罗马尼亚的法律框架和政策差距评估
授权公开披露授权公开披露授权公开披露授权公开披露 法律框架和政策差距评估 性别评估的背景说明ChifundoChilera和IrinaCostache 本说明审查了影响该国性别平等的法律、体制和政策框架，包括执行性别法律和政策的努力。 1.法律和政策框架 《罗马尼亚宪法》（1991年通过，2003年修订）明确禁止性别歧视。它规定所有公民在法律面前平等，没有基于种族，国籍，族裔，语言，宗教，性别，见解，政治坚持，财产或社会出身的歧视（第4和16）。它还保证男女有平等的机会获得公共，民事或军事职位（第16（3）），以及男女同工同酬的权利和社会保护权（第41 ），包括带薪产假（第47(2))。重要的是要注意，规定同工同酬原则的第41条第（4）款范围有限，仅涵盖工资，而不涵盖其他付款，例如奖金和福利。此外，第16条第（3）款规定，国家保障男女获得公职的平等机会 ，其范围也有限，因为它没有规定暂行特别措施。同时，禁止基于性别的歧视不适用于基于性别的歧视和跨性别社区，使他们没有宪法保障。 自2002年通过第一部关于男女机会平等的法律1以来，罗马尼亚的法律和政策框架仍然充满活力，但支离破碎 ，具有创新性，与欧盟立法保持一致，但在解决日益严重的性别差距方面无效。可能的解释可以与1）法律差距联系在一起，特别是在对平等作为平等待遇的有限理解以及未能强调持续存在的性别差距和解决妇女面临的各种不利因素方面；2）法律和体制框架支离破碎；3）缺乏适当的监测和评估框架，其中包括独立评估和与正在解决的政策领域相关的明确监测指标。 载有规范两性平等领域中心概念的规定的主要法律是第关于男女机会平等的第202/2002号决议。该法规定了促进性别平等的措施，以在社会生活的所有领域消除基于这一标准的一切形式的歧视：在公共部门和私营部门，在就业，教育，卫生，文化和信息，政治，参与决策，提供和获取商品和服务，企业的建立，装备或扩展或任何其他领域的开始或扩展。 1 2012年，2015年，2018年（两次）和2022年修订了第202/2002号法律，以符合欧盟指令，并在2018年遵守《伊斯坦布尔公约》的规定。 第202/2002号法律得到了其他法律文件的进一步补充，这些法律文件进一步详细说明了两性平等的体制和法律框架，随后是一套促进两性平等原则的政策和法律。 1.1.具体立法： 关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法律 修订人: 第57/2022号政府紧急条例，修订和补充关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法律 第178/2018号法，修订和补充关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法 关于修订和补充关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法的第232/2018号法 第229/2015号法，修正和补充关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法 关于批准第83/2012号政府紧急法令的第115/2013号法律，修订和补充关于男女机会均等和平等待遇的第202/2002号法律 第83/2012号政府紧急条例，修订和补充关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法律 机构和法律法规 关于批准适用关于男女机会和待遇平等的第202/2002号法律规定的方法规则的第262/2019号，重新出版，随后。 