证明经理的行动提高了参与度

电子书 证明经理的行动提高了员工的敬业度 Introduction 0.0 Introduction 02 1.0 建议的行动是有效的两倍 03-04 2.0 一个简单的“你好”可以显著提高管理支持分数 05-07 3.0 帮助员工优先考虑他们的工作量可以防止倦怠 08–09 4.0 看到定期的进步比过于雄心勃勃更有利于成就 10–11 5.0 目标设定在团队的帮助下效果更好 12-13 6.0 让表扬和反馈成为日常习惯，使识别分数飙升 14–16 7.0 只有通过了解个人需求才能提高增长 17–19 8.0 让管理者专注于最有效的行动 20 在WorkdayPeakonEmployeeVoice，我们相信赋予经理权力，这是有充分理由的。经理是将组织联系在一起的粘合剂，没有他们，几乎不可能创建一个导致有意义的变革的参与战略。 当您让经理访问其团队的反馈时，会发生两件事：它使经理能够识别问题并在问题发生时做出回应，并为他们提供一种衡量其行动结果的方法 这样他们才能成为更好的领导者。 唯一的挑战是如何确保经理专注于他们可以产生最大影响的领域，这就是为什么我们决定在WorkdayPeakonEmployeeVoice中分析来自数千名经理及其团队的数据，以找出真正有效的方法。 我们的希望是，这份报告不仅将展示使管理者能够对员工反馈采取行动的重要性，而且还将成为员工领导者的最佳实践指南。 管理器操作电子书|2 1.0 建议的行动是有效的两倍 WordayPeao员工语音中有两种类型的操作：推荐和自定义。建议的行动是由我们的组织发展科学（ODS）团队设计的，并基于几十年的学术研究。这些操作涉及我们称为“驱动因素”的不同方面，并在WordayPeaoEmployeeVoice平台识别出需要经理干预的驱动因素时推荐给经理。 自定义操作是由经理创建的操作，然后可以将其分配给WorkdayPeakonEmployeeVoice中的相应驱动程序。 我们调查了这两种行为的影响，发现WorkdayPeakonEmployeeVoice自动推荐的行为与经理创建的行为相比，驾驶员和参与度得分提高了两倍。 1.2经理行动带来长期改进 从上图中可以看到，使用WorkdayPeakonEmployeeVoice的推荐操作的经理不仅对敬业度产生立竿见影的影响，而且有助于长期提升。在6个月的时间里，敬业度持续上升，使总分提高了半个百分点。 一些公司不愿意让经理访问他们团队的参与数据，但如果没有这些数据，经理们就只能在黑暗中找到自己的方法，来弄清楚他们团队当前的优先事项，以及他们可以做些什么来解决这些问题。 在我们分享我们的发现之前，重要的是要记住，经理可以直接对某些事情产生重大影响 ，例如认可和管理支持，而其他事情则需要整个企业更加协调的努力来解决，例如环境和战略。 以下每个部分都强调了经理可以直接影响的特定驱动因素。根据来自数千名经理的数据，这些行动是在6个月的时间内证明对驱动因素得分影响最大的行动。 行动效果图 2.0 一个简单的“你好” 可以显着 提高管理支持分数 过去，管理层的角色主要关注执行力和效率，但近年来，重点已转向指导和同理心。管理层的支持都是发展情绪智力，赋予员工更多的权力，而不依赖于过时的奖励和惩罚方法。 WorkdayPeakonEmployeeVoice中的三个经理行为直接影响了管理支持分数，这导致六个月内平均增加了一个点。 2.1向你的团队问好和再见 一定要在早上打招呼，晚上再见，并询问某人的周末如何。简单的手势很有帮助 。 看起来很简单，确保你每天都向你的团队打招呼，可以对他们对他们获得的管理支持水平的感受产生重大影响。 虽然是一个很小的手势，但它有助于建立信任并开启一系列非正式沟通。每天早上的“你好”也可以成为延长对话的跳板，让员工表达想法或担忧，或者只是让经理和他们的团队更好地了解对方。 