关于培训交付的专家观点

专家观点 培训交付 3 Introduction 4 交付前的定义：培训道路的规则 KaraMurphy,CPTM|培训交付高级总监|TTA 9 培训设计和交付的可持续性 LorenSanders|学习和沟通高级顾问|CVS健康 12 在L&D计划中使用的5种培训交付方法 AmitGautam|创始人、UpsideLMS和联合创始人|Upside学习解决方案 15 通过有意义的培训师培训计划，最大限度地提高课堂培训 BrianZiemba|高级教学设计师|CaveoLearning 18 坚持着陆：避免这7个培训交付失败 TaraPowers|首席执行官|Powers资源中心 21 外包培训：现代学习型组织的战略方针 HeidiMilberg|副总裁|GP策略 24 利用智能助手进行即时学习 SarahGallo|副主编|TrainingIndustry,Inc. 27 混合学习的案例：最佳培训交付的成本/收益分析 DerekSmith|内容营销专家|BizLibrary 30 使E-Learning易于访问 EllenKay|教学系统设计师和项目经理|SafetySkills 33 实施微学习策略比你想象的更容易 博士SummerSalomonsen|Cornerstone工作室负责人|CornerstoneOnDemand 36 组织如何转向移动设备以彻底改变其学习环境 JoshCardoz|首席学习策略师|SwissVBS 39 视频是训练的瑞士军刀吗？ RyanEudy|首席执行官|ej4 42 其他资源 提供培训的最佳实践和创新技术 您的组织向员工提供培训的方式对他们是否理解和应用所学知识产生了巨大影响。从自定进度的在线模块到面对面或虚拟教室，再到虚拟和增强现实等新兴技术，有多种选项可用于提供您的学习计划。 培训行业公司最近的研究。发现不仅将训练模式与内容相匹配很重要，而且将训练模式与学习者偏好相匹配也很重要。当人们以他们喜欢的方式学习时，他们倾向于更多地参与该计划，并将其评价为更有效。但是要了解这些偏好 ，首先，重要的是要了解交付方式本身。 这本电子书探讨了培训专家的观点：他们对确定培训计划的最佳交付方法的见解；培训交付中应避免的错误；以及具体方法和模式，例如电子学习，移动学习，混合学习，视频，微型学习和通过数字援助进行的即时培训。在您的组织中使用他们的技巧和策略将使您能够。 改善向所有学习者提供培训的方式。 我很想听听您对TrainingIndustry.com社区的这组文章的看法。请随时通过editor@trainingindustry.com与我们联系。 肯·泰勒，CPTM 培训工业公司总裁兼总编辑. 交付前的定义：培训道路的规则 KaraMurphy，CPTM，是TTA（称为培训协会）培训交付的高级总监。她是培训管理™认证专家。 在真正达成预期结果之前，很容易陷入计划细节的陷阱。培训师特别容易受到这种陷阱的影响，因为这些公路勇士定期处理位置和时间表的变化。他们通常对最后一刻的请求感到满意，并以敏捷和反应灵敏而自豪 。 然而，重要的是退后一步，问：“我们为什么要进行培训？”通常，我们的客户或利益相关者会引导我们进入交易心态。他们经常把注意力集中在战术细节上，询问我们是否有任何人在这样的日子里拥有这样那样的内容专业知识。作为学习型领导者，我们知道要确定请求背后的“原因”是一场持续不断的战斗，但由于不断需要推回，我们有时会默认使用最简单的方法。 为了更容易地开始与利益相关者进行基于需求的对话，我们创建了一个简单的助记符，学习领导者和培训师都可以使用它来确保他们在开始旅程之前已经建立了一个明确的目的地。 •Results:我们期望培训完成什么？业务需求是什么？ •目标:学习者将从经验中获得什么？ •受众:我们这次培训的目标是谁？ •交货时间:我们对交货有什么了解，这些信息告诉我们什么需要？ •成功：什么将定义培训的成功？ 当然，每个问题都是简短对话的提示。让我们仔细看看每个变量的价值以及它可以为培训师提供的准备 。作为一个例子，我们将使用一个案例研究来提供组织文化变革方面的培训，并强调这五个关键要素中的每一个如何导致成功交付。 Results 业务需求往往不是表面上出现的。例如，对性骚扰预防培训的需要可能是满足合规要求，应对骚扰的具体实例或塑造积极的文化。符合合规性需求的培训方法可能包括一些现成的电子学习。如果重点是文化，则通过场景和小组工作与强化相结合的亲自交付将更加有效。但是，无论主题如何，都有必要了解真正的驱动因素，以便您可以咨询最佳方法并取得实际结果。 美国女童子军（GSUSA）正在实施一项重大的国家组织销售转型，其中包括更新系统，流程和实践，以支持其客户服务和会员招募的新方法。随着新的销售策略的出现，荒野路议会（肯塔基州）新任命的首席执行官兼参谋长认识到，在成功采用全国销售策略之前，他们首先必须彻底改变议会当前的商业模式和文化。执行团队意识到工作场所文化阻碍了增长。问题是如何转变。 一种不热情的传统文化，一种灵感、协作和赋权的文化，以支持新的销售策略。 目标 为了使培训与组织的目标保持一致，清楚地概述学习目标并将其与这些目标联系起来是很重要的。清楚地了解学习者将从培训活动中获得和应用的内容。内容定制可以影响培训活动；它将内容与组织的文化联系起来，并为学习者的体验带来相关性。您还可以添加其他活动和案例研究，以加强学习者的培训成果，帮助实现您的学习目标。 “为了使培训与组织的目标保持一致，清楚地勾勒出学习目标是很重要的。 ” TheGirlScoutsclearlyrecognizeditsneedtodefinetheinitiativeinadvanceofthetraining.Inthiscase,ahigh-energyexpertconsultantandintroducatorwithover20 多年的经验为组织提供了最终目标和较小的里程碑目标的建议，这些目标将有助于实现其目标。 AUDIENCE 在业务需求的背景下针对学习者的需求，需要对技能集，态度，可用性和偏好进行分析。此分析为您的设计方法提供信息，确保学习者参与，并支持培训的结果和成功。专注于观众的头部，心脏和手。他们需要知道什么？你想让他们感觉到什么？他们需要做什么？。 女童子军计划的驱动力是指导经理有效沟通的重要性。分析表明，管理者渴望更多的信任和透明度。他们更喜欢教练模式，而不是传统的培训方法，他们对实现最终目标持怀疑态度。学习型领导者需要有效地管理变化，除了培训经理的关键领导行为。 DELIVERY 在创建有影响力的交付时，需要考虑许多因素，包括模式、物流、学习者参与、文化契合和学习者的WIIFM(“对我来说有什么意义)。这些领域中的每一个都需要仔细考虑。在提供任何类型的培训时，遵守交付时间表和在需要进行更改时保持敏捷的能力非常重要。此外，预算始终是客户和利益相关者的首要考虑因素。通过定期的客户会议来维护项目计划将使每个人保持一致并步入正轨。 女童子军的领导力培训在现场交付给经理，包括每月一对一的虚拟教练课程。在整个项目中，每月的管理电话共享成功的结果，障碍和改进的机会。六个月后，量身定制的专业发展培训计划将领导者培养成变革的推动者。 成功 有影响力的学习是具有持久影响并激发组织变革的学习。它必须与学习者产生共鸣；他们的经验构成了 成功的培训计划。没有他们的参与和应用，即使是最复杂的培训也会失败。 组织总是想衡量其投资的价值，但是评估培训的有效性可能很棘手。关注利益相关者的期望结果是了解培训是否成功的唯一方法。 “关注利益相关者的预期结果是了解培训是否成功的唯一途径。” 女童子军的专业领导力发展计划改变了荒野路理事会。理事会首席执行官苏珊·道格拉斯说：“我们组织转型的最大成就之一就是亲眼目睹了我们员工的专业成长。” 