多元化公平和包容性培训电子书

产生的培训包含和 Equitableworkplace 内容 Introduction L&D的职业道路：通往首席多元化和包容性官员的道路 TarynOesch，CPTM|数字内容管理编辑和学习业务的联合主持人|培训行业有限公司. 7 为推动盈利能力的多样性创造案例 MarjorieVanRoon,CPTM|学习与发展高级经理|百思买加拿大 10 关于残疾员工的5个神话-被破坏 TarynOesch，CPTM|数字内容管理编辑和学习业务的联合主持人|培训行业有限公司. 14 包含：从幻觉走向现实的6种策略 BenHaack|足球运动员，导师，大使和国际董事会成员|特殊奥林匹克运动会 17 超越多样性：包容与归属的科学 Dr.BrittAndreatta|顾问和作者 21 多样性培训：你做错了 AngelaRogers|博士生，通信专家，培训师和主持人|宾夕法尼亚州立大学 23 使用指导创建包容性工作场所的5种方法 LisaZ.Fain|CEO|卓越指导中心 27 如何使用教练来支持多样性和包容性 LaTonyaWilkins|ACC，授权和执行教练和主旨发言人 31 作为均衡器的教练：缩小领导力中的性别差距 TarynOesch，CPTM|数字内容管理编辑和学习业务的联合主持人|培训行业有限公司. 36 迷失和被遗忘：支持那些想要在两者之间倾斜的雄心勃勃的女性 KathrynSollmann|演讲者，职业教练和作者 40 多样性和包容性：真正有效的学习策略 克莱尔鲱鱼|CEO|蓝海大脑 43 提高工作场所公平性的培训 JuliePalmer|人与文化总监 46 培训前的考虑如何积极影响D&I的努力 GenniferRamsay|前课程经理|BKDEllenaStotler|前学习专家|BKD 48 如何在线进行引人入胜且有效的反偏见培训 Da四个Chan|内容经理|OrangeGroveConsulting JodiDetjen|联合创始人兼管理合伙人|OrangeGroveConsulting 50 如何培养更具包容性的心态 AlissaCarpenter|所有者|一切都不好，没关系 53其他资源 INTRODUCTION 你在多样性、公平和包容性中的作用 多样性。包容性。多样性和包容性(D&I)。多样性、公平和包容性(DEI)。这些术语有成为流行语的危险-但它们的受欢迎程度表明 他们的重要性。我们知道拥有多元化的劳动力可以改善业务结果，我们知道吸引和留住多样化的人才需要包容 和公平。我们也知道，像对待人一样有尊严地对待员工是作为学习和发展(L&D)领导者，你的 在这个过程中的作用? 这是一个至关重要的问题。有效的DEI计划超越了陈旧的合规培训和帮助员工了解自己和同事；发现无意识 在安全的环境中（和有意识的）偏见；并努力确保每个人因其独特的背景、力量和 观点。这本电子书探讨了培训在多样性、公平性和包容性方面的作用，分享关于以下主题的专家贡献: •无意识的偏见和多样性的培训工作。 •在劳动力中纳入和培训残疾人的战略。消除领导力发展中的性别差距。 •培训专业人员如何帮助工作场所的种族主义。 一如既往，我们很乐意听到您对这些资源的看法。 给我们发电子邮件到editor@trainingindustry.com分享你的想法。 TarynOesch 管理编辑，数字，培训行业有限公司. L&D的职业道路：通往首席多元化的道路和包容官员 TarynOesch是培训行业数字内容的屡获殊荣的执行编辑， Inc.和屡获殊荣的培训行业播客TheBusinessofLearning的联合主持人。 Thebenefitfitsoforganizationaldiversityare,bynow,wellknown.Infact,arecent findcourses.com的研究发现，72%的公司拥有多样性 2018年的包容性(D&I)培训见证了专业技术的增加。良好的D&I培训，根据这份报告，“不应再被视为事后的想法，而是 作为推动真正变革的一种方式，确保培养多样化的人才你组织的创新。“ 实现多样性和包容性可以带来的真正的业务影响，许多组织现在在其 执行团队。根据小路易斯·蒙哥马利的说法，CDO的角色是实践领导者 对于KornFerry的人力资源和多样性管理者来说，“是为了帮助他们的组织吸引、发展、保留和充分实现多元化劳动力的价值。“。CDO 向首席人力资源官报告或直接向首席执行官报告他们“与他们的人力资源同行密切合作……这样项目如招聘策略、继任和发展规划、员工 参与和文化”。 “CDO应该是一个有弹性的领导者，在组织中具有影响力。 “一个组织的人员是[其]最宝贵的资产，”桑迪·克罗斯说，前多元化和包容性高级总监，现任PGA首席执行官 美国。“。拥有一个完全专注于人才投资的个人，深深地了解对该人才最重要的是什么，然后在 对业务有利的方式是非常强大的。“ 成为首席多样性和包容性官员 密苏里州立大学首席多样性专家H.WesPratt说，他加入了大学在2008年担任多样性外展和招聘的协调员，然后 成为临时机会均等的监督员，然后成为 机构股权和合规。2016年，他被任命为CDO。 “Therearealotofpathtoget[totheCDOrole],”saysMontgomery.ManyCDO 从人力资源开始，但人们也成为了有背景的CDO 在法律、工程、社会正义、公司广播或其他领域。“。关键是他们已经表现出了做工作的兴趣，帮助组织走向一个 多元化和包容性的文化，”他说。 Cross说，CDO路径的“高价值组件”正在“在任何让您从整体上深入了解您的业务的领域， 与内部和外部成员建立关系，并发展为值得信赖的具有战略性的领导者。“。她建议L&D专业人士 想要成为CDO“以增长的心态运作”。