重新思考员工体验

电子书 进化和进步 重新思考员工体验 目录 进化与繁荣：重新思考员工体验|2 Introduction 如果你问100个不同的人员工经历是什么，他们会说什么？机会是，每个答案都会不同。员工经历有很多不同的含义:这是一个企业管理概念，一个战略要求， 一群附属的心理情绪，也是世界上许多公司的主要优先事项。它在不断发展。 因此，理解“员工体验”一词可能并不容易。从历史上看，员工经验一直被认为是人力资源的唯一权限，但现在它已经引起了整个首席执行官的关注-并且有充分的理由。员工体验包括员工从入职到退出的每个接触点。这涵盖了员工使用的内部技术和解决方案，他们亲自使用的设施和社交机会，以及程度。 他们的工作生活会影响他们的个人生活。这就是为什么企业必须确保他们的员工领导者在员工体验方面保持一致。 Butgainbuy-inoveralltheboardrequiresstrongproventionandstrongpeopledata.Foremployeeexperienceinitiativestobesuccessful,theyhavetobedata-drived.近一半ofbusinessleaders(49%)saidthataninabilityto 根据Workday全球调查报告“缩小加速差距：实现可持续数字化转型”，将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来的敏捷性受损。1 1工作日，“缩小加速差距：迈向可持续数字化转型”；2022年。 在这本电子书中，我们解释了员工体验，分解了积极员工体验的好处，并展示了如何制定成功的员工体验策略。在每个阶段，我们都会提供当前报告中的统计数据，以说明积极的员工体验背后的商业利益。到最后，您将拥有所需的资源，为全面、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。 什么是员工体验？ 积极的员工体验的基础很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历，性别，种族，宗教或任何其他因素如何。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到相互尊重。 员工经验是指员工在其就业生命周期中遇到的每个接触点。但是，它不应被视为公司对员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，包括他们对公司文化的看法，职业成长的机会，工作与生活的平衡以及介于两者之间的一切。 从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对业务的看法就在不断发展。确保进化是积极的 ，需要持续的，参与的方法。 术语“员工体验”通常与“员工敬业度”紧密结合使用。2然而，互换使用它们是一个错误： •员工体验涵盖整个员工生命周期。它专注于您的员工对您的品牌和业务实践的看法，以及为您工作如何影响他们的日常生活。 这是查看员工旅程并优先考虑员工需求的一种以人为本的方式。 •员工敬业度是员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们会评估员工与公司及其文化以及与同事的联系程度。当对整体体验进行调整时，最有力的替代措施之一是不断更新的敬业度得分，通常使用员工敬业度调查来收集。3 2工作日，了解基础知识：什么是员工敬业度？；2022年3月29日。 3工作日，员工敬业度调查需要的45个问题；2020年2月11日。 员工体验对客户体验的影响。 进化与繁荣：重新思考员工体验|5 当我们讨论员工体验时，它不可避免地会让人想起客户体验——这是许多现代营销和销售方法的基石。与员工体验一样，客户体验是客户在客户旅程中对您的品牌的完整印象。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们觉得有品牌忠诚度吗？数字客户体验与当面体验有什么不同吗？这些都是可以很容易地应用于你的员工的问题。 我们都听过“客户永远是对的”这句格言，但企业意识到积极的员工体验会直接影响客户体验。这并不是说员工体验仅与它对客户体验的影响一样有价值-在员工生命周期的每个阶段为员工提供支持具有多种优势。但是，对客户体验的好处突显了对员工体验的综合和持续方法可能产生的重大影响。 在2022年的一项研究中，该研究旨在反映积极的员工体验对客户体验和业务成果的影响，《哈佛商业评论》比较了来自1000多个实体地点的三年数据 面向全球消费者的零售品牌。4他们发现，当一家商店在他们测量的每个员工体验指标(包括员工寿命、全职/兼职状态、内部轮换和技能水平)中从底部四分位数转移到顶部四分位数时，它将使收入增加50%以上，利润增加近50%。 4哈佛商业评论，“研究：员工体验如何影响你的底线”；TiffaniBova，KexinChen，KateGautier和LalithMunasinghe；2022年3月22日。 员工经验的重要性。 在全球1,150名高级管理人员中，有一半的人力资源领导者（50％）专注于积极的员工体验，以加速整个业务的转型。5但是，为什么员工体验对全球各地的组织如此重要？我们用什么衡量成功的标准来衡量这样一个 以人为本的战略？ 为了讨论员工体验，我们必须关注影响员工对公司看法的众多因素之一。随着我们继续应对疫情的影响，员工最重要的人力资源主题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn“员工幸福感报告”6发现对组织在工作时间或地点方面的灵活性感到满意的员工是： 3.4倍更有可能 成功平衡工作和个人义务 2.6x更有可能 为雇主工作快乐 2.1x更有可能 建议为他们的雇主工作 5工作日，“缩小加速差距：迈向可持续数字化转型”；2022年。 6LinkedIn，“员工福祉报告”；2021年9月。 7Gartner，“Gartner人力资源研究表明，组织正在通过以办公室为中心的虚拟化设计来侵蚀员工的绩效和幸福感”； 2021年5月4日。 8麦肯锡，“‘伟大的磨蚀’还是‘伟大的吸引力’？选择是你的”；2021年9月8日。 同样，Gartner®最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织看到高员工绩效的可能性要高出近3倍。