2022 年组织文化报告

2022年组织文化研究报告 发生了什么变化以及如何前进 调查方法 TheresearchfromthisreportwascollectedfromtheBestPlacestoWorkcompetition,poweredbyQuantumWorkplace.Thiscompetitionmeasurestheemployeeexperienceofmorethan1millionpeople 在美国成千上万最成功的组织中 从这个受访者池中，我们进行了一个选择加入的独立研究小组，有32,000多名个人分享他们的工作场所经验。有了这个独特的优势，我们可以了解常见的工作场所趋势，并提供帮助其他组织成功的见解。 样品尺寸 1,082个人 顶级行业 20%医疗保健 15%软件和信息技术11%金融和保险 11%工业 11%专业、科学和技术服务 估计公司规模 35%1-250名员工 13%250-499名员工 12%500-999名员工 19%1000-4999名员工 20%5000+员工 公司文化已成为当务之急 事实上，66%的高管认为文化比组织的商业战略或运营模式更重要。 远程和混合工作的兴起 对我们的工作方式产生了重大影响。我们的研究显示，65%的员工表示，自COVID-19大流行开始以来，他们的公司文化发生了变化。随着工作场所 改变了，文化也改变了-无论好坏。 那些调整了文化方法的组织在“大改组”中表现良好。他们为潜在人才创造了有吸引力的价值主张，并保持了现有员工的参与-即使经历了重大变革。 那些发展较慢的人已经看到了脱离接触，倦怠和不必要的离职的后果。我们的研究表明，脱离接触的员工比从事的员工更有3.8倍的可能性将组织文化作为离职的原因。 虽然大多数领导人都认为强大的文化是商业成功的关键，但许多人对文化的真正含义有不同的看法。这种缺乏清晰度使得很难做出改变。 领导者需要好好看看文化在吸引、留住、吸引和授权人才方面所扮演的角色。他们需要关注推动员工和企业成功的文化方面。 这份研究报告为职场文化提供了一个全新的视角。它有助于明确创建有吸引力和成功文化的最关键方面。它显示了文化、参与度和保留之间的联系。它将 帮助组织领导者重新思考他们的文化方法，以塑造业务成功的基础。 定义组织文化 在以下哪方面，您对组织的文化感受或体验最强烈？ TOP3 使命或价值观声明认可或庆祝员工绩效的 方法 28% 54% 53% 50% 仪式或规范 入职或培训 物理工作空间 底部3 37% 33% 员工通过组织的许多方面体验文化。我们的研究表明，某些方面比其他方面更有力。文化实际上是关于工作如何完成的日常细节。 50% 员工在其组织的表演方式中最强烈地体验了文化。 您管理绩效的方式对参与度和文化有很大影响。 管理者如何建立一致性，沟通，识别和提供反馈都会影响员工的体验。专注于推动员工成功和幸福的方法。 当你公开承认员工的行为与你的文化和价值观相一致时，它有助于将文化带入生活。 53% 员工在识别和庆祝中最强烈地感受到文化。 54% 员工的经验文化最强烈地通过他们的公司和价值观。 你的使命和价值观定下了基调。如果你的使命是帮助他人，你的文化可能会更有协作性。如果创新是核心价值 ，建立鼓励创新的系统。为了创造一种强大的文化，利用你的使命和价值观来指导日常活动。 许多领导者都表达了关于物理工作空间对文化的重要性的想法。我们的研究表明，当涉及到员工如何 只有28% 员工的经验文化最强烈地通过物理工作空间。 体验文化。 组织文化变革 你会说你的组织的文化在过去两年里有所改善、下降或保持不变吗？ 它已经下降了，它 23% 保持不变 35% 它改进了 42% 组织文化项目偏好 %同意+强烈同意 我的组织有很强的文化。 69% 我组织的文化 是非常积极的。 67% 我组织的文化积极 i每天都在提醒我的工作和行为。 