关于未来订婚的七个预测

关于未来订婚的七个预测 订婚有一个丰富的视野-确保你保持领先。 电子书 今天，研究表明，80%的员工没有工作。¹5年或10年后会是什么样子？ 在本系列中，我们向您展示了为什么在混合工作和COVID-19等几个复合大趋势的推动下 ，员工敬业度可以成为在快速发展的环境中寻求竞争优势的组织的巨大成功杠杆。结论是 ：拥有最敬业员工的企业更具弹性，面向未来，绩效更高比他们的竞争对手。 但我们也向您展示了传统员工体验(EX)的许多缺点如何使大多数组织很难看到符合预期的结果。幸运的是，如果你已经完成了“转型员工体验工作簿”中的实践练习，那将不会描述你的组织更长的时间。遵循我们的指导，您将准备实现自己的变革性参与优势-以及随之而来的竞争优势。 但接下来会发生什么呢？这就是本书探讨的内容，分享了我们在未来5到10年内看到的一些关键的EX动态。 以下七个预测是从数据主导的洞察力中推断出来的， 高水平的市场趋势和来之不易的经验。它们不是按时间顺序排列的，但它们交织在一起 ，这些预测构成了我们对未来可能参与的愿景。如你所见，它们基于现实世界的数据，并从参与景观中已经发生的构造变化中浮现出来。 这就是为什么-无论未来如何-处于最佳位置以抓住新兴机会的组织已经采取行动来改变参与。 所以，继续阅读。你的未来会有什么不同？ 关于订婚未来的七个预测|2 1盖洛普，“全球工作场所状况：2022年报告”；2022. 对员工敬业度更光明未来的七项预测。 关于订婚未来的七个预测|3 预测1 彻底的心态转变将拥抱真正的员工中心。 员工体验的纪律似乎几乎完全反映了客户体验（CX）的演变。 我们看到CX在2000年代经历了一场革命，因为具有前瞻性的组织开始探索数据的力量来个性化客户互动。快进的10年和口头上的服务变成了数据驱动的数字广告和客户关系的广泛跨学科工业化。CX在战略桌上获得了永久席位。 在本系列中，我们向您展示了员工体验中同样的动态现在是如何展开的。获胜的组织已经开始将EX作为一项重大战略计划优先考虑-他们所享受的结果非常出色。 例如，TotallyMoney的减员减少了64％，WASH的eNPS增加了100点，或者肯德基的参与度增加了12％。这些成功将成为您最大的业务成果：盖洛普研究表明，拥有大量敬业员工的组织表现优于同行 每股收益147%。²(阅读更多关于现实世界中的互动边缘。) 就像20年前的早期CX领导者一样，第一批EX获奖者也开始出现。参与领跑者正在发展为优秀公司工作的声誉，并在其市场中始终如一地表现最好。 对于其他所有人来说，缩小差距至关重要-这是一个很大的差距。我们的2021 年报告“伟大的再生：扭转员工的潮流 “辞职”显示，27%的员工敬业度分数表明他们有流失的风险。 2盖洛普，“员工敬业度如何推动增长”；2013年。 3工作日，“伟大的再生：扭转员工辞职的潮流”；2021年。 正如我们在《员工体验的旧方法的缺点-以及更好的方法》中所探讨的那样，EX正处于一个转折点。很多时候，大量投资并不能带来可量化的业务影响-许多企业领导者正在意识到迫切需要一种新方法。 EX的增长轨迹可能比CX陡峭得多——也许3到5年，而不是10年或更长时间。无与伦比的动荡加速了变革的需要，对缓慢的行动者来说是不可原谅的。今天的大流行是 明天的生活成本或气候危机-当只有不确定性是确定的时候，敬业的劳动力既是组织弹性的关键，也是整个不稳定时期增长的跳板。 随着组织继续面对复杂的，不断变化的挑战而没有喘息，员工敬业度将成为增长的关键战略力量。与CX一样，不认识这一事实并且未能迅速做出反应的组织很可能会落后。 关于订婚未来的七个预测|4 预测2 技术进化将赋予超个性化。 在这些书中，我们已经向您展示了员工敬业度的发展程度-WorkdayPeakonEmployeeVoice处于浪潮的顶峰。 