基本角色 ， 未满足的需求 ： 投资于一线员工 ， 以利用未开发的潜力

重要角色, 未满足的需求 投资于您的一线员工以利用未开发的潜力 赞助 Contents 3关于研究和致谢 4执行摘要 5I.Introduction 7二.主要建议 答：采用有针对性的方法来满足薪酬和利益fits需求 B.加强工作场所的健康和安全 C：通过解决压力来源来提高心理健康 D.促进更好的沟通，以加强信任和协作 E.为员工提供必要的技能和职业培训进展 15III.前进的道路 关于研究和确认 基本角色，未满足的需求：投资于您的前线员工以利用未开发的潜力是经济学家Impact进行的一项研究计划并由Microsoft赞助。它利用了来自主要研究数据的见解和桌面研究，以了解一线员工面临的挑战 在履行职责时面对。这样做，该计划旨在帮助高管们看到了提高潜在的投资回报 一线员工体验，并作为实现这一目标的指南目标。 本报告中的数据得到了2023年1月进行的一项调查的支持在关键基础设施、医疗保健、 制造业和零售业。 这本剧本是由一组经济学家影响研究人员制作的，编辑和设计师，包括： •VaibhavSahgal:项目总监 •DurukhshanEsmati:项目经理 •LindseyBoss：研究分析师杰里米·甘茨：作家 •AmandaSimms:编辑 •MariaAngelGonzalez:设计师 EconomistImpact对本报告的内容负全责。 本文所表达的fi定义和观点不一定与fi等观点相反我们的赞助商或合作伙伴。 执行摘要 前线的独特重要角色 员工在美国重要行业中发挥作用，沿着他们每天面临的独特风险 在covid-19早期的广泛关注大流行。辞职的浪潮最终 随之而来的是精疲力竭的员工到达他们的临界点。同时 许多组织争夺fill角色，我们的一线员工调查的四个基本 行业-医疗保健、零售、制造业和关键基础设施-雇主的finds 未能满足一线员工的要求重要的期望。 根据调查的见解，本报告 fi为雇主提供关键建议 缩小期望与现实之间的差距。 以不同的方式，所有的建议都可以提高员工满意度、敬业度和 保留。对更高工资的需求是明确的- 但一线员工正在寻找更多 money.Toaddressneedsthatvariedbyemployees’ 社会经济地位，地理区域，性别，种族和年龄，雇主应该考虑采用 有针对性和可定制的方法。这可以以允许员工 从不同的选项中选择，如更多的报酬时间和更多的fi可扩展计划。要解决员工未满足的健康和安全问题， 雇主应该优先考虑防止 教育时的工作场所伤害和疾病员工了解协议和资源 到位。 我们的报告还建议支持通过解决员工的心理健康 压力的来源。更多的有偿时间很重要，但是雇主也应该确保个人 可以有意义地让他们的声音被听到。大多数一线员工对fi不满意 工作场所沟通的质量。到加强信任和合作，雇主应该提供沟通工具和 与员工特定的fic角色保持一致的渠道和需求。最后，许多员工 基本行业渴望推进他们的 职业前景。随着新技术的重塑-或取代前线角色，雇主应该两者都明确了前进的途径，提供培训和发展机会 推动动力。员工准备学习， 特别是如果他们能看到未来的报酬。 Introduction 护士照顾周围的感染患者 时钟。杂货库存filling货架。公用事业员工保持电力供应。covid-19大流行照亮了 在前线员工身上，他们涌入了封锁期间公众的意识 2020年。这些人不能停留在 因为他们的工作对我们至关重要社会继续运作。所以他们 保持国家的医疗保健，运输，能源，制造业、食品服务业和政府 系统功能。 重要的是，并不是每个在这些工作的人基本行业是一线员工。在 事实上，这个术语在 美国。这将其决心留给州和地方政府，导致不均衡的保护 在大流行期间在全国范围内。对于这项研究的目的，一线员工是一个重要行业内的人必须 Physicallyreporttowork.Bythisdefinition, 前线员工约占 占整个美国劳动力的三分之一。