在 “无边界 ” 人才生态系统中管理人

在“无边界”人才生态系统中管理人 如今的雇主面临着比以往任何时候都更加复杂、不断变化的人才管理环境，但大多数人可能还不知道他们未来将如何实现人才目标。 由人力资源主管生产®并由 JohnBoudreau博士 Thise-bookreflectstheobservationsandthoughtofDr.JohnBoudreau,universityprofessor,HRguruandauthor,whoseeafutureinwhichHRoperatesinaboundary-lesslandscape.Co-authorofseveralHR-relatedbooks-includingthelatest领导工作Boudreau是这个“无边界”人才生态系统等待人力资源领导者这一概念的主要支持者。 在某种程度上，这意味着今天的人才库，主要是全职员工，将朝着更多的“工人和他们的工作”网络发展，这个网络日益增强了当今组织内员工和工作的概念。 解决人才问题需要新的思考 人力资源和商业领导者面临的挑战是，如果他们认为领导力仅限于全职员工，他们可能 忽略了很大一部分实际在组织工作的人。 在他的研究中，南加州大学马歇尔商学院和有效组织中心的教授兼研究主任 Boudreau探索了以下几个想法和观察： •HR可能会忽视参与和领导一个全新的潜在员工生态系统的机会，这些员工可能会以许多不同的方式和地点出现。 •无边界生态系统中的解决方案将如何跨越功能，例如采购（请参阅下页）。 •当今新型人力资源系统的“载体浪潮”将如何改善组织中人才和工作的决策。 •有证据表明，在适当的条件下，临时工可以被激励和参与，有时比与他们一起工作的正式全职员工更多。 整合人力资源和采购的力量 HR:天赋管理采购：战略采购 对齐人才培养战略 业务需求 对齐预算 到业务要求 雇主品牌 MarketResearch 采购Strategies 技术采购 候选人经验 供应商管理 性能分析 成本效率 全面劳动力管理 版权所有©2016JohnW.Bourdreau<john.boudreau@sbcglobal.net>。保留所有权利。 定义“无边界”生态系统 明天的工作场所将不仅仅是一系列的员工和工作;它正在一个生态系统中转变-一组“无边界”的员工和工作，而不是今天组织内的典型工作和员工。 领导者面临的挑战是：仅仅成为员工的好领导者是不够的，因为他们可能会错过真正在做这项工作的人的关键比例。他们有机会吸引和领导整个潜在员工生态系统，这些员工可能会以多种不同的方式来到他们身边 。 关键考虑因素 无边界人才生态系统的解决方案将跨越职能。最明显的职能跨越将涉及采购，这通常是管理不是由正式全职员工完成的工作-临时工，承包商，临时工等。 •这些工人通常根据某种基于采购的合同进行采购，例如工作说明书。 •人力资源，职能和采购，职能，将需要协作，因为他们需要一个员工的整体视图，而这两个视图都不能单独完成。这个想法是整个组织访问相同的数据，同时将相关信息分层在一起，并提供洞察力。 •为了真正优化这些工作安排对组织的价值，HR希望能够看到整个人才领域 ，以便沟通，获取有价值的技能，并让所有员工参与组织文化和战略。 人力资源将如何受到影响 无边界人才生态系统的职能跨越方面涉及人力资源如何处理其工作的基本思想。在涉及其他职能和学科时，工作将需要更具包容性。未来的人力资源将在有助于正确完成工作时寻求专业知识和框架。 这对分析的性质也有重大影响，因为它提出了一个未来的分析系统，代表人才规划和采购，就像“供应链”一样，来自更多渠道的人才来源。 当领导者遇到未来的人才过剩时，人们可以在其他地方获得“职务之旅”，期望人才会在两三年内回归。 