关于培训交付的专家观点

专家观点 培训交付 TABLEOFCONTENTS 3Introduction 4交付前的定义：培训道路的规则 KaraMurphy,CPTM|培训交付高级总监|TTA 9培训设计和交付的可持续性 LorenSanders|学习和沟通高级顾问|CVS健康 12在L&D计划中使用的5种培训交付方法 AmitGautam|创始人、UpsideLMS和联合创始人|Upside学习解决方案 15通过有意义的培训师培训计划，最大限度地提高课堂培训 BrianZiemba|高级教学设计师|CaveoLearning 18坚持着陆：避免这7个培训交付失败 TaraPowers|首席执行官|Powers资源中心 21外包培训交付：现代企业的战略方针学习型组织 HeidiMilberg|副总裁|GP策略 24利用智能助手进行即时学习 SarahGallo|副主编|TrainingIndustry,Inc. 混合学习的案例：最佳培训交付的成本/收益分析 DerekSmith|内容营销专家|BizLibrary 使E-Learning易于访问 EllenKay|教学系统设计师和项目经理|SafetySkills 实施微学习策略比你想象的更容易 博士SummerSalomonsen|Cornerstone工作室负责人|CornerstoneOnDemand 组织如何转向移动设备以彻底改变其学习环境 JoshCardoz|首席学习策略师|SwissVBS 视频是训练的瑞士军刀吗？ RyanEudy|首席执行官|ej4 其他资源 关于培训交付的专家观点|20192 INTRODUCTION 提供培训的最佳实践和创新技术 您的组织向员工提供培训的方式产生了巨大的影响 关于他们是否理解和应用他们所学到的东西。从网上自定进度模块到个人或虚拟教室到新兴技术，如虚拟 和增强现实，有多种选项可用于提供您的学习计划。 TrainingIndustry，Inc.最近的研究发现，匹配不仅很重要培训模式与内容，但将培训模式与内容相匹配也很重要 学习者偏好。当人们以他们喜欢的方式学习时，他们往往会更参与该计划并将其评为更有效。但是要了解这些 偏好，首先，了解交付方式本身是很重要的。 这本电子书探讨了培训专家的观点：他们对识别的见解培训计划的最佳交付方式；培训中应避免的错误 交付；以及具体方法和模式，如电子学习、移动学习、混合学习、视频、微型学习和通过数字实时培训 协助。在您的组织中使用他们的技巧和策略将使您改善向所有学习者提供培训的方式。 我很想听听你对这一系列文章的看法TrainingIndustry.com的社区。请随时与我们联系编辑@trainingindustry.com. 肯·泰勒，CPTM 培训工业公司总裁兼总编辑. 关于培训交付的专家观点|20193 交付前的定义：培训道路的规则 KaraMurphy，CPTM，是TTA培训交付的高级总监(被称为培训Associates）。她是培训管理™认证专家。 在真正达成一致之前，很容易陷入规划细节的陷阱 期望的结果。培训师特别容易受到这种陷阱的影响，因为这些公路勇士定期处理位置和时间表更改。他们是 经常对最后一刻的要求感到满意，并以敏捷而自豪和响应。 但是，重要的是退后一步，问：“我们为什么要进行培训？” 通常，我们的客户或利益相关者会引导我们进入交易心态。他们经常关注他们注意战术细节，询问我们是否有任何人在这方面- 这样的一天，拥有这样的内容专业知识。作为学习型领导者，我们知道这是一个持续的战斗，以确定“为什么”背后的请求，但因为不断 需要推回去，我们有时默认什么是最简单的。 为了更容易与利益相关者开始基于需求的对话，我们创建了 一个简单的助记符，学习领导者和培训师都可以使用它来确保他们在开始旅行之前已经确定了一个明确的目的地 ROADS，它包括五个高级问题，用于绘制您的原因首先是训练。 •Results:我们期望培训完成什么？业务需求? •Objectives:学习者将从经验中获得什么？ •Audience:我们这次培训的目标是谁？ •Delivery:我们对送货有什么了解，这些信息说明了什么我们的需要? •成功:什么将定义培训的成功？ 当然，这些问题中的每一个都是简短对话的提示。让我们采取仔细研究每个变量的值以及它可以提供的准备 作为一个例子，我们将使用一个案例研究来提供培训组织文化变革，并强调这五个关键要素中的每一个 导致交付成功。 Results 业务需求通常不是表面上出现的。例如， 对性骚扰预防培训的需要可能是满足合规要求要求，以回应骚扰的具体实例或塑造积极的文化。与合规需求相一致的培训方法可能包括 一些现成的电子学习。如果重点是文化，则亲自交付场景和小组工作，再加上加固，会更有效。不管 然而，这个话题，有必要了解真正的司机，所以你可以咨询最好的方法，并取得实际成果。 美国女童子军（GSUSA）正在实施一项主要的全国性组织销售转型，包括更新系统、流程和实践，以支持 其新的客户服务和会员招聘方法。随着新的销售 战略在地平线上，荒野路委员会（肯塔基州）新任命首席执行官和参谋长认识到，在他们成功之前 采用全国性的销售策略，他们首先必须彻底改变理事会当前的商业模式和文化。执行团队意识到工作场所文化阻碍了增长。问题是如何从 对灵感、协作和授权之一的不热情的遗产文化支持新的销售策略。 目标 为了使培训与组织的目标保持一致，必须清楚地概述 学习目标，并将它们与这些目标联系起来。规划一个清晰的理解学习者将从培训活动中获取和应用的内容。内容 自定义可以影响培训事件；它将内容上下文化 组织的文化，并为学习者的经验带来相关性。你也可以增加额外的活动和案例研究，以加强培训的成果 帮助实现你的学习目标。 “为了使培训与组织的目标保持一致，清楚概述学习目标很重要。" 女童子军清楚地认识到它需要在 training.Inthiscase,ahigh-energyexpertconsultantandfacilitatorwithover20 多年的经验为组织提供了最终目标和 较小的里程碑目标，这将有助于它实现其目标。 AUDIENCE 在业务需求的上下文中定位学习者的需求需要 技能集、态度、可用性和偏好的分析。此分析通知您的设计方法，确保学习者参与，并支持结果和 培训的成功。专注于观众的头、心和手。什么 他们需要知道吗？你想让他们感觉到什么？他们需要做什么？ 女童子军计划的驱动力是 有效沟通的重要性。分析表明，管理人员 渴望更多的信任和透明度。他们更喜欢教练模式 传统的培训方式，他们对实现最终目标持怀疑态度。除了培训之外，学习型领导者还需要有效管理变革管理者对关键领导行为的影响。 DELIVERY 在创建有影响力的交付时需要考虑许多因素，包括 模态、物流、学习者参与、文化契合和WIIFM(“其中有什么用 me)forthelearner.Eachoftheseareasrequirescarefulconsideration.Adherence 交付时间表以及在需要进行更改时保持敏捷的能力 在提供任何类型的培训时都很重要。此外，预算始终是最高的 ofmindforclientsandstakeholders.Maintainingaprojectplanwithregularclient 会议将使每个人保持一致并步入正轨。 女童子军的领导力培训在现场交付给经理，包括每月一对一的虚拟教练会议。在整个项目中，每月管理层呼吁分享成功的成果、障碍和机会 完善。在六个月结束时，量身定制的专业发展培训该计划将领导者培养成变革的推动者。 成功 有影响力的学习是具有持久影响并激励组织的学习 改变。它必须与学习者产生共鸣；他们的经验构成了 成功的培训计划。没有他们的参与和应用，即使最精心的培训将达不到。 组织总是想要衡量其投资的价值，但评估 培训的有效性可能很棘手。