从混乱到成功 ： 导航 COVID - 19 的资源

从混乱到成功 全面的人力资源和经理指南导航COVID-19 使工作出色。quantumworkplace.com| 通过COVID-19吸引员工 从混乱走向成功的秘诀 让工作棒极了。quantumworkplace.com| “变化是唯一的constant-赫拉克利特 冠状病毒大流行被归类为前所未有的危机。不仅是因为对我们社会的健康和安全的影响，还因为企业和经济的影响。新冠肺炎让许多组织感到绝望，不确定从哪里开始。应对变化和面对未知可能会给每个人带来极大的压力-在某些情况下，它可能会感觉很像悲伤。 但是在我们承认这场危机之后会发生什么？ 制定危机管理计划可以帮助组织向员工，经理和其他重要利益相关者提供系统的响应和沟通。危机管理被定义为准备和管理任何影响您业务的破坏性或意外紧急情况的过程。 您的员工仍然很重要。但是这场大流行已经并将继续对您的员工产生重大影响。您如何保持专注和人性化？在本指南中，我们将为您提供度过这场危机的方法，包括如何： •确定您组织的当前危机阶段 •动员您的组织进行重要的调整和进步 •明确沟通、提高参与度并优先考虑性能 危机管理阶段 应对COVID-19的影响对所有相关人员来说都是压倒性的。从后果中恢复和成功的道路可能是坎坷的。确保你的组织在另一方面取得成功的一个关键因素是向内集中。无论多么具有挑战性，我们都必须倾听、回应，并对员工的担忧和焦虑感同身受。 我们概述了您的组织可能正在经历的5个阶段。目标是了解您的位置，以便您可以确定您可能面临的问题或障碍，以及您应该考虑什么来继续推动您的业务向前发展。 然而，每个组织都是不同的。这些阶段可以是线性的或周期性的，但很可能你会发现自己有时会跳来跳去，这没关系。继续向前看，知道我们在一起。 消防 成功 响应 恢复 Supporting 你在哪里：混乱 在火灾中，你的第一反应是把它扑灭。但是在你决定抓住水桶之前，你可能在想这场火灾是如何开始的？当面对一个影响你的问题时 员工和您的业务，您可能会发现自己想要在混乱中找到罪魁祸首。 您可能面临的现实是，裁员，必须在网上完成全部业务，或者在必要的员工继续工作时支持他们。无论如何-在开始寻找解决方案之前-您需要暂停。 您需要了解您的业务和员工的情况。考虑到员工的需求，了解您的绩效流程以及可能需要转变的内容，并致力于适合您组织的战略计划。 下一步该怎么想：了解需求 你可能在你的本科心理学课上听说过亚伯拉罕·马斯洛——他的人体生理需求模型经受住了时间的考验。 我们将员工敬业度定义为员工对工作场所的心理和情感联系的力量。我们的研究发现，为了感受到这种联系并最终取得成功，员工需要： •正确的信息 •正确的资源和设备 •管理和组织支持 盘点库存。 你比以往任何时候都更需要很好地了解你的员工的需求。倾听他们的反馈，收集他们如何应对的信息，这样你就可以及时识别和回应他们的需求。 确保你也在检查他们在情感上的表现。心理健康比提供正确的资源更重要，如果不是更重要的话。有了新的工作环境 、社会契约和绩效期望，看看员工是如何处理变化的。 负责任。 当您可能正在考虑暂停许多参与和绩效计划时，请考虑保持常规感可能对组织的成功产生的影响。 通过接管你对员工的影响和你提供的支持，你可以帮助你的组织更顺利地从混乱中走向平静。保持基础知识不变，比如鼓励经理们保持定期的一对一会议，只是为了和员工登记。 想想你的过程。 您的企业可能会感受到这种独特的影响，您的员工正在经历很多变化。如果他们以前从未远程工作过，他们可能会习惯新的工作环境或工具。 考虑他们的远程工作环境，并确定沟通中的任何差距。花时间了解他们的新现实，以确定如何弥合任何不一致。确保他们配备良好的基础知识，以便在远程工作时高效工作。 1.我的基本工人是谁，在哪里？ 2.作为一个组织，短期内我们的主要优先事项是什么？ 3.