2018年瀚纳仕亚洲多元化与包容性报告：当今商业需要更多元化的思想者，亚洲还未感受多元化的力量

当今商业需要 更多元化的思想者亚洲还未感受 多元化的力量 2018年瀚纳仕亚洲多元化与包容性报告 hays.cn|hays.com.hk|hays.co.jp|hays.com.my|hays.com.sg 目录 引言3 调查结果一览4 领导者/领导力的重要性和行动7 数据/测量/分析的获取和解释8 文化对多元化和包容性的影响9 包容性人才吸引方法10 以留任和发展为目的的职业管理11 市场概况12 专家洞见：AnnieLim访谈 赛诺菲公司多元化和包容性全球总监28 专家洞见：CathyZhao访谈 强生公司人力资源总监29 调查建议30 引言 欢迎阅读2018年瀚纳仕亚洲多元化与包容性报告。来自亚洲主要就业市场的男性和女性雇员与我们分享了他们在多元化方面的看法，并分享了其所在组织的现状。 古语有云“所测即所得”，这句话不仅适用于其他商业活动，也适用于多元化。我们在此，向所有帮助我们创建这份区域性工作环境多元化重要快照的人表示感谢。 全球市场运营的复杂性，要求我们不断为组织填充新的创意和能力，从而为商业的多元化提供了支持。 今年的报告显示，有58%受访者的直接汇报上级为男性，这一数字在去年为63%、前年为67%，显示出积极的变化。 但是，也有迹象表明，要促进其他方面的多元化，还需更多工作。 不到三分之一的受访者认为，其所在组织中具备同等能力的员工可获得平等的职业机会，不受年龄、残疾情况、民族、性别、家庭情况、婚姻状况、种族、信仰或性向的影响。 今年的调查还有一项有趣的发现，所有市场中有63%的受访者认为，领导者对表现、思维和行为方式与自己相像的人有所偏爱。不到一半的受访者认可自己的领导是多元化方面的榜样。 我们的调查还显示，尽管有三分之二受访者所在的企业都为高层和直接管理人员设定了个人多元化目标，仅有9%的受访者表示这些目标有得以积极努力地达成。19%的受访者表示仅偶尔看到努力，而12%则表示极少或从未看到努力。 调查显示，工作场所的多元化非常重要，这为创新、创造力、以及优秀人才的招聘和保留奠定了基石。我们希望您能在这份2018年亚洲多元化和包容性报告中找到灵感，未来一年在多元化方面做出更多努力。 RichardEardley–瀚纳仕亚洲执行总监 致谢 我们向所有完成多元化调查问卷和接受访问的人表示感谢。多元化一直以来都对我们区域的雇主组织来说非常重要，分享您的见解和经验，协助保持这一话题受到关注。 免责声明：2018年瀚纳仕亚洲多元化报告是我们为客户和候选人提供得增值服务。虽然我们尽最大努力进行了数据的收集和整理，本报告亦只具备解释性和指示性，而非定论。因此，本报告中所含信息仅供参考，未经瀚纳仕书面许可，不得全部或部分复制。 调查结果一览 你的所在地(%)? 33% 12% 23% 18% 14% 中国大陆香港日本马来西亚新加坡 你的年龄(%)? <25岁 26-40岁 41-54岁 55岁+保密 调查结果一览 7 38 50 5 亚洲 你的性别(%)? 女性男性其他保密 46 53 1 亚洲 重塑 招聘模式 成功招聘的艺术与科学haysplc.com 下载地址:haysplc.com/our-expert-view/find-engage 获取最新瀚纳仕白皮书，深入了解不断变化的招聘环境。了解数据和人工智能的最新进展如何改变了雇主发现和吸引被动候选人的方式。 本报告共有九百多名各行业在职人员接受了调研。 调查结果一览你的出生地? 中国大陆 香港 日本 马来西亚 新加坡 香港 60% 印度 13% 日本 80% 中国大陆 90% 马来西亚 93% 新加坡 53% 其他 10% 40% 20% 7% 34% 你的祖籍是? 中国大陆 香港 日本 马来西亚 新加坡 中国大陆 94% 72% 56% 62% 印度 14% 13% 日本 78% 马来西亚 19% 白种人 15% 14% 其他 6% 13% 22% 11% 11% 调查结果一览 你直属上司的性别(%)? 女性男性不确定 3 58 39 亚洲 您认为工作场所多样性和包容性的增强将会在哪三个领域产生最积极的影响? 20% 13% 12% 公司文化组织领导革新 您是否认为无论年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向，您和与您能力相等的同事都有相同的职业机会(%)? 平等比较平等 不确定 不平等 32 37 13 18 亚洲 您是否认为无论年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向，您和与您能力相等的同事都能得到平等的报酬和奖励(%)? 平等比较平等 不确定 不平等 21 17 32 30 亚洲 在任何情况下，您是否曾经因为您的年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向而感到您的职业发展机会受到限制(%)? 是,总是 是,有时候 是,很少否 31 18 40 11 亚洲 您是否曾经因为您的年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向而感到您的求职机会被降低了(%)? 47 53 是否 亚洲 领导者/领导力的重要性和行动 领导者/领导力的重要性和行动 您是否认同以下陈述(%)? 