机构如何转向劳动力优化

机构如何转向劳动力优化 GovLoop剧本 Introduction COVID-19大流行彻底改变了联邦政府的工作方式。尽管几十年来一直在以某种形式进行劳动力优化工作，但这场危机强调了对多样化工人的需求(想想：呼叫中心工人 可以说多种语言），并加快了一些长期但未得到充分利用的工作选择的采用（想想：远程工作）。现在，各机构有机会从这种具有挑战性的情况中吸取教训，为现在和未来创造更好的工作场所。 几个主题贯穿了政府应对大流行的结构，拼凑了一幅需要什么的图景。它们包括保留办公室中没有员工的机构知识的方法，衡量员工敬业度以防止人员流失，通过专业发展和招聘缩小技能差距，以及致力于多样性 ，公平性和包容性（DE＆I）努力。将所有这些联系在一起的结就是分析。 “当你谈论联邦政府是该国最大的雇主时，它应该是模范雇主，”国土安全部（DHS）战略招聘，多元化和包容性执行董事SharonWong说。 GovLoop和Workday是一家面向财务和人力资源的企业云应用程序提供商，他们创建了这本剧本，以了解联邦政府如何优化其员工队伍。 •大流行如何影响机构 •关于劳动力优化的事实和成功案例 •优化的挑战以及如何克服它们 •公共服务伙伴关系研究和评估副总裁LorenDeJongeShulman 的见解 •政府DE＆I专家TraceyFrance的采访 2018年总统的管理议程将从低价值工作转向高价值工作作为跨机构的优先目标，并呼吁各机构“通过集成IT和自动化软件等工具减轻负担”。 2017年6月，人事管理办公室（OPM）的HRStat指南旨在定义和告知各机构有关HRStat的信息，这是一个强大的数据分析过程和组织发展工具，可以在以前可能没有合作过的机构内的利益相关者之间建立伙伴关系共同制定，实施和监督人力资本战略。 奥巴马总统于2016年12月签署的《计划管理改进和责任法案》呼吁建立标准，改进计划，领导责任和跨机构协调，以大大加强计划管理，减少浪费并提高政府计划的成功率。 需要知道 2017年12月颁布的《现代化政府技术法案》和技术现代化基金为改善服务提供了技术框架和资金。 唐纳德·特朗普总统于2017年3月发布的第13781号行政命令要求各机构制定改革计划 ，其中包括人力资本运营计划和短期工作削减。它还将缩写词从DE＆I更改为DEIA，以包括可访问性。 与劳动力相关的任务为机构应如何对待员工树立了榜样。以下是过去五年中在两位总统领导下出现的六项 OPM于2018年发布的联邦劳动力优先事项报告为未来的劳动力设定了六个优先事项：培训和发展，人员配备水平，技能，招聘和招聘 ，数据和分析以及计划。 。 通过数字 54% 据报告，在2020年期间，大部分时间都在其主要机构工作地点以外的地点工作。 （来源：2020年联邦雇员观点调查（FEVS）） 71% FEVS受访者会推荐他们的组织是一个很好的工作场所。 （来源：2020FEVS） 70% 到2022年，客户互动的数量将涉及聊天机器人等新兴技术。 （来源：GSA的“联络中心的新兴技术”） 65% 职业妇女表示，这场流行病让她们在工作中的情况变得更糟。 （来源：CNBC/SurveyMonkey民意调查） 32% 各行各业的工人表示他们再也不想在办公室工作了，而21%的人表示他们再也不想在家工作了。 （来源：哈佛商业评论） 50% 是国家档案和记录管理局(NARA)计划增加员工获得辅导频率的金额。 （来源：NARA2022-26战略计划草案 ） 4 在新闻中：大流行如何改变劳动力 2020年3月 机构在线转移 为了减缓COVID-19的传播，管理和预算办公室（OMB）发布了一份备忘录，指示机构领导人保持联邦政府的运作，同时确保关键任务活动继续进行。 备忘录指出，“最大限度地为联邦劳动力提供全国范围内的远程办公（包括必要时的强制性远程办公），同时保持关键任务劳动力的需求。” 