敏捷优势 ： 新时代的劳动力管理要点

敏捷优势： 新时代的劳动力管理要点 由于各种原因，小时工的劳动力管理流程正在发生变化；这意味着人力资源和雇主必须以有效的，技术驱动的响应来适应，以在竞争激烈的人才库中竞争 汤姆·斯塔尔 特别广告补充 赞助商 Workday最近对医疗保健、酒店、制造和零售业的504名高级管理人员进行 了调查，他们监督和/或负责组织一线/小时工的决策，这意味着任何员工都必须亲自在场才能完成工作。 调查发现，在大多数组织中，Frontline的营业额很高。 今天的营业额 预计来年的营业额会更大 56% 47% 49% 40% 33% 11% 营业额是戏剧性的-营业额与历史大致相同 低于历史行业平均行业平均水平 营业额大幅或略高 于历史行业平均水平 W 当谈到形成有效的劳动力管理策略时，看似平凡的过程 人力资源和雇主通常不认为时间安排和时间安排会像管理员工福利，学习或其他HR指导领域那样产生影响。 然而，德勤的一份题为“让你的劳动更加集中：关于更明智的劳动力管理的新视角”的报告提供了，除其他工作场所问题外，深入了解了计时和日程安排是如何“从纯粹的后台世界中出现的” 交易过程成为财务和运营优化的宝贵来源。“ 报告接着说，更多样化的劳动力已经成为常态，因此兼职，临时工和自由职业者部门的增长强劲-其中许多人按小时支付工资。 报告说：“时薪范围无处不在。有些工人可能会获得好处 ；另一些则没有。”“为安排所有这些不同类型工人的工作时间和活动而做出的努力-更不用说试图监控他们的工作效率和有效性-无疑已经上升到了几乎无法控制的复杂性水平。” 沿着这些路线，JoshBersin，分析师，作家，教育家和思想领袖，专注于全球 人才市场，假设无桌式图1.前线营业额图表来自：经度和工作日。“。移情和赋权：新的前线体验， 2022年7月。 员工，其中许多人很容易按小时计薪 Covid的影响：抵制快速回归 纽约市哥伦比亚商学院零售研究主任马克·科恩解释说，在零售业中，Covid通过休假或裁员使数百万人失业，许多人 在某些情况下，继续就业选择不就业 马克·科恩 JoshBersin 是最被忽视的劳动力群体 ，但他们占全球劳动力的 80%。 “在这个竞争激烈的劳动力市场中，赢得人才之战取决于 因为他们不想冒着健康的风险，也不想对警察的健康限制承担责任。他说：“零售业中的许多人现在选择不回到原来的工作岗 位，而是在其他地方寻求更好的机会。”“许多人在Covid期间退休或寻求提前退休，至少目前选择不回去工作。” 敏捷优势：新时代的劳动力管理要点 Bersin说：“例如，为移动设备设计的日程安排工具为员工提供了更大的自主权和灵活性，这在招聘和留住员工方面是一个巨大的积极因素。” 此外，他说，许多重返工作岗位的人正在积极寻找一种比他们最初拥有的“更好”的替代方案。薪酬和福利成本以及高于正常水平的营业额都在加剧Covid后猖獗的通货膨胀。 科恩补充说：“在Covid之前，员工别无选择。在Covid之后，至少现在，员工有很多选择。”他指出，随着经济放缓和通货膨胀仍然是国家关注的问题，钟摆可能会在某个时候回落。 根据Workday产品营销总监SuzyMcKee的说法，一个主要障碍是 今天，许多雇主仍然深陷于人工劳动力管理流程和不相关的数据中，并且迫切需要在劳动力运营中提高敏捷性和弹性。 同时, SuzyMcKee美国劳动力构图在变化 快。麦基引用了一份SHRM的报告，该报告发现了技能短缺 ，65%的人力资源领导者表示他们找不到合适的人才，正在求助于非员工来填补技能差距。此外，虽然目前36%的员工不是正式员工，但SHRM预测，在短短五年内，超过一半的员工不会成为正式员工。 她说：“人才争夺战已大大加剧，工人的竞争非常激烈 ，其中许多是每小时一次，因为没有足够的人来填补职位空缺。”她补充说，劳工统计局预计未来10年。当工人的供应无法满足需求时，雇主就会面临风险。 “企业正在以截然不同的视角看待人才管理，并考虑替代方案。 劳动力来源和创造性如何部署他们的劳动力，“她说。 “HR负责整体的员工体验，但通常非员工被完全分开对待 。员工价值主张通常会错过组织员工队伍的很大一部分。” 摆脱非人性化的“及时”概念科恩说，当员工只是招聘， 日程安排和费用价差表上的简单数据点时，对劳动力的分析实际上只是一组财务任务，类似于管理制造或组装某物的配方的组成部分。 “这种去人性化的人力管理方法的最终表现是顾问们制定的方案，该方案使零售客户能够通过使用及时的调度技术来优化他们的劳动力成本，”他指出。 在《时代》杂志的实践中，没有全球Covid驱动的服务和供应中断，当你谈论螺母、螺栓、发动机缸体、飞机座椅等时，效果很好。当涉及到 人类”。 科恩解释说，今天和未来的就业 技术和系统需要通过偏好、技能、经验和生活方式需求来表征人们。 他说：“昨天的一维时钟实践需要被更复杂的多变量技术所取代，这些技术比最近更加谨慎地对待员工。” 劳动力成本准确性仍然是一个问题 Workday的McKee还指出，虽然劳动成本仍然是大多数人的最大支出 她说，例如，员工数据可能在HCM中，而临时工数据存储在一个单独的供应商管理系统中。 “HR倾向于对员工劳动力成本有自己的看法，而采购对非员工劳动力成本有不同的看法，”她说。“随着劳动力构成的不断变化-今天36％的劳动力是'替代'，这一数字预计将在短短五年内上升到50％-人力资源，运营和财务领导者必须掌握代表整个劳动力的总劳动力成本。." 如今，人力资源、运营和财务领导者可以通过一个数据源进行协作，并了解持续流失的全部成本，如招聘、招聘、入职和培训。和 他们可以利用机器学习（ML）和自动化等技术，及时发现异常并支付报酬，并减少管理人员的大量手动工作。 ML还可以用于优化劳动力，通过自动创建平衡劳动力需求与工人偏好和可用性的时间表。 员工可以选择自己喜欢的工作时间和地点，注册额外的班次，并与同事交换班次，系统可以确保实现合规性和业务目标。 McKee说：“企业可以拥有生产力、劳动力成本和销售比率等运营指标，所有这些都是实时的，并与支持业务目标的劳动力需求保持一致。” 陷入过时的劳动力管理模式麦基补充说，这场大流行给 那些仍在努力使用纸质方法、手动流程和管理其员工队伍的组织带来了意想不到的警钟。 孤立的系统，对工人技能的了解很少。 她说：“已经拥有坚实的人力资源基础的组织所处的位置要好得多。”“他们已经将行政流程数字化，并且 他们的人力资源数据只有一个真实来源，并且连接了数据和流程以实现高效的工作流程。 他们还对成本具有透明度，并对关键的劳动力指标有清晰的了解，他们已经为员工提供了简单而诱人的用户体验 ，以参与人力资源和常见的管理任务。 “公司一直需要转向以应对不断变化的业务条件，但这场大流行要求他们迅速应对截然不同的客户行为和员工 她解释说：“许多公司无法跟上推出新业务模型、将员工重新部署到不同角色和地点、支持新员工期望以及支持远程工作的需求。” McKee说，劳动力管理技术已经成为敏捷运营的一个令人难以置信的推动者。“它的定位不再仅仅是一个记录系统 Workday最近对医疗保健、酒店、制造和零售业的504名高级管理人员进行了调查，他们监督和/或负责组织一线/小时工的决策，这意味着任何员工都必须亲自在场才能完成工作。 它还发现组织正在努力满足前线需求。 在充满挑战的劳动力市场中 争夺人才无法量化敬业的一线劳动力的价值 无法收集正确的数据来了解员工的需 求 基于办公室的优先级更高 工人经验 不灵活的传统技术和工具 无法跨业务线连接数据无法将数据和见解转化为结 果 缺乏预算/资源缺乏技术授权工人的控制/灵活性 22% 23% 24% 24% 27% 29% 29% 29% 32% 图2.前线需要图表来自：经度和工作日。“。同理心和赋权：新的前线体验，2022年7月。 