加强合作 ： 对等学习以防止和消除联合国的性骚扰

行政首长协调会 联合国系统行政首长协调理事会 增强合作: 对等学习以防止和消除联合国系统内的性骚扰 作为行政首长理事会(行政首长协调会)处理联合国系统各组织内性骚扰问题工作队外联、知识共享和加强协调努力的一部分而组织的同行学习对话概述 ©2023.保留所有权利。 本出版物是根据行政首长协调理事会(行政首长协调会)处理联合国系统各组织内性骚扰问题工作队在助理秘书长安妮塔·巴蒂亚(妇女署)和 助理秘书长乔伊斯·姆苏亚(联合国人道主义事务协调厅)。 由联合国妇女署联合国系统妇女问题协调人办公室设立：KatjaPehrman、DavidGawellek、HannahPhillips和TariniWijesekera。 感谢所有贡献者。 设计：StephanieMontoya 本出版物中表达的观点是作者的观点，不一定代表妇女署、联合国或其任何附属组织的观点。 TABLEOFCONTENTS 对话五 通过联合领导实现零容忍：发布关于预防和预防的出版物消除性骚扰10 对话六 让零容忍成为现实：理解和解决交叉性质 跨文化背景下的性骚扰16 对话七 让零容忍成为现实： 推动组织文化变革以防止消除性骚扰21 对话八 让零容忍成为现实： 加强整个联合国的合作，促进组织文化变革和解决性骚扰27 附录：其他资源32 INTRODUCTION 该出版物是联合国妇女署于2021年出版的《实现零容忍：在联合国系统内外预防和消除性骚扰的点对点学习 》的后续出版物。较早的出版物概述了在行政首长协调理事会(行政首长协调会)处理联合国系统各组织内性骚扰问题工作队的外联和知识共享努力背景下进行的同行学习对话的主题和建议。这份新出版物包括在早期出版物之后举行的四次对话的最新情况，以加强知识共享和解决性骚扰的努力。 CEB特别工作组由联合国秘书长和CEB于2017年成立，旨在通过汇集来自联合国系统的高级管理人员，制定联合国系统共同应对性骚扰的方法。第一份出版物强调了工作队的进展。这包括制定联合国系统关于性骚扰的示范政策，通过出版《调查人员手册——性骚扰投诉调查》加强调查，制定《管理人员指南：预防和应对工作场所性骚扰》，启动《行为守则》，以防止骚扰，包括联合国系统活动中的性骚扰，实施ClearChec筛查数据库 ，并在联合国系统各组织内促进对以受害者为中心的性骚扰方法的共同理解。在整个对话过程中，小组成员强调，尽管联合国采取了重要步骤来制定政策和指导，但在执行方面仍然存在挑战。 自2021年第一本出版物发行以来，取得了进一步进展。例如，更多的联合国实体使用ClearChec数据库，该数据库允许进行审查和证明人检查，以避免雇用和重新雇用在调查确定他们犯有性骚扰后被解雇的个人。该数据库包括有性剥削和性虐待（SEA）和性骚扰（SH）案件的人员或因任何原因在调查期间离开的人员的姓名。2023年1月，受害者权利倡导者办公室、国际移徙组织、人权事务高级专员办事处和行政首长协调会工作队秘书处启动了一个关于性剥削和性虐待以及性骚扰受害者的权利和尊严的培训模块。此外，联合国全系统应对性骚扰知识中心将于2023年启动。这将改善信息共享和获取整个联合国系统可用的许多资源，政策和工具，以解决性骚扰问题。 2022年初，对工作队的工作流程进行了修订，以应对剩余的工作时间并保持敏捷。同行学习对话以前属于“外联和知识共享”工作流程，由联合国秘书处人力资源助理秘书长玛莎·海伦娜·洛佩兹女士和助理秘书长安妮塔·巴蒂亚女士共同领导 妇女署副执行主任。对话仍在ASGBhatia的职权范围内，后者与联合国人道主义事务协调办公室（OCHA）人道主义事务助理秘书长兼紧急救济副协调员JoyceMsya女士共同领导“加强合作”工作流程。其他修订的工作流程是：由联合国秘书处和国际移民组织（IOM）领导的“预防和行为科学”，由受害者权利倡导者办公室（OVRA）和世界银行领导的“受害者参与和支持”，以及由联合国秘书处和世界粮食计划署（WFP）领导的“数据和结果”。 “加强合作”工作流程的目标是促进“机构之间的可持续合作与伙伴关系，以更好地整合整个联合国系统的员工队伍，并分享有关实体已经确定，投资和实施有效解决方案的知识，这些解决方案可以帮助加快那些在早期阶段的工作。“对等对话仍然是实现这一目标的重要组成部分。 对等学习对话 点对点学习对话于2021年初启动，旨在告知和激励联合国组织解决性骚扰和点对点学习的努力。具体来说，这些活动有三个目的： 1.向国际社会通报联合国系统内解决和防止性骚扰的努力； 2.确定联合国会员国，联合国实体，民间社会代表，学术界，国际金融机构和私营部门为解决性骚扰问题而采取的良好做法和努力；和 3.深化对话，继续共同努力防止联合国系统内外的性骚扰。 所有活动都遵守行为守则，以防止骚扰，包括联合国系统活动中的性骚扰，该守则已提供给所有参与者。在对话中，会员国、民间社会行为体、学术界、私营部门和联合国组织和实体分享了良好做法和建议，说明如何开展合作，加强联合国系统内外应对、预防和最终消除性骚扰的问责制。 自第一份出版物以来举行的最后四场对话有28位不同的发言者参加，600多人参加。2021年10月的对话提到了联合领导解决性骚扰的重要性。2022年3月，国际社会成员讨论了如何解决跨文化背景下性骚扰的交叉性质 。2022年5月讨论了该领域工作的具体背景。2023年2月，同事们分享了最佳实践和建议，以加强合作，促进组织文化变革。 自2021年以来，总共举行了八次对话，有58位不同的发言者参加，并与1200多名国际社会成员分享了预防、解决并最终消除性骚扰的最佳做法和建议。 关键信息和建议 最新的对话补充并肯定了前四次活动的成果，为联合国系统提供了解决性骚扰的明确行动方针。虽然所有对话都有共同的主题，但以下是最近四次对话中出现的关键信息和建议。 1.展示消除性骚扰的领导承诺 解决性骚扰需要强有力的政治承诺以及所有利益攸关方的集体努力。由于预计联合国将以身作则，各级领导应继续明确表明，性骚扰是对立的，不会被容忍。 正如对话中强调的那样，联合国系统应继续与国际社会合作，学习和实施最佳做法。这些对话为如何解决性骚扰提供了清晰的愿景。特别是，会员国、联合国国家工作队、民间社会、学术界和联合国性别问题协调中心之间定期分享良好做法是非常宝贵的。联合国全系统应对性骚扰知识中心将简化信息共享，并增强对联合国系统内可用的许多资源，政策和工具的可及性。 所有领导人都应做出定期，明确的承诺并采取行动，以解决性骚扰问题。管理人员必须树立明确的基调，并采取行动防止和消除性骚扰。虽然联合国系统领导层有责任以身作则，确保遵守这些政策，但所有人员都有责任根据《国际公务员行为标准》，营造一个不受骚扰的有利工作环境。 2.转变组织文化，创造包容性的工作环境 对于领导层和员工来说，培养一种促进开放沟通、包容和尊重的工作场所文化至关重要。应对性骚扰的政策必须辅之以基于信任、透明和问责的文化。虽然独立的性骚扰政策很重要，但解决性骚扰问题应纳入其他组织战略，以促进文化变革和创造安全的工作环境。 促进文化变革的行动包括领导人与小组人员定期举行会议，讨论工作环境；确保所有人员都了解和理解组织的价值观，并提供专用的“办公时间”，以增加透明度并创造安全的讨论空间。领导层应促进以当地语言进行公开和坦率的交流，以认识到员工的多样性及其不同的语言和文化背景。 同事们需要感到有权大声疾呼并举报性行为不端。小组成员澄清说，零性骚扰报告并不一定意味着没有发生任何事件，而是组织需要了解人们为什么不举报，并转变文化以确保安全的工作环境，从而最终防止性行为不端。 侧重于组织文化转型的建议资源包括《扶持性环境准则》，其补充指南和针对特定领域的扶持性环境准则，以支持秘书长的《全系统性别平等战略》。 3.加强、推进和实施以受害者/幸存者为中心的方法 小组成员强调，联合国的工作必须以受害者/幸存者的反馈为基础，以学习他们的经验并制定针对具体情况的方法来衡量进展。