66% 公司文化正在发生变化。我们的研究表明，尽管一些员工认为这种变化是好的，但其他人则认为是坏的。随着文化的不断发展，它对员工的影响与以前不同。 35% 雇员们说他们的文化自从大流行开始就发生了急剧的变化。 随着工作场所的变化，文化也发生了变化-无论是好是坏。无论你是否积极投资于 你的文化，某人或某事正在塑造它。对于领导者来说，重要的是保持文化的脉搏 ，以确保他们在正确的时间推动正确的变化。 2IN3 员工说他们的组织有一个“非常积极”的文化。 许多组织已经成功地适应了远程和混合工作。然而，三分之一的员工有中立或消极的看法 他们组织的文化-考虑到文化、参与度和营业额之间的联系，这个数字很难接受。 66% 员工说他们的文化每天都会对他们的工作和行为产生积极的影响。 文化是一种日复一日的体验。创造一种促进正确结果和行为的文化是关键。倾听你的员工对组织内部日常事件的看法-并做出调整以改善他们的体验。 文化——或者说“工作是如何完成的”——在你独特的工作场所看起来会有所不同。你沟通、相互对待和做出决定的方式要么会对参与度和保留率产生积极影响，要么会对其产生负面影响，要么根本不会产生影响。 组织文化项目偏好：高度参与与不高度参与 %同意+强烈同意 我的组织有很强的文化。 87% 39% 我组织的文化 是非常积极的。 89% 29% 我组织的文化积极 影响我每天的工作和行为。 86% 32% 如果我认为他们的文化比我现在的组织更好，我会离开另一个组织。 23% 59% 高度参与 不是高度参与 组织文化变革：高度参与与不高度参与 你会说文化 在过去的两年里，你的组织已经高度参与不是高度参 改善、下降或保持不变？ 与 拒绝 stayedthe相同 改进 那些说他们的文化是积极的员工更有可能参与 3.8倍。 积极的文化可以增强员工的敬业度。当员工同意他们的组织文化是积极的时，他们比不同意的人（22％）更有可能高度敬业（84％）。 自大流行以来，声称自己的文化有所改善的员工可能会高出2.9倍 高度投入。 当员工表示他们的文化在过去两年有所改善时，他们更有可能高度敬业(81%)，而员工表示他们的文化有所下降(28%)。 离职员工的可能性是2.6倍 为了更好的文化离开他们的公司。 大约60％的离职员工-只有23％的敬业员工 10% 35% 54% 45% 33% 22% 员工——会为了更好的文化而离开公司。这表明员工敬业度是留住员工背后的激励因素。推动敬业度的最佳方式之一？积极的工作场所文化。 远程和混合工作环境正在成为常态。尽管许多领导者认为文化在物理工作场所之外受到影响，但我们的研究提供了不同的视角。那些在工作场所提供灵活性的人可能会更有利地看待文化。 组织文化项目偏好：远程vs混合vs工作场所 %同意+强烈同意 我的组织有很强的文化。我组织的文化 是非常积极的。 我所在组织的文化每天都对我的工作和行为产生积极影响。 远程 73% 70% 65% 71% 70% 58% 69% 60% 67% Hybrid 工作场所 组织文化变革：远程与混合与工作场所 你会说你的组织的文化在过去两年远程混合工里有所改善、下降或保持不变吗？ 作场所 行业影响 20% 24% 28% 拒绝 35% 45% 33% 44% 35% 37% 保持不变 改进 有些行业和角色本质上不利于远程和混合工作安排。因此，我们探讨了行业类型和公司规模等其他因素是否会影响员工对文化的看法。虽然行业和公司规模会影响这些观念，但我们发现员工在哪里以及如何工作会对他们对文化的看法产生更大的影响。无论你做什么类型的工作，员工都想要一种灵活和信任的文化。这就是为什么文化不会在灵活或非传统的工作环境中消失。 远程/混合员工更有可能报告一种强大的积极文化。 只有65％的现场员工认为他们的公司拥有强大的文化，相比之下，超过70％的远程和混合工人。