我们现在使用的核心技术已经使组织能够通过采用一种更具吸引力和个性化的方式来收集员工反馈，从而获得非凡的成果。 旅行的方向很明确：68％的高管告诉德勤，他们未来的劳动力战略将更多地根据个人需求进行定制。 我们最近的报告“2022年员工期望”显示了个性化的机会有多大，强调了员工期望在不同的劳动力人口统计学中存在多少差异。 但是推动这一势头的技术仍在不断发展。随着它们的发展，它们为无限规模的超个性化开辟了变革性的新可能性。 以机器学习为例，它已经改变了我们收集和呈现信息的方式，因此我们可以为员工 ，经理和领导者提供更好的反馈体验。 现在，机器学习可以在正确的时间以正确的方式向正确的人提出正确的问题，这是一种比传统调查更有效的方法。机器学习可以处理员工的输入，并输出智能重点领域进行改进，建议管理者采取行动，并推荐相关工具和培训课程。借助WordayPeaoEmployeeVoice，您甚至可以根据个人之前的回答提出问题，以提供更深入的见解并增强更多个人后续行动。 关于参与未来的七个预测|5 4德勤，“工人-雇主关系中断”；2021年。 5工作日，“2022年员工期望报告”；2022年。 但在接下来的几年里，我们可能会看到机器学习用例的复杂性急剧上升-例如，通过以下方式赋予员工超个性化的外观： •询问与个人独特情况有关的问题，例如最近的项目挫折或晋升，缺勤增加或新的家庭成员 •学习个人的反应模式，并保持问题的最佳旋转，以更好地跟踪变化，同时保持参与度 •适应特定于员工群体的问题，以更好地了解整个组织的员工期望 自然语言处理（NLP）和语义智能也正在取得巨大的飞跃。这些技术已经彻底改变了我们处理员工反馈的方式，方法是根据你的员工实际使用的词语和情绪来解释回应，然后分组、跟踪和突出问题。 这已经发生在许多语言与无缝翻译。 但是在接下来的几年中，NLP和语义处理很可能会发展为以更精细，更像人类的方式在规模上解开和上下文化语音。语义处理已经可以识别特定于公司的语言，术语和主题，以便在整个调查问题中智能地编织它们并在回答中解释它们。 我们还希望语义搜索功能变得更加强大——使人力资源领导者能够在更切切的想法中发现更丰富、更细致入微的见解，数据集智能地适应每种语言，甚至辩证差异。 这种演变也反映了客户体验的增长曲线。再一次，员工体验中有更大，更快的发展要素 ，因为员工数据具有独特的丰富，可访问性和一致性。 关于订婚未来的七个预测|6 预测3 嵌入到工作流程中的员工反馈。 我们的客户经常强调WorkdayPeakonEmployeeVoice如何使他们能够建立真正持续的参与文化。 例如，ForresterConsulting代表Workday进行的“TotalEconomicImpact™”研究认为 ，文化变革是使用我们平台的主要好处。 也就是说，我们不认为今天是终点。今天的反馈体验甚至比几年前更先进了光年-但是员工仍然通过单独的界面参与该过程。在未来几年中，超个性化的下一阶段可能会看到反馈过程完全融入工作流程。 我们已经看到许多云工具将参与系统有机地集成在员工的即时工作流程中-就像最近的Slac与WordayPeaoEmployeeVoice的集成一样。这是一个很好的例子，将反馈机制嵌入到你的人已经使用的原生工具中。随着这种演变的继续，反馈看起来和感觉上都是消费级技术的自然延伸，而不是转向。 一个单独的-通常是笨重的-专业应用程序。 同样，许多参与提供者已经在谈论动态情境提问-在整个职业生涯的关键时刻寻求反馈 ，例如晋升，更换经理，甚至改变情绪。 为了在每个人都很重要的时刻寻求反馈，您的聆听平台必须无缝集成到每个包含员工数据的系统中，并满足员工不断升级的UX期望。随着连通性的增长，被认为是“关键时刻”的门槛降低了——让你能够询问某人一天中所有累积起来的员工体验的小时刻。 6ForresterConsulting，“TotalEconomicImpact™”研究；2020.