2024中国人力资源合规与最佳实践指南报告

人力资源合规指南和中国的最佳实践 与 免责声明 本《中国人力资源合规和最佳实践指南》由DezanShira&Associates的人力资源专业团队制作，周倩担任技术编辑。该指南的创意设计由MiguelEnricoAnciano和AparajitaZadoo提供。 ©2024亚洲简报有限公司。 本指南的内容仅供参考。有关您的特定业务的建议，请联系合格的专业顾问。未经出版商事先许可，不得复制，复制或翻译材料。 由于经济变化、地缘政治因素、供应链多元化以及税收、数据合规和其他领域监管框架的演变，在中国开展业务变得越来越复杂。这些变化，加上人力资源（HR）政策的更有针对性的实施，突显了在管理公司人才时，坚持人力资源管理最佳实践并确保遵守中国劳动法的至关重要性。 对于新成立的公司，无论是建立外商独资企业，与当地企业合作，还是简单地注册代表处，其中一个关键方面是确保当地员工的安全。必须了解有效的招聘和管理实践，以及您作为雇主的法律责任。这些步骤不仅可以增强您的竞争优势，还可以促进战略决策，并长期巩固您在中国的立足点。 《中国人力资源合规和最佳实践指南》由DezaShira&Associates专业人员于2024年5月编写，介绍了中国人力资源管理和劳工合规的基础知识。在其章节中，我们深入研究了企业作为雇主必须理解和关注的基本主题。我们的主要重点包括对中国不断变化的劳动力市场，国家的劳动法框架以及实现有效就业管理和合规的基本步骤的见解。我们还在几个部分中提供了其他链接，可用于更详细地探讨特定主题。 无论您是新进入者还是现有玩家，本指南都将为您提供在中国导航人力资源复杂性所需的知识。有关个性化帮助，请随时联系China@dezshira.com。 ADAMLIVERMORE 合作伙伴 DezanShira&Associates 联系人 DezanShira&Associates DezaShira&Associates是一家泛亚多学科专业服务公司，为国际企业投资者提供法律、税务和运营咨询。在中国、印度和东盟开展业务，我们的使命是指导外国公司通过亚洲复杂的监管环境，并协助他们在该地区建立、维持和发展业务 。凭借30多年的实地经验和庞大的律师、税务专家和审计师团队，以及研究人员和业务分析师，我们是您在亚洲发展的合作伙伴。 我们的服务 >会计 >审计和财务审查 >业务咨询 >商业智能 >公司设立与治理 >尽职调查 >人力资源和工资 >知识产权 >合并和收购 >对外直接投资 >风险管理 >Tax >技术 DezanShira&Associates办事处 DezanShira亚洲联盟成员 蒙古 韩国 日本 尼泊尔 CHINA 孟加拉国 阿拉伯联合酋长 国 印度 香港特别行政区 泰国 菲律宾 越南 斯里兰卡 马来西亚 新加坡 印度尼西亚 目录 前言03 关于DezanShira&Associates04 第1部分|中国不断变化的劳动力市场7 中国劳动力的突出趋势市场9 招聘和留住人才的策略中国11 Part2|了解中国的劳动法13 框架 中国劳动法的一般特征框架14 中国主要劳动力法律15 遵守中国劳工的重要性法律16 第3部分|有效17的基本步骤 中国的就业管理与人力资源合规 员工手册：您的政策基石20 招聘和合同管理24 工资单管理28 终止35 管理外国雇员37 HR中的数据隐私问题管理38 利用技术来提高人力资源和工资单41 管理 44 人力资源合规和最佳实践指南在中国6 1 中国不断变化的劳动力Market “中国劳动力市场的突出趋势“在中国招聘和留住人才的策略 Total劳动力Total劳动者新劳工* 733.5亿4.02亿84亿 移徙工人**平均年龄平均教育 293亿38.3年13.8years 年平均收入of Monthly最小值非私营城镇居民人均收入（ 工资（5月2024):部门):工资（2023年）： 1,450元-2,690元120,698元22,053元 中国不断变化的劳动力市场 中国是世界上最大的劳动力市场，目前正在经历快速转型。