外卖：在疫情最严重的时期，联邦雇员的远程工作增加了190%。根据人事管理办公室的数据，在居家服务之前，3%的工人说他们远程工作，但60%的人说他们在健康危机的高峰期工作。更重要的是，近80%的人说他们在远程工作时生产力更高。 2020年5月 VA释放冠状病毒Chatbot 由于政府办公室关闭，许多普通公众被困在家里，联邦工作人员很快就被人们伸出手获取信息的拥挤所淹没。例如，在退伍军人事务部，使用VAVideoCoect的远程医疗预约人数在2020年2月至5月之间从每周约10,000人增加到120,000人。该部门转向技术来帮助工人管理涌入。它启动了一个聊天机器人。 全天候回答有关COVID-19系统、测试和远程医疗预约的问题。 外卖：机构经历了大量的询问，迫使他们在以其他方式提供急需的信息方面发挥创造性 。与弗吉尼亚州类似，疾病控制和预防中心于2020年3月建立了冠状病毒自我检查器，并将其命名为克拉拉，为公众提供一种自助服务方式来获取事实，而不会让联系中心的工作人员通电话。 2021年6月 回到办公室? 在6月10日的一份备忘录中，管理和预算办公室、人事管理办公室和总务管理局的代理主任表示，随着大流行期间办事处开始重新开放，联邦机构可以延长灵活的工作时间表和远程或混合工作安排。国土安全部前首席人力资本官JeffNeal告诉国家公共广播电台，他估计一半的联邦劳动力-约100万人-拥有可以远程完成的工作。 外卖：即使经过一年多的远程和混合设置，不公平的可能性仍然存在。认识到这一点，该备忘录呼吁“对混合团队的经理进行公平和公正的绩效管理培训，包括提高主管的认识，即 社会动乱的强大部分 几起备受瞩目的警察射击黑人事件导致了全国范围内的“黑人生活也是如此”示威活动，并以前所未有的方式将注意力集中在DE＆I的重要性上。公共和私人机构都很快承诺做得更好，许多机构开始制定战略计划，将行动落实到承诺的地方。例如，联邦存款保险公司发布了2021-34年多元化，公平和包容性战略计划，其中包括五个目标：文化，职业，沟通，一致性和社区。 对员工的绩效评估应基于对结果或工作质量的问责制等因素，并且不应受到员工是否在办公室工作、远程办公、远程办公或灵活工作时间表的影响。." Playbook：使用技术优化劳动力的4种方法 劳动力优化不是一项新的努力，但技术进步、远程工作的经验教训以及政府应对大流行的公平使实现这一目标变得更加容易。以下是四种方法。 1 2 保存机构知识 挑战：OPM数据显示，到2023年，30%的联邦劳动力将有资格退休，50岁以上的联邦工作人员比30岁以下的联邦工作人员多7倍，知识共享至关重要。 如何解决它：公共服务伙伴关系研究与评估副总裁LoreDeJogeShlma说，建立一种学习文化，在这种文化中，员工创建和共享参考资料，资源和文档跟踪以支持他们所做的工作。为了促进这种环境，各机构可以提供交换工作的机会，在多学科团队中工作，以解决跨机构部门的问题，并聚在一起参加午餐和学习课程。这样，记录和共享他们的流程就成为员工工作的一部分。 为什么重要：在混合劳动力环境中，这一点更为重要，她说：“远程工作迫使一些机构或一些工作场所在文档管理方面变得更好，并且在开会方面需要文档……以及共享知识所必需的基础设施，因为您不能只是走在拐角处说，'嘿，你能在这里告诉我这件事吗？'” 衡量员工敬业度，帮助留住员工 挑战：衡量员工情绪的主要指标是联邦员工观点调查(FEVS)，但每年只公布一次。 如何解决它：继续通过内部市政厅会议，虚拟欢乐时间和脉搏调查来检查工人。提出以下问题：您在日常活动中开心吗？然后根据回应采取行动。 Workday联邦部门副总裁WayneBobby说：“如果有机会，人们会填写满意度调查 ，他们会给您适当的反馈，而不仅仅是勾选方框。” 但是不要轻视FEVS。领导者和经理可以了解工作单位的级别，并了解人口统计，职业领域和地点的员工如何体验他们的工作。 