我们有一个团队来处理这场危机吗？ 4.谁负责传达不同的关键信息？ 5.我如何为经理及其团队提供支持？他们需要哪些信息？我们可以提供哪些资源或培训？ 你在哪里：误解 既然你已经很好地了解了你的员工和工作场所是如何处理事情的，你需要花时间停下来，做出适当的回应。你如何应对这场危机可能会影响你的员工和你的业务的成功。 通过征求员工的意见，你有很多信息在你的指尖，你需要回应和采取行动。你想要自己的叙述，因为你不想让员工自己对正在发生的事情做出假设或填补空白。因为你问了，他们希望你回应——如果你不这样做，你会发出错误的信息 。 此外，员工可能会感到很多恐惧、焦虑和缺乏清晰度。他们可能担心失去工作，或者可能在一个全新的工作环境中挣扎求生 。重要的是，你要清楚这段时间的性能预期。优先级可能已经转移，工作负载可能看起来非常不同-不要让员工猜测他们应该做什么或不应该做什么。 下一步该怎么想：创建清晰度 当你的组织开始了解这场危机的影响时，重要的是为你的员工提供清晰的信息。定义你的期望，帮助他们优先考虑重要的事情。沟通他们要求的任何信息或资源，以及任何后续步骤，以帮助他们专注于重返工作岗位。 创建并传达成功的愿景。 当员工在身体和精神上处于不同的位置时，可能不可能让每个人都在同一页面上。在如此多的变化和不确定性下 ，可能只能专注于接下来的几周。在组织的每个级别传达一致的信息可以帮助保持每个人的联系和扎根。 制定关键目标或短期目标，并与员工分享。将您的愿景整合到运营的各个方面，从领导沟通和团队会议到一对一。至少，沟通应该解决员工的未来以及对他们工作的影响。 增加员工签到和反馈循环。 虽然现在可能不是进行绩效对话的合适时机，但利用定期的一对一对话与员工进行交流可以帮助经理收集有关他们如何处理这种情况以及他们可能需要哪些资源才能成功的信息。 不要假设你知道员工需要什么或他们正在处理什么。询问他们需要什么，并经常诚实地沟通变化和更新。反馈也可以用来了解你是否沟通良好，员工是否觉得他们在循环中并理解信息。 调整和设定期望。 你的团队可能会分散，并且按照他们的“自己的时间表”。员工可能仍在调整，在完成工作时需要更多的灵活性-但这并不意味着他们没有工作。尽早与你的团队分享信息，以设定对绩效的期望。通过定期的电子邮件或聊天来加强这些共享的信息和核心价值观。你还可以提供沟通培训 给你的经理帮助他们支持员工的情绪。这些策略可以帮助你发展一个共同点，每个人都可以回到水平设置。 1.我们的员工需要什么？ 他们知道在哪里获取信息吗？他们了解提供的信息吗 ？他们信任我们帮助他们度过难关吗？ 2.如何改善沟通？ 员工自然会去哪里获取信息？我们应该提供多少信息？ 我们应该多久提供一次更新？ 3.我们希望如何在一周内成为一个组织？在两周内？结束之后？ 4.我们的1个月目标是什么？6个月目标？1年目标？ Supporting 你在哪里：中断 人们以各种方式应对变化。您的员工可能会感到不知所措，筋疲力尽，并努力保持联系。帮助人们度过过渡阶段并接受新的现实有时说起来容易做起来难。 虽然在新的环境中，你可能仍然会遇到意想不到的曲折，但重要的是要认识到保持一点正常状态对你组织的成功是多么重要。尽管你可能不知道如何应对这场危机，但预期 下一步将挑战你积极主动地指导你的员工和经理，以帮助你的业务恢复势头。 下一步该怎么想：重新获得动力 虽然并不总是能够为你的员工提供他们需要的一切，但同情和支持可以帮助你承认你的组织的地位，并在未知的情况下与之搏斗。现在不是停止反馈循环的时候。定期跟进并继续理解“正常”。定义它对你的业务意味着什么，以及你如何在一天中实现它。 提高员工的听力。 考虑实施远程工作经验或紧急响应脉冲调查，以评估员工的看法。将这些调查保持3-5天，并每2-3周继续调查一次，以跟踪一段时间内的变化和新发展。使用这些数据来查看人们如何调整，他们仍然需要或有什么问题，以及在哪里可以创造更多的清晰度。 