关于参与未来的七个预测|7 想象一下，当您使用Microsoft®Teams或Zoom时弹出一个问题，询问您对会议次数的看法，或者在提交育儿假请求时需要哪些额外支持，或者您是否觉得 当您使用项目管理软件完成项目时。 在这种情况下，为反馈提供动力的技术仍然是变革的引擎，但在前端对员工来说是不可见的。员工反馈成为工作场所体验的无缝固有部分-真正融入您的文化结构。 这种持续的、综合的方法不仅产生了更丰富的见解，而且符合员工对消费级工作场所体验日益增长的期望。正如我们最近的报告“员工体验的演变”所说：“EX的未来是创造消费者级的全渠道体验，员工不再需要处理多个应用程序或笨重的界面。[...]最好的员工体验是很少被注意到的体验，每个员工都觉得自己的需求得到满足而没有阻力，任何请求或任务都是作为日常工作流程的一部分进行的。“。 在未来几年，我们希望看到简单、灵活、方便、个性化和互联的工作场所技术成为员工体验的新基准-员工反馈作为结缔组织。 7工作日，“员工体验的演变”；2022.关于订婚未来的七个预测|8 预测4 人力资源的角色将继续发展。 在整个系列中，我们探索了人力资源在过去十年中已经发展了多远-以及为什么它如此重要以至于这一旅程仍在继续。 在TheEngagementEdge中，我们谈到了人力资源领导者如何成为参与转型的关键大使，在高层领导、直线经理和员工队伍中开展工作，以激发积极的变革。 但我们也强调，随着组织真正成为以人为本，与传统的人力资源所有权模式有了必要的突破。事实上，我们通过实用的工具包帮助您在“转型员工体验工作簿”中开始了这一旅程 ，以帮助增加关键利益相关者的参与。随着参与格局的不断成熟，我们看到这种演变正在加速-改变了更广泛的高管参与这些传统上以人力资源为中心的问题的方式，以及人力资源本身的角色。 随着员工敬业度作为一项重要的业务计划获得认可，我们希望看到整个高管更多的支持 -不仅通过共识，而且通过将EX视为核心业务优先事项所需的结构和流程。人力资源是理想的战略顾问和管家 更广泛的参与职能，但问责制和参与的分布要大得多。 随着对反馈的收集和行动变得连续、自动化，并嵌入到工作流程中，HR将不再负责 管理员工倾听计划。同样，一旦人力资源领导者跨越了对战略参与的关键支持门槛，他们就可以减少对宣传变革的关注，而更多地关注改进——寻找更多机会来增加新价值。 8工作日，“缩小加速差距”；2022. 这样的机会之一是数据素养。在缩小可持续数字化转型的加速差距时，数据技能成为决定数字化转型信心的主要因素。例如， 在有效收集、存储、处理和管理数据的组织中，76%的领导者认为他们已经做好了应对未来危机的数字化准备。在缺乏成熟数据技能的组织中，只有46%的领导者表示相同。 随着组织利用越来越大量的员工数据，人力资源可以在这里发挥关键作用。仅仅收集数据是不够的。人力资源必须成为问题解决者，口译员和教练-以及监护人提出正确的问题，进行正确的分析，发现正确的答案并讲述正确的故事。否则，HR将成为看门人，阻碍组织实现员工数据的真正价值。 关于参与未来的七个预测|9 预测5 更加信任和民主的雇员-雇主关系 。 在这些电子书中，我们经常谈到雇员-雇主关系从传统的战术、交易和自上而下的心理契约演变。信任是这种变化的主要杠杆。 盖洛普的研究表明，信任领导者的员工的参与度增加了三倍，因为当员工知道他们的声音会被听到时，你就会建立信任，并通过反馈过程促进参与，这成为一个良性循环，复合成一个更负责任、透明和公平的文化。 对于许多组织来说，迫在眉睫的问题是，您如何建立信任？答案是不确定的。如今，组织通过经过验证的机密性建立了信任文化。这需要时间！几年前，人们认为员工永远不会相信机密性，但事实证明这是错误的。这意味着两件事。 首先，员工信任的界限不是绝对的。它们随着诸如WorkdayPeakonEmployeeVoice之类的技术能力而转变，以