只有58％的现场员工表示他们的文化是积极的，而大约70 ％的远程和混合员工表示。 公司文化与实际工作场所无关。实际上，它可以在远程/混合环境中得到加强。为员工提供选择工作地点的选择可以培养相互信任和尊重的文化。 远程/混合员工更有可能说他们的文化有所改善。 虽然远程（45％）和混合（44％）员工表示他们的文化 只有37％的现场员工表示相同。灵活的工作安排可促进员工的福祉，自主性，工作与生活的平衡，包容性和生产力。 职场员工最有可能说他们的文化已经衰落。 28%的现场工作人员表示，自开始以来，他们的文化已经下降。 大流行。现在，员工比以往任何时候都更期待灵活性、自主性和信任。当你不能让员工选择在家工作时，试着找到其他方法让他们决定如何完成工作。 敬业和不敬业的员工以不同的方式描述他们的文化。但是，敬业和不敬业的员工都知道他们想要什么，而不想要什么。 员工用来描述其工作场所文化的词语 用于描述理想的热门词 职场文化 1.灵活 2.包容性 3.支持 4.护理 5.协作 6.有趣7.参与 8.创新 9.Diverse 10.阳性 高度参与的文化被员工很好地感知。 高度接合 未高度接合 关怀支持 积极参与 包容性的 乐趣 协作友好灵活多样 苛刻的无组 织紧张的专业 参与员工用来描述他们的文化的最主要的词是包容，关怀，支持，有趣和协作。 不吸引员工的文化被认为是负面的。 脱离员工用来描述他们的文化的几个词包括要求高、杂乱无章、压力大和专业。 员工用来描述他们理想文化的最热门词汇是灵活和包容的。 为了吸引员工，让他们灵活地决定如何、何时和在哪里完成工作。领导者也应该给每个人成功的机会，无论他们的角色、任期或背景如何。 员工还说，他们的理想文化是支持，协作和关怀 。 要塑造一种引人入胜的文化，请通过定期检查和以增长为重点的指导为员工提供持续的支持。鼓励团队和部门之间的持续合作。找到方法向您的员工展示您关心他们的人，而不仅仅是员工。 根据我们的研究，员工认为领导者，经理和人力资源对公司文化负有责任。但是要创建一个伟大的文化，每个人都需要发挥作用。文化应该以一种与每个员工产生共鸣的方式发展和发展，无论其角色如何。 谁负责创建和塑造贵组织的文化？ 领导者 83% 经理 75% HumanResources 57% 个人贡献者 57% 董事会 客户 每个人都在文化中发挥作用。 最健康的文化是由组织内的每个人塑造的。创造文化的工作永远不会完成。随着组织的变化，重要的是要有意识地了解这些变化如何影响文化。 员工认为领导者（83％）和管理者（75 ％）负责创建和塑造文化。 文化始于最高。领导者应该明确定义文化，定期进行沟通，树立榜样，并将业务成果与公司价值观联系起来。这将使员工能够实践，发展和发展文化规范。 57% 员工相信HR负责创建公司文化。 许多员工期望HR塑造公司文化。但是虽然HR 他们可能试图创造文化，他们需要领导和员工来支持他们的努力。没有全公司的采用，你不会看到你想要的文化变化。 57% 员工相信个人投献者对塑造文化负有责任。 每个人都在文化中发挥作用。为了创建强大的文化，员工必须理解并实践文化、使 命和价值观。他们必须以与组织文化相一致的方式进行协作、识别、沟通和行为。 2022年组织文化研究报告7 创建强大、引人入胜的文化的5个技巧 健康的文化对每个人来说看起来都不一样。领导者在制定文化战略时应该牢记他们独特的商业问题和机会。用这些技巧塑造你的方法，以培养一种参与、表现和长期成功的文化。 1. 在参与中瞄准您的文化策略。 健康的文化首先驱动员工敬业度。 当您评估组织中的“工作如何完成”时，请尝试 了解每个方面如何影响员工敬业度。敬业度就是将员工与他们的工作、团队和组织联系起来——确保你的文化策略也是如此。 2. 发展你的员工能力。 员工说绩效管理是文化的关键组成部分。通过正确的做法，