DeJongeShulman说：“您将能够获得有关员工的信息，以及他们是否有足够的可用资源以及他们对主管和高级领导人的支持。” 为什么重要：“当人们感到被听到并且可以看到他们的意见很重要时，这可能会产生巨大的变化。您的组织对他们从员工和员工那里听到的情绪的反应越多，您在员工中看到的满意度就越高，”鲍比说。 3 4 专注于专业发展以缩小特定技能差距 挑战：“联邦机构内部和整个联邦劳动力的关键任务技能差距阻碍了政府有效地 然而，在2018年，OPM报告说，63%的《首席人力资本官法案》机构（24个联邦实体）报告说，其员工的知识和技能存在差距。 如何解决它：“人们想要的是职业，而不是工作，”鲍比说。“他们希望在职培训或教练从入门级到晋升。” 不断老龄化的劳动力和招募年轻工人的需求“催生了一些举措，以支持招聘，雇用和入职，继任计划和学习发展目标。所有这些都指向为员工提供具有吸引力和回报的职业机会，''鲍比说。 为什么重要：有一个可以与您同行，提供指导并回答有关最佳前进方式的问题的人，这表明员工很重要，值得投资。他说：“你不知道你不知道什么。” “为了满足你的纳税人和公民的需求，你的劳动力应该更好地代表你所服务的人的人口统计数据。 使用度量标准提高多样性、公平性和包容性 挑战：根据公共服务伙伴关系，有色人种约占美国人口的40％，约占全职联邦劳动力的38％，但截至2021年3月，职业高级行政人员中只有23％是有色人种。这没有考虑其他多样性因素，例如性取向，宗教信仰和性别。 如何解决它：研究有多少求职者来自不同的背景，或者他们是否倾向于来自同一所大学或招聘会；你的机构雇佣来自代表性不足的人群的候选人担任什么角色；以及你在做什么来留住这些新员工。 五分之一的少数民族工人选择不申请晋升或发展任务，因为他们认为没有人从他们的种族或国籍群体会得到它，使机构面临失去这些员工的风险。 “数据提供了你需要的输入，无论你的策略是什么， 政府DE＆I专家TraceyFrance说：“这就是我们所处的位置，这也是我们到目前为止在实现自己想去的地方所取得的进展。”（请参阅第9页以了解与她的问答。）“如果您没有良好的数据，您甚至不知道从哪里开始。” 为什么重要：“每当您带来文化多样性和许多不同的观点时，我们都会从中受益。我们从中学习，”鲍比说。“为了满足纳税人和公民的需求，您的劳动力应该更好地代表您所服务的人们的人口统计。” 机构对DE&I有更广泛的视角 我们与政府DE＆I专家TraceyFrance进行了交谈，以更好地处理当今最热门的劳动力话题之一。采访时，法国正在与美国劳工部监察长办公室合作，但此后加入了另一个机构。 为了清晰和篇幅，此采访已进行了轻松编辑。 机构为什么要关心多样性、公平性和包容性？ 任何涉及来自不同背景和不同经验的人的组织都必须进行多样性管理。多样性就是如此。让多样性发挥作用的是包容性，因为你需要 拥有一种包容性的职场文化，在这种文化中，人们可以感觉到他们可以把自己的全部投入到工作中，他们可以在没有任何抑制的情况下做出贡献。我们甚至不必谈论种族，某人的肤色或性别。我们只是在谈论具有不同个性 ，技能，不同经历的人 这就形成了他们看待世界的方式。所有这些都融合在一起，如果你没有办法管理它，并帮助人们理解如何驾驭差异，可能会发生冲突。 DE&I如何转化为更健康的组织？ DE＆I说的一件事是：“我们将教您如何欣赏差异。我们还将向您展示如何使系统公平使我们所有人都可以参与其中，这样您就不必在组织中出现这种不和谐。然后，我们将教您 如何包容，让每个人都有机会发光、繁荣和繁荣。“这将推动组织的健康。这是你必须非常有意为之的事情。健康不是偶然的。有了你的身体，为了健康，你必须做一些事情。你必须在实践方面保持一些东西，以保持你的组织健康。 在进行劳动力规划时，关于DE&I需要考虑的关键问题是什么？有些时候，