随着人口老龄化，劳动年龄人口正在减少，替代就业模式也越来越突出。作为回应，中国正在积极提高劳动力技能，以提高生产率和效率。对于在这种动态环境中运营的外商投资企业（FIE），了解不断变化的劳动环境对于有效的人才招聘和保留至关重要，这是持续成功和增长的重要因素。此外，随着劳动法的不断完善和员工意识的提高，保持遵守中国的劳动法规仍然至关重要。 根据中华全国总工会（ACFTU）于2023年3月发布的第九次全国劳动力调查，截至2022年初，中国的劳动力总数已增长到4.02亿人，高于2017年的3.91亿人。 总劳动力 7335万 劳动者总数 4.02亿 新劳工* 8400万 移徙工人** 293百万 平均年龄 38.3年 平均教育 13.8years 每月最低工资（2024年5 月）： 1,450元-2,690元 城镇居民年平均收入（非私营部门 ）： 120,698元 人均工资收入（2023 年）： *指通过互联网平台提供在线配送，旅行，交通，家政和其他服务的工人，通常是灵活的。 **是指从农村地区转移到城市地区寻找工作的工人。 RMB22,053 中国劳动力市场概况 资料来源：第九次全国劳动力调查，中华全国总工会，国家统计局。 中国劳动力市场的突出趋势 年龄在增长，但教育水平也在增长 中国的工人平均年龄从2017年的37.1岁增加到2022年的38.3岁，产业工人的平均年龄为38.29岁，而大多数专业技术人员的年龄在30至50岁之间，并且主要在教育，制造，医疗保健和社会工作行业工作。 工人的平均受教育年限也在2022年略有增加至13.8年，从 2017年为13.6。超过85％的工人具有高中或以上文凭，35％具有大学学历。 多元化行业分布 绝大多数产业工人（82.7%）在第二产业工作，77.6%在制造业和建筑业工作。同时，中国劳动力的新重大变化之一是以“新就业形式”工作的人口比例增加。这个概念类似于西方的“零工”，指的是通过互联网平台以灵活的订单方式提供各种服务的人，例如在线约车司机，快递员，外卖送货司机等。目前约有8400万人从事此类工作，约占劳动力总数的20.9％。 劳动力成本上升 中国的劳动力成本持续上涨，主要原因是随着经济增长和价值链的上升，生活成本和收入水平不断上升。 非私营部门（外商投资企业所属的统计组）城镇居民的平均年收入达到人民币120,698元（约2023年17,128美元）。平均收入最高的行业是信息传输、计算机服务、软件产业，平均年收入22,088元（约31,659美元），而最低的是水，环境和公用事业管理行业，平均年收入为人民币54,516元（约。7,736美元)。农民工的月平均工资为 人民币4,780元（约。678美元），较2022年增长3.6%。 中国劳动力成本的增加与支出和生活成本的总体增长相对应。根据国家统计局（NBS）的数据，2023年中国人均可支配收入增长至人民币39,218元（约合5,565美元），名义增长6.3％ 大卫·努 合作伙伴 人力资源和工资北京办事处 “ 中国劳动力市场目前正在经历快速转型。 了解突出的趋势对于招聘和留住人才至关重要，以及 确保合规。” 同比。与此同时，生活成本上升，特别是在上海和广东省等制造业中心。除了工资和生活水平的提高，成本的增加也是由员工教育和培训的增加推动的。随着中国努力通过使传统产业现代化并专注于高价值商品的生产来使其经济向价值链上游发展，其对高技能劳动力的需求也在增加，而这一需求的成本更高。 完善劳动者权益保护 除了继续努力防止工伤，确保及时支付工资以及建立强制性的社会保障体系外，中国的劳动部门还一直在加大对某些“弱势群体”的保护力度。 