最初的文化士气低落，转瞬即逝的问责制转变为合作，赋权和透明的文化。除了使理事会成为有价值的工作场所外，培训计划还成功地取得了以下成果： •工作人员发展：正式的专业发展培训计划培养了员工的成长和保留。 •员工流动率:员工流失率下降了22%。 •文化变化：专业成长的基础将文化转变为基于新组织期望，标准和培训的赋权文化。 •销售策略：分阶段的沟通和销售培训计划指导组织各个级别的员工支持GSUSA新的全国销售策略。 •年度会员续期:会员更新增加了10%。 •会员保留:会员保留率在两年内增加了10％。 在开发和提供培训时，重要的是要从“为什么”开始并牢记结局。 即使是像你如何向学习者介绍培训这样简单的事情，也会影响他们对培训的态度，最终影响他们的参与度。 组织必须积极地吸引学习者，并在提供培训之前克服任何异议。在开始时提出正确的问题将确保正确的方法。如果您遵循这条路，它将带领您走向成功。 “改变是所有真正学习的最终结果”（LeoBuscaglia）。 自定义免费订阅以接收相关内容。 培训设计和交付的可持续性 LorenSanders是CVSHealth战略团队的学习和沟通高级顾问。她还是LakeForest研究生院的兼职教师，在那里她教授组织沟通和战略人才管理。 作为学习型领导者，我们热爱我们的工作，我们希望在众所周知的桌子上占有一席之地。我们影响学习和表现，创造空间，以便学习者不断改进。我们努力将我们所提供的内容注入我们所代表的组织的文化和DNA中。有时它起作用，有时它不起作用。 虽然组织关注可持续性，但这并不总是我们在学习和发展（L＆D）中努力追求的目标。但是，我们应该;它对我们的相关性至关重要。 早期计算语言的先驱GraceHopper经常评论说“我们一直都是这样做的”是一个危险的短语。实际上，据报道 ，她开玩笑说，在她去世后，如果听到有人说这句话，她的鬼魂就会回来困扰人们。事实是，如果我们想学习可持续，我们就不能像往常一样做事。 学习者的技能和知识一离开教室就开始贬值。组织削减培训预算，往往把自己的发展责任留给学习者。如果人们没有得到他们想要的知识，他们就直接去谷歌，谷歌是所有真理的来源(facepalm)。 如果我们希望学习是可持续的，我们必须证明我们很重要。除非我们能够以可持续的方式改变学习，否则我们不能成为战略和创新的驱动力。同样，企业必须保持相关性，我们的学习交付也必须保持相关性。我们如何做到这一点？ 1.不要成为线性设计思想中的障碍 我们都知道并热爱ADDIE和SAM，但如果我们能够敞开心扉与业务保持一致，我们将走得更远。将您的分析更多地视为发现，而不仅仅是监听应用程序。了解业务关注的是什么，并确保您创建的东西可以用业务语言与业务结果联系在一起。不要害怕尝试新事物，也不要厌恶改变。想想你如何在L&D职能之外增加价值，还有。 首先建立关系基础。随着关系的发展，使其变得灵活，然后将其与随着业务需求而变化的学习联系起来。 “想想如何在L&D职能之外增加价值，并首先建立关系基础。 2.创建和交付ADHOC按需微学习 不要陷入另一种心态:开发一个电子学习模块需要一定的时间。我们可以在微学习领域变得灵活和创新，我们可以更加敏捷和对业务有帮助。即时创建，并在片段中展示你的才华。 3.把学习作为战略发展过程的一部分 我们支持的许多商业领袖都不理解学习和发展之间的区别。任何嵌入日常工作中的按需学习，学习者可以在当下采取行动，都是战略发展。 4.创建学习可持续计划 学习可持续性计划基本上是一个劳动力计划，但用于培训计划。下面的信息可以帮助您开始。 如果我们认为我们可以用一劳永逸的方法完成培训目标，我们就会失败。我们必须从战略计划开始，了解所需的行为变化，并通过我们的库存及其差距来创建可持续学习。通过这种方法，我们可以建立持续改进的团队文化。这种文化具有传染性，将有助于在培训