强烈反对反对中立赞同强烈赞同 亚洲 315 19 45 18 我们领导对表现、思维和行为方式与自己相像的人有偏爱 12 44 27 14 3 我们领导的日常行为符合我所在组织的价值观 12 37 27 18 6 我们领导充分理解多元化、包容性和人才吸引之间的联系 11 37 29 17 6 我们领导充分理解多元化、包容性和创造力、创新之间的联系 12 37 26 17 8 我们领导充分理解多元化、包容性和员工敬业度、保留率之间的联系 12 36 31 15 6 我们领导充分理解多元化、包容性和客户洞察之间的联系 12 36 31 15 6 我们领导充分理解多元化、包容性和盈利能力之间的联系 11 31 28 21 9 我们领导是多元化和包容性的榜样，能挑战传统观念和既定工作方式 10 36 30 16 8 我相信我们领导能在多元化和包容性议程上做出改变 数据/测量/分析的获取和解释 我知道我们的组织会根据以下方面从员工中获取多样性数据(%): 亚洲总是 经常有时候很少 从不不确定 12 8 11 19 26 24 1512 11 24 15 23 1412 10 24 15 25 1316 11 23 14 23 招聘留任职业发展绩效管理 我知道我们的组织会将收集来的多样性数据用于(%): 亚洲总是 经常有时候很少 从不不确定 1514 12 22 12 25 15 10 14 22 14 25 1212 14 23 12 27 1312 15 23 14 23 1410 15 22 14 25 推广我们的招聘策略 宣传 职业发展项目 提高员工凝聚力与企业文化 为企业多元化与包容性制定目标 有效公平地落实多样性和包容性相关政策 您的组织是否为企业实施多元化和包容性制定了目标或KPI(%)? 是否不确定 20 47 33 亚洲 您组织中高级主管和经理们是否会将多元化与包容性规划进个人目标或KPI并积极地实现它们(%)? 总是经常 有时候很少 从不否 不确定 数据/测量/分析的获取和解释 9 10 19 8 434 16 亚洲 文化对多元化和包容性的影响 您组织的员工是否在沟通中促进了多元化和包容性(%)? 总是经常 有时候很少从不 不确定 15 20 31 17 12 5 亚洲 您组织是否支持重大的多样性活动，例如多各类文化节庆活动，国际男人/妇女节或心理健康意识周等(%)? 总是经常 有时候很少从不 不确定 文化对多元化和包容性的影响 17 20 26 14 19 4 亚洲 您是否同意以下说法(%)? 非常不赞同不赞同中立赞同非常赞同 亚洲 15 34 29 18 4 挑战性公司的文化习惯可能会对我的职业发展机会产生负面影响 11 38 32 15 4 我的公司文化鼓励辩论和思想的多样性 9 44 29 13 5 我的意见能获得倾听和尊重 包容性人才吸引方法 您是否同意以下说法(%)? 非常不赞同不赞同中立赞同非常赞同 亚洲 10 42 32 12 4 我们的招聘材料中表现的品牌形象反映了我们多元化的员工队伍 14 53 24 6 3 我们用以描述在招职位、组织和企业文化的词语是公平没有偏向的 12 45 26 11 6 我们积极主动地寻找背景多元的候选人 10 31 34 17 8 我的组织有多样化的招聘目标 8 25 38 20 9 我们为招聘机构设定了多元化目标 您是否同意以下说法(%)? 不确定 非常不赞同 不赞同中立赞同非常赞同 包容性人才吸引方法 亚洲 11 515 27 35 7 审查职位描述并对个人偏见制定规范 12 9 29 26 20 4 将“盲选招聘”引入招聘流程的各个阶段，以减轻决策中的偏见 7 9 23 26 28 7 确保面试小组成员的多样性 56 14 19 44 12 使用结构化的面试流程 以留任和发展为目的的职业管理 以留任和发展为目的的职业管理 您是否同意以下说法(%)? 不赞同不确定同意 亚洲 42 40 18 我的组织积极推动灵活和变通的工作模式，并公开支持将其作为企业运营的默认文化 23 47 30 我的组织积极提倡职场父母实施灵活工作模式 31 36 33 我的组织为所有员工提供灵活的工作机会 39 46 15 我的直属上司致力于提高团队内部的多样性 53 39 8 我与直属上司就职业发展所进行的沟通是公开透明的 46 42 12 如果您与组织的管理层具有相似的社会经济背景，那么您更有可能获得晋升 38 37 25 我的组织可以为我提供指导 22 46 32 我的组织积极致力于对未能被充分表现的群体进行培养发展，特别是往领导层方向的发展 38 40 22 我们的人员经理接受过培训，以帮助他们确保多元化和包容性 41 40 19 我的雇主抓住一切机会争取创造更多元而包容的职场文化 市场概况 调查结果：中国大陆 领导者/领导力的重要性和行动 中国大陆组织高管尚未被视为能创造有意义变革的多元化和包容性(D&I)领军人物。 和我们所有运营市场中存在的普遍趋势相同，大多数中国大陆受访者(60%)认为其所在组织的高管人员对表现、思维和行为方式与自己相像的人有所偏爱。因此，只有不到一半的受访者(46%)相信其领导者会在D&I方面实施变革，高达38%则不确定其领导者具备这种能力，也就不足为奇了。同时，仅有43%的受访者表示，其领导者是愿意挑战现状的D&I榜样。 我们还向受访者分别询问了其领导者对D&I和五大关键商业指标之间关系的理解，这五大指标分别为人才吸引、创造力和创新、员工敬业度和留人率、客户洞察和盈利能力。 超过三分之一的受访者无法回答上述任何问题，这表明雇主必须做出更多工作，确保领导者不仅重视D&I，更努力将D&I定位为这些关键领域的重要商业指标，同时让更多人知道。 从积极的方面来看，绝大多数受访者认为其管理团队的日常行为符合组织价值观(14%表示其管理者未能做到这一点)、且其领导者理解D&I能在人才吸引和客户洞察方面起到的积极作用。这些结果数值都远低于香港。 仅有一半的受访者表示其领导者能理解D&I对员工敬业度起到的影响，不到一半的受访者表示其领导能理解D&I和创造力和创新或盈利能力之间的联系。 数据/测量/分析的获取和解释 设置D&I目标/KPI并对其进行跟踪能为