7值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告称，20%的员工没有位置灵活性，25%的员工对他们目前决定这种灵活性的能力不满意。 根据麦肯锡进行的研究8在2021年，员工辞职的三大因素是，他们觉得自己没有被组织（54%）或经理（52%）重视，或者在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据进一步表明，员工的挫败感直接源于他们没有听到或看到 进化与繁荣：重新思考员工体验|6 公司。将继续成功的企业是那些倾听他们的人民并按照他们所说的采取行动的企业。 制定您的员工体验策略。 员工体验已经不仅仅是CHRO计划。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导者越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。幸运的是，我们可以将整体员工体验计划分解为更易于管理的部分。 在本电子书的下一部分中，我们将详细介绍重现最多的六种员工体验因素，但请记住，它们只是一个起点。根据德勤的数据，68％的高管认为，未来，员工策略将更多地根据个人需求进行定制。9要创建超个性化的员工体验，您可以采取的最重要的步骤是倾听员工的意见。 1.保证你的员工的必需品。 没有基本要素，就没有更广泛的员工体验战略的基础。这些都是所有的人都应该从他们的工作中期望的基础水平的必需品，无论他们的地理位置，身份，背景，甚至他们的工作表现。至少，雇主应向雇员提供工资和完成工作所需的工具，反过来，雇员按照合同的规定开展工作。然而，这种模式早已超越了这一点。 现在，雇主需要考虑每个人的最佳功能，包括数字入职与亲自入职的过程是什么，每个人的最佳工作环境是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每种情况下， 自我报告对于确保每个人都能表达自己的需求很重要。被认为是“基本”的东西可能因人而异，也可能在不同的文化和行业中有所不同。即使考虑基本面，个性化也是关键。 9德勤，“工人与雇主的关系中断”；2021年7月21日。 10工作日，“员工倦怠风险的六个原因以及如何预防”；2021年4月2日。 11哈佛商业评论，“超越烧光”；詹妮弗·莫斯；2021年2月10日。 但是，保证基本要素不仅仅是指提供工具和教育资源，还包括确保为员工倦怠、压力和福祉提供支持。102021年的《哈佛商业评论》全球研究发现，在1500名受访者中，89%的人表示他们的工作生活越来越糟糕，85%的人表示自大流行以来他们的幸福感下降了。11如果你对你的人不好，影响可能是破坏性的和广泛的。 2.连接全球劳动力。 员工参与平台WorkdayPeakonEmployeeVoice的数据显示，在2019年至2020年之间，围绕灵活工作的评论活动增加了125％（请参见我们的“2022年员工期望报告”12）。从2020年到2021年，该数字基本保持不变，对于考虑在哪里工作以及为谁工作的员工来说 ，灵活工作和远程工作是始终处于前沿和中心的优先事项。 认识到远程工作的员工比例如此之高，并希望这样做 永久-需要专注于数字解决方案。如果我们想在全球员工之间架起桥梁，我们需要满足每个员工的工作地点和他们自己的条件，并以适合他们的方式。员工 远程应该像亲自登船的人一样满意，即使这种经历是不同的。 如果一家公司的不同和混乱的人力资源系统和解决方案让全职员工感到困惑，那么他们就会主动阻碍和挫败整个工作流程依赖于他们的远程员工。该解决方案是由IT和HR合作，为员工提供个性化体验，以提高生产力，与业务战略保持一致并激发参与度-所有这些都是为了创建一个核心高度适应性强的组织。通过在其基础设施中建立这种灵活性，公司将能够更容易地适应工作世界的变化。 12工作日，“2022年员工期望报告”；2022年。 13Workday，“CFO构建面向未来的财务团队指南”；2022。 3.提供消费级技术和工具。 我们对267位全球首席财务官进行的“2021年首席财务官指标研究”发现，几乎所有受访者(97%)都表示，技术对吸引和留住人才至关重要，近一半(48%)的受访者积极寻求投资于此类技术 接下来的五年。13笨拙的界面曾经是课程的标准，现在员工希望他们在工作中使用的解决方案与他们在工作之外使用的应用程序具有相同的质量。 这意味着用户友好的界面，解决方案之间的强大集成以及公司网站上流畅的用户体验，反映在线消费者体验。期望员工完成工作所需的数据和资源应该很容易找到。 这也需要结合机器学习。为了真正满足员工的工作，调查需要自动化，员工旅程必须是自适应的和超个性化的，自助服务选项需要以这样一种方式进行分类，即智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越精通技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的见解相匹配。 4.促进技能发展和人才绩效。 根据Workday“2022年员工期望报告”，留在组织的员工的成长得分比决定离开的员工的平均得分高13%。14关于增长的评论占2021年所有员工评论的8％-与2020年相比增长了2％-员工在技能发展和人才绩效方面大声疾呼。现在是时候采取行动了。 虽然职业成长对话传统上固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多的定期发展机会-从学习新技能到在短期冲刺项目中使用他们的专业知识。那些重要的小时刻通常对于增加员工保留率至关重要。15通过合作，CIO和CHRO的办公室可以建立技能分类法，确定存在技能差距的地方，并使员工能够超越日常工作量，促进不仅仅依赖财务奖励和员工迁移的增长文化。 技能发展不仅仅是员工之间的主要争论点；对于领导者来说，这也是一个重要的障碍。在我们的“缩小加速差距”研究中，16十分之四的商界领袖(38%)表示，缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。另有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，高级分析和数据可视化技能将帮助团队满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展需要对现有员工进行再投资，而不是寻找新员工。 14工作日，“2022年员工期望报告”；2022年。 15工作日，“留住员工的秘诀是员工敬业度”；2022年6月22日。 16工作日，“缩