1这相当于截至2022年1月，有8800万个工作岗2 位。 一线员工的身体需要 当前提示独特的风险。不可避免接近客户和同事提升 健康风险，包括空降合同疾病。除了暴露于有害的物质或环境，伤害 过度劳累、滑倒、绊倒或跌倒是其中的一些 工伤的最常见原因。3 其他常见的痛点超出了身体最近的研究发现 服务部门的一线员工(特别是医疗保健)特别容易职业倦怠 和其他负面心理健康影响。这些挑战源于漫长的工作日，不规则的 小时，在fi灵活的时间表和缺乏时间的情况下。低工资是另一个压力来源。三- 四分之一的一线员工的收入低于- 平均工资，近一半(47%)的收入较低而不是家庭维持的工资。这与4 另一个对许多前线至关重要的领域员工：finding中的diúculty可靠，可托儿服务。 这些员工通常面临的其他挑战面部与技术和向上流动性有关。 1布鲁金斯研究所，“为了在COVID-19期间和之后保护一线员工，我们必须定义他们是谁”，2020年6月。https://www.brookings.edu/research/to-protect- 前线员工-covid-19-我们-必须-定义-他们是谁/ 2美国劳工统计局，“表A-1.按性别和年龄分列的平民就业状况”，https://www.bls.gov/news.release/empsite.t01.htm 3伤害事实，“与工作相关的主要伤害原因”，2020年。https://injuryfacts.nsc.org/work/work-overview/top-work-related-injury-causes/ 4布鲁金斯研究所，“COVID-19危害仍在继续，但危害报酬却没有：为什么美国的基本员工需要加薪”，2020年10月。https://www.brookings.edu/ 研究/covid-19-危险-继续-但-危险-薪酬-不-为什么-美国-前线-员工-需要加薪/ 许多低工资的前线角色是“死胡同”2023年1月，1000美国 之间存在很大的差距一线员工的需求-来自补偿和福利 心理健康-和现实 他们的工作和可用的支持 工作“，那里缺乏晋升机会使个人对 摆脱贫困。同时，加速 机器人技术和人工智能的进步威胁要取代越来越多的前线 任务甚至工作。此外，虽然数字平台和设备正在集成到 越来越多的角色-想想服务器 通过平板电脑将订单发送到厨房或由机器人协助的生产线工人-许多员工缺乏正确的技术技能。除此之外问题，训练可能是平淡无奇的。 前线独特挑战的解决方案 在美国，员工的脸只有在以下情况下才能发展他们的经验和看法被理解。 这就是本研究的前提。本研究中的数据报告得到了一项调查的支持，该调查由经济学家的影响，并由微软赞助， 关键基础设施的一线员工，医疗保健、制造业和零售业。 调查受访者在以下方面有所不同地点、收入等级和年龄组。他们种族和种族也不同，有一个 至少20%的黑人和西班牙裔参与者在每个行业内。 出现的结果是显著的。大 一线员工的需求之间存在差距- 从补偿和福利fits到精神 幸福-以及他们工作的现实和可用的支持。根据调查结果，以下是five的主要建议 雇主考虑采取行动，触摸 关于一系列需求和关注。结果表明雇主的行动可能会有积极的 对关键劳动力指标的影响，如心理福祉、生产力和人才保留。 二.主要建议 答：采取有针对性的方法满足薪酬和利益fits需求 雇主需要努力解决一个艰难的事实。当谈到前线的两个地区时 员工们说，他们的大多数决定 留在他们的工作中-薪酬和福利fits-大多数受访者不满意fi。只有一个在三个受访者说，他们是“非常 对他们目前的薪酬水平感到满意。然而，重要的是，我们的调查登记 图1：一线员工的价值和他们对fi满意的价值之间存在很大的差距 你工作的以下方面对你有多重要？(%非常重要)；你对工作的以下方面有多满意？(%非常满意) 其他关键领域的满意度较低， 最值得注意的是当前的利益fits，精神健康- 在工作和工作场所的质量沟通。