收集员工意见表明你关心他们的感受和行为。现在是时候让你的员工推动这一变化了。如果你发起了一项调查，你已经有了很多有价值的信息，可以帮助你确定从哪里开始。 将员工反馈的机会作为您计划的常规部分。发现问题和担忧可以帮助您制定策略，但除此之外，它还表明您愿意倾听并采取行动。 把使命和目标放在最前面。 员工与你的组织使命保持联系是非常重要的。尽管看起来可能与两个月前有所不同，但继续寻找将个人工作与更大利益联系起来的方法对于参与度和绩效极为重要。在公司范围内的沟通、员工会议、一对一会议和其他地方，找到尽可能多地加强你的使命、愿景和价值观的方法。 引导性能。 通过与员工会面，您可以在员工所在的地方赢得很多信誉。 尽管公司范围内的目标可能发生了转变，但仍有机会改善和指导绩效。 检查并调整目标和优先事项。你的目标和优先事项很可能发生了变化，认识到这一点并进行沟通是很重要的。建立一个明确的计划，帮助员工优先处理关键和高影响力的任务。了解员工现在正在经历的事情，并灵活地处理工作的方式和时间。 保持经理的可见性。确保经理每天进行简短的签到，并在可能的情况下优先考虑面对面的互动。在危机时期建立牢固的经理与员工关系将影响未来的参与度。 用认可来提高士气。继续分享成功案例，并表彰员工的重要贡献。通过社交媒体、公司内部网和其他电子渠道，将认可公开和分享，以便分享和评论。 1.你如何创建更多的有意倾听帖子？ 2.什么目标仍然重要？你如何保持目标在轨道上？什么需要调整？ 3.远程一对一如何最有效？ 4.当涉及到完成工作时，你能提供什么样的灵活性？ 5.你将如何继续认识到良好的表现？ 你在哪里：新常态 在您解决了员工的需求，进行了调整并适应了新常态之后，是时候恢复正常了。您可能会暂时适应新常态，但另一个重大变化即将到来。 •该回去工作的时候会是什么样子？ •你所做的改变将如何影响你的工作、员工和文化的未来？ •在下一波变革到来之前，你需要做些什么？ 实际上，在重大危机之后恢复正常业务并不总是可能的。您的公司的DNA已经进化，并且可能会有所不同。因此，在开始将各个部分放在一起以重回正轨之前，您必须暂停并有意识地考虑下一步行动-即使您感到压力使事情进展。 考虑这个新常态如何影响： •物理工作区 •PTO和假期政策 •团队建设和士气 •福利和补偿 •人才招聘与招聘 •入职培训和候选人经验 •人才决策与发展 •职业成长和调整 下一步该怎么想：回到企业 重操旧业对一些人来说可能是一种解脱，但这仍然是一个很大的变化，可能会激起许多人的焦虑。员工经历了很多变化，需要持续的支持和指导才能成功。为了前进，你需要继续倾听、预测和适应这个阶段才能成功。通过带领他们走向高性能和参与度的未来，您将在实现业务成功的道路上取得良好的进展。 提升你的员工倾听策略。 如果你暂停你的敬业度调查，现在是时候重新开始了。在这个阶段收集员工的看法可以帮助你理解: •员工现在感觉如何，事情已经正常化了？ •他们有什么期望或需求？ •管理者是如何处理事情的？ •员工感到投入吗？ •他们清楚即将到来的变化吗？ •他们担心什么？ •这场危机的事件对参与有何影响？ 员工敬业度调查一直是-并将永远是-员工分享反馈以及团队和领导者根据反馈采取行动的一种非常有价值的方式。 您可能需要根据需要添加或删除一些问题来调整您的调查。在您的沟通中也承认大流行是适当的。在您准备内部沟通计划时，请确定是否需要对调查内容进行调整。 优先考虑性能。 回到正轨。开始考虑危机前的目标和项目，以及它们如何(或是否)适应未来。决定什么会留下来，什么可能不再是优先事项。 与整个组织的目标保持一致。如果目标发生变化，请确保在整个组织中重新调整。保持并设定新的目标，以帮助员工与他们的个人，专业，团队和组织优先事项保持一致。 继续定期识别良好的表现。员工现在比以往任何时候都更需要感到有价值。为您的团队寻找庆祝胜利的方法。增强信心和积