管理支持分数的提升最初是缓慢的，但是持续的努力和团队内部非正式沟通的增加很快就会获得回报。 2.2让它很容易要求指导 确保员工理解他们可以来找你指导，而无需你对他们的表现做出判断。 寻求指导与心理安全有关，这是人们在团队中冒险的安全感。特别是，他们确信没有人会因为承认错误，提出问题或提出新想法而感到尴尬或惩罚其他人。没有它，员工将无法承担建立高绩效团队所需的“风险”。 2.3开始托管双周一对一 设置定期日历邀请，以便与团队中的每个成员进行每两周一次的一对一会议，持续至少半小时。 重要的是留出时间准备一对一，这可以确保他们对经理及其团队的生产力。成长，发展和员工的关注应优先于与任务相关的进度 更新，有结构是件好事，员工也应该有机会直接交谈。 上面列出的每一个动作都会在6个月的时间内持续改善司机的分数，这两者结合起来也会提高整体参与度。 在我们继续之前，有必要强调一下一对一的重要性。正如您将在整个报告中看到的那样 ，许多最有效的行动，例如优先考虑员工的工作负载和制定个人成长计划，如果没有一对一，就不会发生。 3.0 帮助员工优先考虑他们的工作量可以防止倦怠 保持可管理的工作量是避免员工倦怠的最佳方法之一，这通常被认为与员工敬业度完全相反。倦怠会影响员工个人的身心健康，并导致更高的离职率和 组织中的旷工。管理人员可以采取两种措施来提高其团队的工作量分数： 3.1一对一讨论员工的工作量 作为一对一会议的一部分讨论工作量，以帮助团队成员管理来自工作量压力的任何需求。 沟通是了解团队工作量是否合理的最佳方式。定期与团队成员交谈提供了一个机会来管理期望，根据需要重新确定优先级并在整个团队中重新分配工作。 3.2帮助员工避免相互竞争的优先事项 通过提供有关任务重要性或紧迫性的明确信息，协助员工确定工作的优先级。 虽然繁重的工作量可能是参与的一个大问题，但我们对工作量的看法也会影响我们消耗的速度。鼓励团队成员将长期项目和目标作为优先次序决策的一部分，而不是仅仅专注于眼前的任务，这很快就会变得不堪重负。 与一对一讨论工作量相比，这仍然会导致驾驶员分数略有增加，这是当管理者为他们的团队配备特定的工具来解决他们的工作量，并帮助管理驾驶员分数看到更显著增加的看法 。 4.0 看到定期的进步比过于雄心勃勃更有利于成就 成就感是享受我们的工作和加强我们在工作场所的自我形象的重要组成部分。 考虑到在未来某个未知时刻有一个单一截止日期的项目，或者一个具有挑战性的项目，在此过程中具有良好结构的里程碑，大多数人会选择允许他们看到定期进展的项目。 有了正确的计划，任何项目都可以做到这一点，这就是让下面列出的两个行动如此有效地给员工带来成就感的原因。 4.1为大型项目创建里程碑 UsetheFITmodel(Focused,Impactful,Time-bound)asaframeworkforsettingsmallermilestones.Thishelpstoensurethatthemilestonesarerelevanttolargergoalsandareachievableonamoreshort-termbasis. 这是有原因的产品团队每周冲刺。它可以更容易地分解更大的项目，定期重新确定优先级，并查看进度 这是在短期-而不是等待几个月的成就感。 4.2举行“每周胜利”会议 通过使用“每周获胜”会议让团队成员与团队分享他们的亮点，专注于建立势头。 每周获胜不仅为团队成员提供了一种分享他们引以为豪的工作的方式，它也可以是一个很好的知识分享机会，并有助于保持每个人的一致-特别是如果一个团队由不同专业的人组成。 这两种成就的行动都与《进步原则》有关，在这本书中，TeresaAmabile教授和StevenKramer分析了来自七个主要组织的238名员工的12,000篇日记。