需要“载波波” 管理这个新的无边界人才生态系统所需的技术系统可能被称为“载波浪潮” 。例子包括将人才系统与组织中的财务分析系统或财务报告系统进行比较。财务系统长期以来一直反映出量化价值的概念，例如投资回报。 这些结果嵌入在金融系统中，除非领导者使用这些想法来分析投资的价值 ，否则他们真的无法完成财务工作。同样，人力资源平台和系统-例如Workday的平台和系统-很可能成为人力资源用来帮助领导者更清楚地思考这个人才生态系统，同时提供价值的“载体浪潮”。 超越雇员，工作原始数据 未来的“载波”系统将以一种超越员工和工作数量的方式来代表工作；它们将代表所有工作和工作选择。领导者将使系统与要完成的工作以及系统 -不仅是技术系统，而且是技术和人员的融合 嵌入其中-会回应并说，“让我们分析你所描述的工作，让我为你提供一套选择和一些关于如何优化它的想法。” 这些选择中的许多都不限于今天定义的定期全职工作。 领导人力资源的工作和未来 组织机构 渗透、互连、协作、Flex 奖励 缩短，个性化，想象 版权所有©2016JohnW.Bourdreau<john.boudreau@sbcglobal.net>。保留所有权利。 迪士尼，西门子：创新合作伙伴 西门子美国公司和华特迪士尼公司在之前的项目上有十年的合作历史，包括单轨和电子动画。迪士尼与西门子合作，因为后者带来了最先进的想法以及对质量和创新的承诺，这也是迪士尼的重点。 例如，西门子在迪士尼Epcot公园的测地线圆顶内重新命名了“地球飞船”展览，以及其他合作。 无边界生态系统的一种原型 在无边界生态系统的一个典型例子中，西门子为儿童建造了助听器，但需要将其推向市场。西门子希望利用它能找到的最优秀的人来讲述有关其助听器的精彩故事，这样孩子和他们的父母就会被专门为孩子制作的助听器的想法所吸引。 西门子本可以通过求助于自己的营销部门来使用典型的就业模式，但尽管出色 ，但西门子的营销人员可能不是向儿童和家庭讲述有关助听器的引人入胜的故事的最佳人才。 西门子还可以尝试招募新员工加入其营销团队，但最好的候选人可能会选择迪士尼而不是西门子的报价。最终，西门子构思了一种新颖的解决方案 ，并与合作伙伴迪士尼联系，以“借用”迪士尼的创意营销才能来讲述其助听器的故事。 在无边界模型内展开的项目 西门子和迪士尼达成协议，迪士尼创作了一个特别的故事，以及一个以迪士尼为主题的助听器盒/盒和漫画书。为了讲述这个故事，迪士尼建议一只兔子 关于为什么不同的听力不一定不好，以及这种新助听器如何提供帮助的人物。医生办公室的展示也集中在迪士尼主题的助听器上。 西门子“解构”了营销听证会的工作 帮助。该公司并没有将其强加于西门子营销人员的职位描述中，而是足够聪明地将职位描述分开，其中一个关键要素是向儿童讲故事的能力。该公司意识到 ，最好通过“借用”迪士尼讲故事的人来实现这一关键要素。 迪士尼套件 适合年幼儿童的迪士尼套件包括可爱的米老鼠®和故事书。 阅读和玩米奇可以帮助年幼的孩子对助听器充满信心。为了使助听器处于最佳状态，该套件还提供了父母所需的所有维护必需品，例如电池测试仪，干燥装置，聆听听诊器和清洁工具。 版权所有©2016JohnW.Bourdreau<john.boudreau@sbcglobal.net>。保留所有权利。 当边界消失时，灵活性就会出现 在工作连续体的一侧将是一个非常严格的组织边界：如果你在，你就在 ，如果你不在，你就在。工作和工人通常不会跨越这个边界，但是领导者可以允许它更“渗透”。 他们还可以决定如何与外部组织联系或与他们合作。在这种情况下，西门子必须“将管道”穿过其组织的边界，并且需要将该管道连接到迪士尼。