为实现这一目标，已经采取了重要步骤，包括出版《在联合国系统各组织内促进以受害者为中心的性骚扰方法的共识》，以及即将开展的关于受害者/幸存者使用正式或非正式程序处理和解决性骚扰指控的经验的调查。 以受害者/幸存者为中心的方法将受害者的权利和尊严，包括他们的福祉和安全，置于所有预防和应对工作的中心。以受害者为中心的方法建立在受害者权利和一套指导原则的基础上。优先事项是创造一个有利的环境，使受害者能够安全和保密地与他们可以信任的人交谈，他们将得到倾听和倾听，感到支持和授权 ，并能够表达他们的需求和愿望。必须保护他们免受污名化、歧视、报复和再创伤。必须在程序的每个阶段充分告知受害者，并有机会在代表他们采取任何行动之前表示同意。 至关重要的是，有多种途径可以为性骚扰的受害者/幸存者提供支持。要考虑的一个重要方法是引入其他申诉补救机制，例如建立监察员或争端解决系统，以使受害者/幸存者有机会讨论他们是否愿意这样做。 4.通过明确和定期的指导加强现有政策的执行 联合国各实体有一系列解决性骚扰问题的政策和工具。行政首长协调会工作队取得了实质性进展，包括通过出版《调查人员手册——性骚扰投诉调查》加强调查，制定联合国系统性骚扰示范政策，制定《管理人员指南 ：预防和应对工作场所性骚扰》，启动《行为守则》以防止骚扰，包括联合国系统活动中的性骚扰，实施 ClearChec筛查数据库，并在联合国系统各组织内促进对以受害者为中心的性骚扰方法的共识。 为了加强执行，需要提高认识，并有可能通过多种渠道进行透明的沟通。政策应突出并定期传达给所有人员-例如，通过带有信息图表的沟通活动，以帮助同事了解他们的权利和责任。这有助于促进对性骚扰的组织性质的理解，并且所有人员都可以在转变工作场所文化中发挥作用。 为了提高透明度并明确追究肇事者的责任，鼓励各组织分享关于所报告案件类型和采取纪律行动的信息，同时确保所有涉案人员的隐私和保密。 5.加强实现性别平衡的努力 所有性别都可能成为性骚扰的受害者。不平等，特别是性别不平等会导致性骚扰，性骚扰通常被用作维护权力的机制。通过增加妇女的代表性，特别是在领导层中，可以促进文化变革。 各种妇女必须在工作场所担任决策职务，并充分和平等地参与。特别是，每个人都需要被纳入领导制定和实施性骚扰政策的决策者的行列。联合国必须以身作则，实现关于赋予妇女权力和性别平等的可持续发展目标5 。 6.地址交叉性 正如许多与会者所强调的那样，性骚扰是性别权力失衡的结果。性骚扰可以被用作维护不平等权力关系的一种机制，必须指出，所有性别都可能成为性骚扰的受害者。 在解决性骚扰问题时，关键是确保妇女有能力做出决定，并充分和平等地参与工作场所。因此，性别平等、妇女领导和在组织各级的充分参与至关重要。 重要的是，在决策中缺乏不同的妇女声音，这不仅阻碍了该组织保护联合国人员的能力，而且也阻碍了其服务人群的能力。结构性变化对于有意义地包括年轻和多样化的妇女作为领导人的参与，重塑组织文化以及推动更深层次的计划转型至关重要。 7.确保针对外地地点的业务环境应用和调整政策 重要的是，在解决性骚扰问题时，必须确保专门关注实地地点，因为在这些情况下存在特殊风险。应共同努力，解决政策与其在实地执行之间的差距，包括通过提高对报告机制的认识和加强调查能力。 必须了解联合国人员工作国家的具体法律和文化景观。国家法律必须被称为保护可能有所不同。例如，虽然少数国家制定的性骚扰政策可能会保护LGBTIQ+社区，但在70多个国家将该社区定为刑事犯罪会带来特别的风险，组织应加强在该领域的努力，以创建安全和包容的工作场所。 8.加强问责制 对性骚扰采取零容忍的做法需要在各级坚持不懈，以确保问责，包括对肇事者的问责。对于领导者来说，对性骚扰对肇事者的后果保持透明至关重要，以获得员工的信心和信任。例如，参与ClearChec数据库的组织数量的扩大阻止了犯