他们发现，当人们在有意义的项目上取得一致的进展（即使是很小的增量）时，他们会变得更有创造力，更有生产力，更有吸引力。 在引入里程碑之后，成就分数的提升可能需要几个月的时间才能实现，而每周获胜的成绩则更为直接。当这两个行动一起采取时，一致进步的影响就变得清晰起来。 5.0 目标设定在团队的帮助下效果更好 对于许多人来说，目标设定只关注绩效管理，但设定正确的目标也会对员工敬业度产生重大影响。如果目标过于模糊或限制性，它们会对内在动机产生负面影响。 让员工参与计划过程也很重要，这可以确保他们对设定的目标进行投资。两个最有效的措施如下： 5.1设定季度目标 设置季度目标（可能使用OKR或SMART等框架），并在设置短期计划时不断参考这些目标。 为了创建有效的季度目标，管理者需要确保在团队级别设定的目标可以反馈到业务的核心目标和KPI 中。之后，可以根据他们的特定角色和职责设定个人目标。 在每个季度结束时，经理们可以和他们的团队成员坐在一起，根据个人目标审查进展情况，弄清楚什么工作得很好，并为下一个目标进行调整。对于更大的团队，经理们可以将这一责任委托给团队领导。 一旦个人目标达成一致，管理者就可以安排每周计划会议，这提供了一个机会来定义团队的责任 。这确保每个人都专注于有助于实现其季度目标的任务，提供了协作的机会，并为完成每周任务创造了更多的责任感。 5.2介绍每周计划会议 每周举行计划会议，以定义团队的职责，设定个人目标，并要求团队的其他成员提供支持。 每周计划会议可以与上面提到的“每周胜利”结合使用，其中一个在周初举行，另一个在结束 。这创造了更多的责任，并帮助团队中的每个人每周计划。 我们的数据显示，季度目标最初具有更大的影响，然后在接下来的几周内趋于平稳。另一方面，每周计划需要更长的时间来显示结果，但在最初上升近0.5点之后仍然非常一致。 6.0 让表扬和反馈成为日常习惯，使识别分数飙升 认可与Ryan和Deci的自我决定理论有关，这是一种公认的员工敬业度理论，概述了对动机至关重要的三个基本心理需求 ：自主性，能力和相关性。认可有助于我们的感受在工作中的能力，导致更高水平的内在动机。 6.1确保伟大的工作总是受到赞扬 使用团队成员首选的反馈模式提供定期表扬。花点时间了解团队中的人更喜欢什么样的表扬 。对于一些人来说，在一对一的过程中获得经理的私人认可可能就足够了，对于另一些人来说，他们可能更喜欢在整个公司面前受到表扬。 6.2提供上下文反馈 确保已完成的工作始终收到反馈，使团队成员能够了解哪些工作做得很好，并且在相关的情况下，将来可以做得更好。 当员工了解自己做得很好时，就会增强动力，当他们了解如何改进时，就会提供成长的机会。 这不仅向个人表明他们的经理正在关注，而且有助于确认他们工作的价值。 6.3定期进行绩效讨论 将围绕绩效的讨论作为每周一对一会议的一部分，而不仅仅是作为正式审查过程的一部分。 同样，我们看到了员工和经理之间定期一对一的重要性。与团队成员定期进行绩效讨论也可以更容易地提供上下文反馈，因为更容易记住最近项目的细节。这使得反馈成为一种持续的习惯，而不是每年发生一次的事情。 从数据中可以看到，简单的动作可以带来识别分数的巨大提高。赞美，反馈和定期的绩效讨论都 立即产生影响，并导致在相对较短的时间内增加一个以上的点。 7.0 只有通过了解个人需求才能提高增长 当我们觉得自己的角色正在帮助我们发展成为“最好的自我”时 ，它可以对员工敬业度产生令人难以置信的强大影响。创造增长机会通常需要经理和其他业务领域之间的综合方法，但是经理们仍然可以采取许多措施来提高自己的增长分数。 7.1了解每个员工的成长需求 确保您确切了解每个团队成员的目标是如何成长的，例如掌握现有技能，学习新知识 ，走上领导道路。这有助于 让员工想象他们的目标是什么，让你们俩都更容易认识到促进增长的机会。 当管理者了解团队的发展需