这个fi领域是持续的随着每一代新一代人才的变化，“保持领先地位和领先地位”文化转变对你在领导角色中发挥效力的能力至关重要 CDO。” CDO应该是一个有弹性的领导者，在组织中具有影响力，“一个了解业务和社会环境的战略运营商 它的运作，“阿斯佩里安国家的创始人LayneKertamus说，该公司与组织的神经多样性和包容性计划。人才经验 他补充说，管理和培训“是一种资产”。 KornFerry的研究已经确定了CDO的三个重要能力：勇气和说服力，conflicit管理和战略思维。蒙哥马利补充说 要成为一名CDO，“fi最重要的是，你必须成为一名组织战略家。你需要采取业务战略并使其与人才战略保持一致的能力。能够 成为一个有效的说服者[很重要]。“这也需要勇气，因为你有能够告诉高管们什么时候他们的行为没有包容性，或者“为什么 isn'tmoving.".Managingconflictisimportant,because"youmayneedtochangethe 现状，会有阻力。" RussellReynoldsAssociates最近的一项研究确定了四个专业领域，或者 CDO的“原型”：人力资源(占CDO的45%)、D&I(30%)、业务 （17%），通信（13%）和法律（11%）。这项研究还确定了fi 能力，说成功的CDO是“战略执行者”，“精通数据 讲故事的人“，”infiuencer冠军“，”精明而真实的传播者“，以及 “务实的破坏者”。 根据普拉特的说法，CDO必须具有很强的沟通能力。“他们必须坚持不懈，同时发展和增加与各种[利益相关者]的关系。“ 培训能力可能是一项资产；正如普拉特所说，在一个组织“从意识、知识和技能发展开始” 创造重视所有利益相关者的文化意识/能力带到机构和/或组织。“ Kertamus建议获得研究生学位，并补充说，技能和培训证书,组织设计,文化研究,社会公正,人 资源、雇佣法、战略决策、项目管理和 公共关系是有帮助的。“。愿意在D&I问题上创造性地越轨，总是好奇，”他补充道。 职业前景 “这可能是在多样性、公平和包容性方面开展工作的最佳时机。” 蒙哥马利说。D&I在公众的视线和高管的议程上。“超过永远，组织领导者明白人才很重要。他们唯一能做到的方法 他们的组织之间的差异是通过人才来实现的，人才越来越多样化。“ 根据Indeed.com的数据，多样性和包容性职位职位增加 2017年至2018年为18%，2015年至2018年为35%。此外，2月 RedThreadResearch和Mercer的报告发现，D&I的全球市场技术价值“大约1亿美元，而且还在增长”，这表明 那里也可能有工作机会。 不幸的是，RussellReynoldsAssociates的研究发现，53%的公司在标准普尔500指数上有CDO或同等职位，并且在组织中 确实有CDO，那些高管“往往缺乏必要的资源或组织支持，以做出持久的改变。“。发展倡导能力 为你自己和你的团队，并为商业领袖提供多样性的理由 should,therefore,beakeycompetencyforCDO.It’salsoonethattrainingmanagers 很清楚。 蒙哥马利认为，CDO的角色可以成为首席执行官的垫脚石 人力资源或Cer(CHRO)的角色，事实上，Cross证明了在 D&I领导角色可以帮助你跳到头部“人”的角色。了解您旅程中每个角色所需的能力是关键。 下一步？持续学习和确信fi应该能做到这一点。 自定义免费订阅以接收相关内容。 为推动盈利能力的多样性创造案例 CPTM的MarjorieVanRoon是百思买的学习和发展高级经理加拿大。在零售L＆D工作了20多年，她对影响员工充满热情参与度、客户体验和业务成果。 创建更多样化的员工队伍是许多组织的主要举措。培训部门正在努力提高对这一主题的认识，并培训 我们的领导人在什么是多样性，如何克服偏见和陈规定型观念，以及对于了解多元化是正确的事情的领导者， 消息传递很容易。不过，其他领导人可能会担心创造更多多样化 teamsisachangetosuccessfulbusinesspractices.Couldtheseinitiativescarriedtheirsalesandproficability?Trainingforthisaudiencerequiresadifferentapproach以获得他们的买入。他们想要确保多样性不仅仅是 作为一个人做正确的事情，这也是为他们的生意做正确的事情。 研究怎么说? 客户希望多样化 您的员工应该重新审视您社区的多样性。许多客户不在员工看起来太相似的公司购物时感觉很舒服，而且可以与您认为不了解的人建立联系 您的需求。研究表明，客户希望在劳动力所在的地方购物多样化。事实上，根据埃森哲的研究，“29%的 购物者，以及更多样化的购物者，很可能会转向一家能够反映他们对I&D[包容性和多样性]的重视。“。通过增加 你的员工，你会增加你的客户群。 多元化增加收入和利润 这是有道理的，如果你增加你的客户群与一个更多样化的团队，它将转化为更多的销售和能力。世代多样性，性别多样性， 种族和种族多样性都改善了业务成果： •根据SAP的研究，具有更多世代多样性的商店可以拥有毛利率比多样化程度较低的商店高75%。 盖洛普的一项研究发现，“零售公司中性别多样化的业务部门平均可比收入比不太多样化的业务部门高14%。“ •麦肯锡的研究发现，“在种族和 种族多样性有35%的可能性比他们的fi财务回报高出各自的国家行业中位数。“ 培训领导者要对多样性的雇用进行不同的思考 当谈到多样性时，大多数领导人都想做正确的事情，但没有意识到他们的一些做法是如何伤害他们的。这里有一些障碍和 您可能需要考虑的解决方案。 寻找文化适合而不是文化添加 许多招聘经理都在谈论他们希望新员工能够与团队当前的文化-成为他们的同事愿意外出的人 对于他们来说，这是一种心态的改