关注利益相关者的预期结果是了解培训是否成功的唯一方法。 “关注利益相关者的预期结果是唯一了解培训是否成功的方法。“ 女童子军的专业领导力发展计划改变了 荒野路理事会。“我们组织的最大成就之一 转型是直接看到我们员工的专业成长，“苏珊说 Douglas理事会首席执行官. 最初的文化士气低落，转瞬即逝的问责制转变为合作、赋权和透明度的文化。除了使理事会成为 奖励工作的地方，培训计划成功地交付了以下结果： •工作人员发展：正式的专业发展培训计划培养员工的成长和保留。 •Employeeturnover:员工流失率下降了22%。 •文化变革:职业成长的基础改变了文化基于新的组织期望、标准的赋权之一和训练。 •销售策略：分阶段的沟通和销售培训计划指导组织各级员工支持GSUSA的新 全国销售策略。 •年度会员续签：会员更新增加了10%。 •会员保留:会员保留率在两年内增加了10％。 在开发和提供培训时，重要的是要从“为什么”和记住终点。学习者的经验是在 程序;甚至像你如何向学习者介绍培训一样简单的事情将影响他们对训练的态度，并最终影响他们的参与。 组织必须积极地吸引学习者并克服任何异议在培训交付之前。在开始时提出正确的问题将 确保正确的方法。如果你沿着这条路走，它将引导你走向成功。 “改变是所有真正学习的最终结果”（LeoBuscaglia）。 自定义免费订阅以接收相关内容。 培训设计和交付的可持续性 LorenSanders是CVS战略团队的学习和沟通高级顾问健康。她也是湖森林管理研究生院的兼职教员， 在那里她教授组织沟通和战略人才管理。 作为学习型领导者，我们热爱我们所做的事情，我们希望处于这样一个位置我们在众所周知的桌子上有一个座位。我们影响学习和表现 创造空间，以便学习者可以不断改进。我们为我们提供的服务而努力被注入到我们所代表的组织的文化和DNA中。有时它 工作，有时它不会。 虽然组织关注可持续性，但这并不总是我们努力追求的 在学习和发展（L＆D）中。但是，我们应该;这对我们的相关性至关重要。 早期计算语言的先驱GraceHopper经常说 评论说“我们一直这样做”是一个危险的短语。事实上，她 据报道开玩笑说，在她死后，如果她听到有人说这句话，她的鬼魂会回来困扰人们。事实是，我们不能像现在这样做事 如果我们想学习是可持续的，总是这样做。 学习者的技能和知识一离开就开始贬值 教室。组织削减培训预算，通常由学习者承担 为了他们自己的发展。如果人们没有得到他们想要的知识，他们直接去谷歌，所有真相的来源(facepalm)。 如果我们想学习是可持续的，我们必须证明我们很重要。我们不能成为战略和创新的驱动力，除非我们能够在 可持续的方式。同样，企业必须保持相关性，我们的学习交付。我们该怎么做？ 1.不要陷入线性设计思想 我们都知道并喜欢ADDIE和SAM，但是如果我们能敞开心扉 随着业务的发展，我们将走得更远。考虑您的分析更多的发现件，不要只听申请。知道业务关注的是什么 关于，并确保你创造的东西是你可以绑定到 商业成果，用商业语言。不要害怕尝试新事物，也不要改变厌恶。想想如何在L&D函数之外增加价值，以及 首先建立关系基础。随着关系的发展，使其灵活，然后将其与随着业务需求而变化的学习联系起来。 “想想你如何在外部增加价值 L&D功能，并首先建立关系基础。” 2.创建和交付ADHOC按需微学习 不要陷入另一种心态：需要一定的时间才能 开发电子学习模块。我们可以在微学习中灵活创新 空间，我们可以更敏捷，对业务有帮助。即时创建，并在片段中展示你的才华。 3.把学习作为战略发展的一部分工艺 我们支持的许多商业领袖不理解 学习和发展。任何按需学习，嵌入到日常 学习者可以在当下采取行动的工作是战略发展。 4.创建学习可持续计划 学习可持续发展计划基本上是一个劳动力计划，但用于培训倡议。下面的信息可以帮助你开始。 如果我们认为我们可以用一劳永逸的