2016年3月23日第177号GD，关于国家男女机会平等机构的组织和运作 关于批准县和布加勒斯特市男女机会平等委员会的组织和运作条例的第1054/2005号文件 关于批准国家男女机会平等委员会（CONES）的组织和运作条例的第933/2013号 促进男女机会平等和待遇平等的政策和法律 GD编号1.547/2022，用于批准《促进男女机会均等和平等待遇以及预防和打击家庭暴力的国家战略 2022-2027》 GDNO592/2021批准国家战略，以防止和打击性暴力SINERGIE2021-2030 关于通过罗马尼亚2030年可持续发展国家战略的第877/2018号文件 关于宣布3月8日-妇女节和11月19日-男子节的第22/2016号法律 第23/2015号法律宣布5月8日为男女机会平等日。 关于防止和制裁一切形式歧视的第137/2000号政府法令，随后进行了修订和补充。 与每个重大更改相对应的一些关键修订 2012年，政府第83/2012号紧急法令修订了平等法，以符合欧洲议会和理事会关于在从事独立活动的男女之间适用平等待遇原则的第2010/41/EU号指令，并废除了第86/613/EEC号指令，并增加了歧视骚扰和性骚扰的形式。 2015年，该法律再次进行了修订，这次与重建国家男女机会均等机构的同时进行了更大的修改。修订包括：性别和性别的定义（第4d.2和d.3条），性别陈规定型观念的定义，引入性别预算的概念以及将心理骚扰定义为重复行为。 在签署《欧洲委员会伊斯坦布尔公约》后，通过法律引入了新的修订。178/20182:根据《伊斯坦布尔公约》第3 (d)条，引入基于性别的暴力的定义；规范平等机会专家和平等机会技术人员职业的一般制度以及这些职业的职责；引入雇员超过50人的公共和私营部门法人的可能性，中央和地方公共、民事和军事机构和当局，以确定可以在其职位描述中向其分配性别平等任务的雇员；引入公共和私营部门的法律实体在现有工资预算范围内，在平等机会的基础上选择雇用专家/技术人员的可能性。 2关于男女机会平等和待遇平等的第202/2002号法律，在政府公报上公布，第一部分，2018年7月19日第627号 费用；分别包括布加勒斯特总理事会的DGASPC和县议会代表的COJES组成。 同年，根据第232/2018号法律对第202/2002号法律进行了新的修订，修订和补充了关于男女机会均等和待遇的第202/2002号法律，在2018年8月6日第679号官方公报上公布，明确禁止任何公开或私下骚扰、性骚扰或心理骚扰。 2022年，《紧急法令》（EO57/2022）进一步修订了《平等机会法》，以符合欧洲议会和理事会2019年6月20日关于父母和照顾者工作与生活平衡的指令（EU）2019/1158的规定，并废除了理事会指令2010/18/EU。 护理假 灵活的工作安排 禁止要求看护假或灵活工作安排的歧视 为休护理假或要求灵活工作安排的员工提供解雇保护。 《平等机会法》由第关于预防和打击一切形式歧视的第137/2000号决议（以下简称《反歧视法》），其中包含适用于所有歧视理由，包括性别/性别的类似核心概念。由于在性别歧视投诉案件中最积极适用该法的行政机构在所有歧视理由上都是一样的，全国反歧视委员会（CNCD），因此上述混乱已经通过主要适用《反歧视法》 ，而《两性平等法》是相辅相成的。这种方法对受害者更有利，因为《反歧视法》提供的保护水平高于《性别平等法》。这种方法的缺点是，《两性平等法》的使用频率较低，法院和国家平等机构没有制定《两性平等法》的判例法。 罗马尼亚法律框架在两性平等领域的特点之一是不成体系。核心概念一方面在《反歧视法》(适用于基于一切理由的歧视的一般法，包括性别/性别)中得到规范，另一方面在《性别平等法》(严格适用于基于性别/性别的歧视的特别法)中得到规范。大多数时候，定义是相似的，但是这种重复造成了混乱，在某些情况下，这意味着与其他理由相比，对基于性别/性别的歧视的保护较低。 《性别平等法》条款优先于《反歧视法》，因为它们被视为特别法。例如，与《性别平等法》相比，《性别平等法》的行政罚款较低 反歧视法。另一个关键的特殊性是指过度依赖法律措施来促进平等和不歧视，损害了计划的试点和监测。 2022年12月，罗马尼亚通过了一项新的《2022-2027年促进男女机会和待遇平等和预防家庭暴力国家战略》及其行动计划。