她说，“今天真的没有理由让你的劳动力数据分散在不同的系统中，或者手动管理流程。” 她说：“它不再是一个简单的记录和运营系统，而是一个差异化和转型系统。”“今天真的没有理由让您的员工数据分散在不同的系统中，或者手动管理流程。” 人才市场紧张意味着回归过去 科恩反映，几年前，工人可以很容易地将零售就业视为一种潜在的职业，如 他们定期获得全职工作以及一系列福利，其中包括养老金和健康计划，在某些情况下还包括利润分享。 在过去的几十年中，零售工人越来越多地被雇用为兼职工人除了基本的好处-如果有的话，没什么可期待的。 “在这里，我们将在2022年与零售业争先恐后地留住现有员工，并为新员工提供一系列扩大的机会 他说：“通过更强有力的日程安排，通过雇用和绩效奖金以及其他扩大的福利来获得额外的补偿，例如第一天的医疗保险和学费报销。”“一个被珍惜然后被视为理所当然的员工现在被视为曾经的员工-作为企业团队的重要成员。因此，一切旧的都是新的。” 科恩补充说，他不赞成在零售领域采取纯粹的分析方法进行招聘的策略。他说，与此同时，必须仔细审查和管理包括劳动力成本在内的所有成本。但是，当“豆柜台”完全负责时 ，员工的忠诚度，保留率和生产力通常会“下地狱”。 就建议而言，科恩提供了三种关键方法，使雇主可以在这个新的，激烈的小时工人才战场上取得成功： •根据态度，现有技能和个人需求筛选潜在员工。 •仔细培训新员工，以增强他们的价值感，并将他们作为团队的新成员。 •监控、衡量和奖励他们的表现。 不再是费用，现在是宝贵的资产谈到小时工， Workday的McKee同意时代显然在变化。 她说：“工作基本性质的转变和新技术的加速继续改变工作的完成方式。” 改变了组织中小时工的价值。”她补充说，这些工人不再被视为 经营业务所必需的费用。相反，他们越来越被视为组织最宝贵的资源，在工作完成方面的竞争优势。 她说：“他们正在贡献自己的知识和技能。他们提出了影响底线的创新想法。他们站在前线，为各行各业提供积极的客户体验。” McKee补充说，新的员工期望正在随着新的客户期望而演变。 她说：“在新的工作世界里，灵活性是所有员工都必须具备的，而员工对工作时间零控制的自上而下的方法正在成为一种遗迹。” 实际上，在Workday最近委托进行的一项调查中，前线领导人正在为工人提供控制权 以及他们的时间表的灵活性，并使其成为高度优先事项，仅次于薪酬激励作为劳动力管理策略。此外，他们在大流行期间为前线引入更大的调度控制的可能性要高出10%。 McKee说：“诸如时间，缺勤，日程安排和薪酬之类的劳动力管理工具最初主要是为了帮助业务。”``但是今天，它们是工人与雇主之间的关键接触点，而诸如薪酬和日程安排之类的过程直接影响他们的生活。精明的雇主通过提供员工体验来区分员工体验 他们的工人一个应用程序，他们可以访问和管理他们的工作生活。 例如，她解释说，员工可以使用应用程序来指定他们想要工作的时间和地点，以及 Automatedscheduingcanscheduleworkersintheshiftthatworkbestforthem.Workerscanalsobegiventheflexibilitytosignupformoreshift,orswapshiftwiththeirco-workers.Forastudenttakingclasses,oracarefer 或父母，或从事多种工作的人，这种控制提供了非常不同的员工体验。 “不管你喜不喜欢，这样对待的人往往是忠诚和高效的，”科恩说。“员工通常认为补偿和福利不如让人有宾至如归的感觉和组织中宝贵的一部分重要。” “过去，每小时的零售员工被视为企业活动中的另一组齿轮，”他说，“根据需要雇用他们。必要时解雇他们。只需确保适当地满足需求时间表并在财务上最小化。 “如今，这些员工是成功企业的骨干，”他总结道。“他们受到