管道需要足够安全，以便让一些迪士尼员工和西门子员工在每个组织之间流动——例如，在知识产权方面有强有力的保护。 奖励不仅仅是货币 除了传统的薪酬，福利和激励措施外，还有一些与金钱无关的奖励……例如声誉，荣耀和目标感。西门子和迪士尼的领导人意识到，迪士尼的员工可能没有很多机会帮助孩子们听得更好，因此，帮助西门子讲述其听力帮助故事的机会可能会提供这种目的感。 就像打开密码锁一样，这种类型的旅程是将几个表盘微调到正确的位置，以找到以最佳结果完成工作的最佳方法。示例问题是：“我们应该对工作进行多少解构？”“我们应该如何渗透组织边界？”和“我们应该如何创造性地想象回报？” 持续的工人也需要参与 当更多的工作是由临时工完成时，考虑人力资源和组织领导者是否正在吸引这些工人是有意义的。有证据表明，临时工有时实际上比正式的全职员工更有动力，更敬业。拥有心理和社会关系以及连续性感，有助于提高临时工的参与度 。 人力资源应该考虑诸如无边界人才生态系统，新兴的新工作方式以及人力资源系统和分析作为载体的力量等趋势的结合如何帮助领导者进行不同的思考并做出更好的人才决策。 人力资源部还应该考虑以与正规员工一样的严格性和透明度来衡量领导者的特遣队员工参与度。例如，入职和学习等人力资源流程可以帮助将组织文化传播给临时工。此外，为这些工作人员提供贡献内容的方式可以帮助他们感受到更多的团队成员。 拆除工作可能导致成功 就像迪士尼-西门子的例子一样，在理想的世界中，如果业务领导者在寻找工人时遇到问题，但不确定原因，那么智能的人力资源系统可以将工作分开；即，解构它。然后，人力资源系统可以回答诸如需要多少人来解决以及如何解决这些问题之类的问题 人们应该得到最好的奖励。此外，他们如何创建工作档案可以帮助为解构能力奠定基础 工作。此外，轻松识别个人技能/能力的能力使他们有能力将合适的人才插入特定的工作中。 一个常见的问题：公司是否可以为基于合作伙伴或其他临时工作解决方案释放足够的知识产权？在许多情况下，组织领导者及其人才系统都认为只有全职工作才能保护知识产权，但是，在越来越多的情况下，最好的答案是不使用常规的全职工作，而是进入无边界的人才生态系统。这些组织的总顾问正在制定创新的方法来保护不需要全职就业协议的知识产权。 变更要求的思考工作的力量 工作民主化-这些新的“雇佣”关系的特点是更加高度民主化的未来，这种关系的持续时间将更短，在公司和个人方面将更加平衡。这将具有向更敏捷和反应更灵敏的工作观点的转变，这将通过激活“专门构建的”网络来带来结果 。 技术授权-这将来自机器学习，移动应用程序，可穿戴设备和算法分析 （来自那些载波系统）等领域。 工作在未来 最后，虽然全职工作肯定不会很快消失，但不断扩大的无边界人才生态系统 将以用户授权的工作为特征，其中将包括通过平台，项目，演出，自由职业者，竞赛，合同以及与合作伙伴组织的“职务之旅”的就业。交付将来自新兴技术，例如云 ，按需人工智能，极端个性化和个人设备。 至关重要的是将人力资源系统和测量视为“载波波”，以帮助领导者了解他们的选择并帮助他们浏览每个场景。例如，人力资源系统传统上将人才采购视为寻找并吸引员工加入组织，但未来的人力资源领导者将 Seesourcingasfindingtheoptimalbalanceoffull-timeworkers,contingentworkers…oreventalentfromabusinesspartner’sworkforce.Theseefforts,ofcourse,wouldincludeupskillingemployees,contingentorother,whereneeded. 有关此主题的网络研讨会的更多信息，单击此处.