这是该领域历史上第一份政策文件，记录了从现有数据来源对性别差距进行事先独立、全面的诊断 ，并对政策差距进行了彻底分析。此外，战略文件还涉及利益攸关方协商，要求非政府组织对以下问题的调查表作出答复:1)它们在性别平等以及预防和打击家庭暴力方面的专门知识领域；2)要求它们确定可能导致性别平等增加的干预的核心优先领域。当前战略涵盖以下六个领域：。 1)防止和打击教育中的性别陈规定型观念。 2)增加男女获得医疗服务的机会——重点关注弱势妇女的围产期护理；增加获得性健康和生殖健康的机会，包括计划生育；增加获得癌症筛查方案的机会。 3)通过以下行动增加男女在劳动力市场上的平等机会，包括劳动力参与和收入的比率-将性别观点纳入职业政策的主流，并定期监测劳动力参与和就业中的性别差距；通过增加公共和私营部门的工资透明度来巩固同工同酬的原则；通过适当的技能培训计划减少妇女中的贫困和社会排斥风险；促进非歧视性工作场所并制裁一切形式的基于性别的歧视； 4)增加所有活跃在劳动力市场上的人获得服务的机会，包括通过开设托儿所 5)促进男女均衡参与各级决策(在这一目标下，有一些行动涉及监测妇女和男子参与公共行政决策的情况 ；选举；政党；确定增加妇女参与私营公司决策机会的最佳做法范例；为政党中的妇女举办领导讲习班，促进平权措施，以增加妇女对政治和经济生活决策的参与；选举的拉链配额制度；将性别观点纳入和平与安全政策的主流； 6)将性别观点纳入主流，例如通过性别观点纳入主流的方法改善决策，发展将性别观点纳入预算编制的机 构能力，以及对卫生和就业等部门进行性别影响评估，提高对组织内性别问题专家作用的认识，包括在政策制定和执行中的多重歧视原则。 虽然这一战略下的措施是大胆的、全面的、跨领域的和变革性的，但这些措施的实际实施将取决于ANES在其他方面的杠杆作用 各部委，关于所有措施的预算编制及其监测框架。到目前为止，该战略的监测方法仍在制定中。 1.2.解决男女机会平等的政策和法律框架 男女就业平等 a.男女同酬原则 《罗马尼亚宪法》第41条第4款规定，“妇女与男子同工同酬。“该文件规定了同工同酬的原则，但只是以有限的方式。它不包括同等价值的工作，只包括同等的工作，它只适用于工资，不适用于其他类型的工作报酬或福利。尽管有《宪法》规定，《劳动法》第6条第(3)款充分发扬了同酬原则。它适用于同工同酬和同等价值的工作，适用于“报酬的所有要素和条件”。“《反歧视法》第6(b)和(c)条以及《两性平等法》第7(c)条规定了类似的规定。虽然几乎没有判例法来检验上述条款的法律效力，但最近的一份报告发现，全国反歧视委员会确实对针对该委员会的薪酬歧视案件发表意见。虽然判例法有限，但在2021年，CNCD发表了一项关于歧视情况的意见，即与其他同事相比，女性雇员在休育儿假返回时获得的工资较低，而产假期间在确定资历年数方面仍然无法解释。 b.工资透明度 关于工资透明度，法律规定了保密。根据《劳动法》第162条，规定个人工资由雇主和雇员之间的个人直接谈判决定。此外，根据《劳动法》第163(1)条，工资是保密的；雇主有法律义务采取措施确保保密。法律认为这项规定是雇员的权利。但是，由于《劳动法》第163（1）条的措词是笼统的，因此有一种理解，即不仅雇主而且雇员都有义务对其工资保密。该法只规定了一个例外，即工会或雇员代表可以获取有关工资的信息，以促进雇员的利益并捍卫其权利。与公共部门不同，在私营部门，雇主和雇员之间的工资谈判完全自由裁量权，这有可能给妇女在适用同工同酬或同值工作同等报酬原则方面造成一些具体困难。 c.男女在就业问题上的平等机会和平等待遇 根据第202/2002号法律第7条，所有工人在就业关系中都受益于男女机会平等和待遇平等的原则，包括自营职业者。这些法律规定适用于来自公共机构的所有人，包括公共和私营部门的公务员和合同工作人员，以及公共部门的军事人员和地位受特别法管制的所有其他类别的人。第202/2002号法律还提到了其工作原则的严格例外，由于专业活动的性质或开展这些活动的环境，与性别标准有关的特征是真正的和决定性的职业要求。 d.怀孕，
