司的人力资源团队创建了thiUP，这是一个新的生态系统组织，旨在重新想象工作如何完成，以及角色必须如何改变以满足实时工作需求。德勤指出：“这个过程包括从组织和流程设计到使用先进技术，自动化和计量经济学的所有内容。." 当人力资源领导者考虑如何适应不断变化的工作性质时，他们可能还想考虑德勤在其最新报告中提出的另一个趋势：归属感。归属感的概念对组织绩效至关重要，因此63％的受访者认识到需要使员工与组织目标保持一致。 普赖尔观察到：“组织需要通过工作目标将个人彼此联系起来，从而优化个人的力量。”“这是归属感的必然演变，从舒适到联系，再到贡献。为了从工作和工作场所获得真正的价值，人们应该能够看到他们每天的工作如何影响业务。” 管理劳动力策略：获得更好结果的新问题 当然，未来是不确定的。最近似乎比以往任何时候都不确定。 德勤认为，这可能并不全是坏事。“将不确定性视为提供可能性而不是威胁的组织可以将自己定位为采取果断行动来塑造未知的未来。” 德勤建议组织“大胆前进，创造一个所有利益相关者都能茁壮成长的未来”。从实际角度来看，这意味着采取几个步骤——特别是提出和回答新的问题，以帮助领导者做出更好的战略决策。 通过采取一种新的方法来管理劳动力战略，组织可以对塑造人力资本的趋势获得更清晰的前瞻性见解。 他们可以从根本上提出新的问题来发现潜在的风险，比如以前未被发现的技能差距，甚至是机会，比如他们从未想过的新兴人才库。 如果没有访问和分析正确数据的能力，组织就无法实现这一目标。德勤发现，97%的组织需要更多关于员工某些方面的信息。(最常引用的三个：现有劳动力满足新需求的准备程度、额外人才资源的可用性以及领导层应对人工智能和劳动力挑战的准备程度。). 这不仅仅是人力资源的问题。超过一半(53%)的受访者表示，管理层对劳动力信息的兴趣在过去18个月中有所增加。然而，许多人受到技术限制的阻碍，52%的受访者表示他们缺乏合适的系统来产生信息和 了解员工需求和趋势所需的见解。这可能是为什么只有11％的组织设法实时生成员工信息，而43％的组织表示，如果有的话，他们会临时处理信息请求。 然而，德勤认为，核心问题与新技术无关，而与新思维无关：“许多组织都陷入了过时的思维方式，回收了已经存在多年的旧指标。挑战不是获取数据，而是找到正确的战略问题。” Worday的人员分析和见解负责人PhilWilbr对此表示同意。“作为一个组织，你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑旧指标的新方法。例如，在保留分析中，除了技能、晋升和薪酬等人力资本因素之外，你还添加了一个社会资本透镜，该透镜将社会关系和联系考虑在内。提出新的问题将帮助你驾驭未来，因为未来会有需求。 新的答案”。 “ 71％的组织表示，管理不断变 化的劳动力策略对于他们在未来12到18个月的成功很重要或非常重要。但是只有8％的组织表示他们已经准备好应对这一趋势。 2020德勤全球人力资本趋势报告 为幸福而设计工作。 许多组织也在密切关注工人的福祉与整体绩效、竞争力和品牌价值之间的关系。然而，大多数人并没有——61%的受访者表示，他们的组织根本没有衡量“幸福感对组织绩效的影响”。“这很可能是一个关键的疏忽，而且很难调和，因为96%的受访者认为幸福是一种组织责任。虽然重组工作的方式可以帮助员工感受和表现，有助于组织整体，但它也有助于培养员工更大的归属感。 为了将幸福感整合到工作本身的设计中，德勤建议三个步骤： 1由最能影响工作设计方式的团队建立幸福感的所有权 2使用人力资源和组织数据评估劳动力的福祉需求（在这里，劳动力分析可以发挥至关重要的作用） 3让工人在设计工作中发挥作用 一些创新者正在创造新的最佳实践，将福祉转化为竞争优势。例如，万事达卡将其战略劳动力规划和人员洞察团队与其他职能团队合作，然后分析了17,000名员工的绩效评估信息。 德勤报告说，这项工作产生了一种新的技能分类法，有助于指导招聘和提高技能决策，并使公司“能够更好地了解组织的人力资本“健康状况”。”描述性分析还帮助万事达卡更快地检测和响应文化信号。在这里和其他地方一样，幸福是双向的。 超越再技能：投资于不确定期货的韧性。 在未来十年建立劳动力时，归属感和幸福感等因素直接影响到组织留住和培养最优秀人才的能力。Worday首席人事官AshleyGoldsmith表示：“当人才因次优的经验而离职时，这不仅会损失更换某人所需的时间和资源，而且还会带来机会成本。”“你不仅失去了一个人所做的事情，而且失去了他们在适当的机会和学习经验下本可以做的事情。." 这些学习经验本身变得比以往任何时候都更加重要。技术和经济的变化正在加快现有技能过时的步伐，使工人及其雇主处于脆弱状态。 但根据德勤的说法，一种更传统和战术的重新技能方法“可能是一个战略死胡同”。随着变革的加速，技能赤字扩大了。组织不能雇佣自己的出路，也不能仅仅进行点点滴滴的投资来弥补已知的差距。 当人才由于次优的经验而离开时，这不仅在时间和资源上造成了损失 “ 需要取代某人，但这是有机会成本的。 阿什利·戈德史密斯 首席人事官，工作日 报告认为，对于培养敏捷劳动力的组织来说，他们的员工发展努力必须反映出工作日益动态的性质，“以及人们重塑自我的同样动态的潜力。”这一点是可能的，因为看到员工是有弹性的人才，能够随着他们的学习而学习。 德勤建议“为工人以及组织配备工具和策略，以适应一系列不确定的未来 重新培训他们以满足近期需求。”实现这一目标将需要分析（以预测未来需求）以及从重新培训到持续创新的转变-创造一个环境，使工人“不断更新技能并学习新技能” 。 一些障碍正在等待。缺乏分析洞察力和企业投资可能会使大多数组织无法实现持续创新。十分之六的受访者(59%)表示，如果没有更多关于员工准备情况的信息，他们就无法满足新的需求，而38%的受访者表示，确定员工需求是他们员工发展的最大障碍。 即使有意愿，意愿也会很弱——84%的受访者认为这