例如，2021年，中国国家市场监管总局（SAMR）发布了政策指南，要求提供食品配送服务的互联网平台确保工人获得最低工资，不受工作时间过长的限制，并遵守某些安全标准等要求。 中国还在保护劳动力中妇女的权利方面取得了重大进展。2022年10月,中国通过《妇女权益保障法》(《妇女保护法》),将职场性别歧视纳入劳动保障监察范围,进一步明确职场性骚扰的定义,加强了其他法律法规的执行力度。 工作与生活的平衡和技术技能提升 过去几年，中国工作文化的一个重要发展是对工作与生活平衡的认识提高，以及对过度劳累的强烈反对。这在白领职业中尤其如此，也许是由于这些职位在社会中的知名度更高。特别是科技公司的一些备受瞩目的事件再次引起了对“996”工作文化的批评和强烈反对。 根据中华全国总工会的调查，发现员工对其长期发展的重视程度也越来越高，其中95.3％的员工对学习新的职业技能或知识感兴趣。在18至40岁的员工和具有本科及以上学历的员工中，这一比例尤为突出。 对更灵活工作安排的需求不断增长 向更灵活的工作安排的转变正在进行中。这与后大流行时代工人的心理变化有很大关系。 人力资源合规性和最佳实践指南中国10 userid:68050,docid:165604,日期:2024-06-27, 首先，当前社会就业形式的多样化已经冲击了传统的8小时工作日。在相同的薪酬基准下，个人自由时间对工人来说变得越来越重要。 其次，疫情期间的心理调整加剧了工人在规划生活时的反思。面对全球突发公共卫生事件，人们更加认识到生活的短暂和脆弱，这迫使他们不得不评估对自己最重要的事情以及如何过上更加充实的生活。 远程劳动力变得越来越普遍 中国劳动力市场的另一个趋势是，“远程办公”已被越来越多的雇主采用。远程办公，也称为远程办公，是指在公司办公室以外的地点工作的做法。通过远程办公，公司的员工分布在一个国家或地区，不在传统的办公室工作 。分布式员工可以长时间远程办公,或者可以选择仅暂时远程办公。 由于远程办公，无论企业的位置如何，人才库都得到了极大的扩展。然而，招聘人员将需要采用新的招聘方式，并将搜索范围扩大到他们曾经坚持的传统地理界限之外。它还为残疾人和行动不便的人提供工作机会。该模型可以吸引需要灵活工作的人，例如有年幼孩子的父母。 中国人才的招聘和留住策略 雇主品牌建设与企业文化培育 雇主品牌价值日益受到广泛关注和认可，已成为求职者职场文化的最佳指标之一。建立强大的雇主品牌将有助于您的公司在求职者市场中脱颖而出，并最终帮助您吸引和留住更好的人才。 公司文化是任何公司不可或缺的一部分。它可以创造一个积极的工作环境，提高员工的文化曝光率和道德标准，并让内部员工自然形成一个有凝聚力和紧密联系的团队。公司文化可以帮助企业在员工的工作生活中发挥积极作用，并有助于合理配置企业资源，提高竞争力。 为了有效地建立良好的公司文化和积极的雇主品牌形象，我们建议采用“4P”策略，即：人员，产品，职位和晋升。这些概念可以理解如下： •人员：确定公司想要吸引的人员类型以及所需的技能和专业知识-为品牌形象的发展提供信息。 •产品：将公司视为产品，并确定公司的独特销售主张，例如公司可以为员工和潜在员工提供哪些经验和好处。 •定位：确定公司在就业环境中的品牌定位，并使用简洁有效的语言完善您的品牌信息。 •推广：推广你的雇主品牌-记住，你现在的员工是你最有效的倡导者，也是推广你公司作为雇主的最佳资源。 采取战略留住人才 留住人才，尤其是优秀人才，是任何企业的头等大事。保持员工的忠诚度，生产力和就业能力是当今每个领导者和人力资源部门必须具备的重要技能。 提高员工保留率的第一个策略是增加灵活性和设定界限。灵活性是大多数员工关注的事情之一。年轻的工人更喜欢用绩效而不是时间来衡量。灵活的时间表，包括在家工作的选择，灵活的开始和结束时间，带薪休假，职业休息，地点选择和较短的每周工作时间是公司可以提供的有吸引力的津贴，以寻求和留住顶尖人才。 第二种策略是使工作变得有趣并给出良好的反馈。无论