换句话说，提高工资 远远不是雇主能做到的唯一途径更好地支持一线员工。更低的成本beefit改进，以及更好的培训机会和沟通(这是 两者都在下面的建议中讨论)，对劳动力和 组织。 ●非常满意●非常重要 补偿(即工资/薪金) 工作场所沟通的质量 020%40%60%80%100% 心理健康 Benefits(例如，健康保险、带薪休假) 任期或基于绩效的加薪工作场所的健康和安全程序 获得必要的工具晋升机会 与工作相关的技能发展工作场所家庭受益fits 获得必要的技术 图形洞察：经济学家影响 灵活的时间表数字技能发展 雇主应该考虑的成本是否高流失率，以招聘和 培训，是值得的。美国零售业，为例如，有一名年度一线员工 年周转率为60%。5它上升到75%2022年的大部分6人们离开的首要原因是 。 更好的报酬。 同样，补偿是最单一的 通过调查确定的重要保留因子fi员工，跨年龄组和行业。 三分之二的受访者表示 更高的工资会激励他们留下来他们目前的雇主。Benefits不远作为第二高的保留系数， 超过一半(53%)的员工表示这方面的改进可以鼓励他们留下来。 有很大的改进空间。对于 例如，大约十分之三的一线员工不是他们的医疗保险 雇主-对于那些收入30,000美元的人 或者每年更少的时间，fiGure上升到近50%。只有38%和39%是育儿假， 精神卫生资源，分别。一系列其他福利fits，如运输津贴 和儿童保育支持，很少被接受，根据员工。 前线有重要的差异 员工跨部门的明显需求-暗示需要量身定做的工业-fic方法。例如，员工 在医疗保健和零售业更有可能说拥有更易于管理的工作负载和增加的付费时间会使fi受益 图2：许多前线员工没有提供全面的福利 以下哪一项是你的雇主给你的？(%) 因个人/医疗原因请假的能力 因家庭/医疗原因而采取受保护的无薪休假的能力 医疗保险 付费时间o<unk> 54% 63% 71% 68% 基于绩效的加薪精神卫生资源 育儿假(产假/陪产假) 42% 39% 38% 危险津贴（额外津贴，以补偿您在工作中面临的风险） 基于任期的加薪23% 19% 交通津贴 提供膳食 儿童保育支持 13% 12% 11% 图形洞察：经济学家影响 5麦肯锡，“零售商如何在大磨蚀中吸引和留住一线人才”，2022年8月。https://www.mckinsey.com/industries/retail/our-insights/how-retailers 可以在大减员中吸引和留住一线人才 6KornFerry，“零售员工的营业额上升”，2022年11月。https://www.kornferry.com/about-us/press/retail-employee-turnover-on-the-rise 幸福与受访者的比较 另外两个接受调查的行业。大流行强调医疗保健和零售员工 面对长时间的工作时间(和/或轮班以外的传统的9-5工作日)在高压 环境。应力和倦怠构建，以及许多员工最终辞职。 图3：灵活的时间表可以改进 工作与生活的平衡，是一个重要的保留因子 以下工作对你有多重要？ (%中等重要或非常重要)；fi满意度您是否在工作的以下方面？（％非常满足fied)；以下哪项最能激励您 更多的时间去休息和娱乐，甚至 如果没有报酬，可以防止这种情况。我们的调查突出了一个特别受欢迎的解决方案 医疗保健和零售员工：fi灵活工作时间表。确实，这将改善工作生活平衡，根据这些员工的90%。到为此，医疗保健和零售雇主应该考虑赋予一线员工权力 在线自调度工具，这可能会减少 压力，减少营业额，吸引更多人才。它不必是一个要么全有要么全无的命题:护士可以选择他们每个班次的一部分 一个月，确保组织仍然可以fill 不太受欢迎的转变。 与您当前的雇主保持联系？（％受访者）相信Fl灵活的时间表会得到改善 85% 同意 工作与生活的平衡在前线很普遍所有被调查行业的员工。是 第三个最重要的保留因子 一线员工总体上，但是，当看起来在