您的员工尚未与您分享的五个预测

塑造你的未来 ：人性化劳动力数据的力量您的员工尚未与您分享的五个预测(fiet) 您的员工尚未与您分享的五个预测2Table of内容3Introduction5预测 1 ：领导者必须从员工那里获得新的信任8预测 2 ：公司需要更多地与员工沟通11预测 3 ：没有干预 ， 经理们将面临更多的倦怠14预测 4 ：与 “混合工作 ” 的广泛定义相比 ， 员工更重视个人灵活性19预测 5 ：劳动力中不断增长的世代多样性将带来新的挑战和机遇22Conclusion 您的员工尚未与您分享的五个预测3这个故事以一个紧迫的机会为中心。领导者可以抓住新的丰富的劳动力数据和见解 ， 以塑造适合每个人的工作未来 ： 个人 ， 劳动力和公司。在改变工作习惯方面 ， 过去两年确实让人大开眼界。我们曾经专注于纯粹的实际考虑 — — 关于我们如何工作和在哪里工作。后来扩大到考虑更大的哲学问题: 关于目标、工作 / 生活平衡、多样性、公平和包容 (DE & I) ，以及雇主 / 雇员关系的权力动态转移。重要的是 ， 员工不是这次谈话的乘客。他们是推动它的人。雇主 — — 以及代表他们的决策者 — — 敏锐地意识到现在是采取行动的时候了。到目前为止 ， 还不错 ， 对吧 ？除了大多数组织仍然处于十字路口。他们认为提升员工体验是有价值的 ， 但却很难将这种变化协调成有价值的结果。这里最重要的是行动 — — 未能将意图转化为行动会积极损害员工体验。 ， 结果是 ？ 生产力下降 ， 劳动力保留问题 ， 最终收入下降。 您的员工尚未与您分享的五个预测4在 Culture Amp ， 我们与来自全球各地的 5, 000 多名客户合作 - 处于不同的增长阶段 -将他们的目标和价值观转化为有意义的行动和成果。我们的专家科学家分析了广泛的 Culture Amp 数据以及更广泛的研究和趋势 ， 以确定对大流行后工作世界的 5 个有见地的预测。这本书探讨了他们的发现 ：1.领导者必须从员工那里获得新的信任2.公司需要更多地与员工沟通3.管理人员在没有干预的情况下将面临更高的倦怠水平4.与 “混合工作 ” 的广泛定义相比 ， 员工更重视个人灵活性5.劳动力中不断增长的世代多样性将带来新的挑战和机遇继续阅读 ， 详细探索这些预测中的每一个 — — 并发现如何回应它们。每一个都代表着提升员工体验 (EX) 不同方面的起点。总的来说 ， 它们将提高你自己公司的业绩、盈利能力和弹性。从今天起不到一年或五年。现在。我们开始吧. 您的员工尚未与您分享的五个预测5P R E D I C T I O N 1领导者必须获得新的水平信任从员工预测意味着什么 ：不断变化的权力动态意味着企业领导者不能指望员工的信任。他们比以往任何时候都必须赢得它。员工与领导者之间的信任一直很重要。传统上 ， 人力资源团队促进了这种信任 - 作为双方之间富有同情心和后勤的联络点。但是大流行改变了这种动态 - 领导者必须在高度不确定的时期内加强并建立员工信任。当我们进入新的工作环境时 ， 显然必须继续从前面领导。 您的员工尚未与您分享的五个预测6数据说 ：Culture Amp 的数据揭示了 2019 年 3 月至 2021 年 12 月之间建立信任的有趣见解。以下陈述来自这段时间内超过 220 万名员工的回复。“有一个开放的诚实的双向交流 ” 上升了 8% [从 59% 上升到 67%] 。“领导者让人们了解正在发生的事情 ” 上升了 9% [从 63% 上升到 72%] 。“领导者证明人对公司的成功很重要 ” 上升了 6% [从 64% 上升到 70%] 。考虑到公司在大流行期间努力培养信心的时间框架 ， 透明度的提高是有意义的。专业信任是信任给予者和信任接受者之间的交换 — — 我们倾向于错误地假设信任接受者在这种动态中拥有权力。然而 ， 聪明的领导者认识到前一组在确定健康的工作环境方面是多么关键。Rachel Botsman,文化放大器合作者也是现代世界信任问题的讲师 ， 他指出 “t ” 这个词在工作的背景下已经进化了多少。关键是什么 ？ 语言和语言比以前更不可靠 ， 因为人们对行动和结果的需求越来越大。她认为 ， 太多的公司专注于客户与公司的关系 ， 而对公司自己的员工是否认为他们值得信赖的关注还不够。结果 — — 员工积极性的上升 — — 已经扭转了对员工有利的权力平衡。通过让他们的声音被听到 ， 团队现在比以往任何时候都更多地要求他们的组织承担责任。 您的员工尚未与您分享的五个预测7你可以做什么 ：避免违反心理契约。赢得员工信任的能力仍然是关键的参与动力 - 作为回应 ， 企业显然正在努力与员工建立更加开放和透明的关系。一次又一次 ， 探索自身动态的公司意识到我们称之为 "心理契约"所有员工都必须与雇主进行社会交换。但是他们如何看待这种交换的条件 （ 无论是金钱还是关系津贴 ） 将决定他们对雇主的信任。“当员工觉得他们的领导者没有履行心理契约的义务时 ， 事情可能会迅速走下坡路。研究指出 ， 消极行为呈螺旋式上升 ： 不仅仅是降低信任 ， 但更高的员工流动率和明显的缺勤率。 “- Melissa Paris ， 文化 Amp 人文科学区域总监建立信任不一定是一个口号。承认两个显而易见但关键的支柱可以带来真正的不同。倾听您的团队将揭示员工目前的经历和担忧。开展定期反馈调查、一对一对话和团队会议都将有助于确定你的文化的哪些方面对他们最重要。拼图的第二部分是tafiing 行动这是建立和建立信任的关键一步。毕竟 ， 你需要向他们展示你关心他们的反馈 ... ... 并希望改善他们的整体体验。 您的员工尚未与您分享的五个预测8PREDI C TIO N 2公司需要tocommunicatemore移情地与劳动力预测意味着什么 ：领导者必须为员工量身定制更新的频率 ， 数量和格式 - 而不会失去同情心。这个预测建立在第一个基础上。在你的员工中建立信任不是关于沟通的行为，而是沟通本身的质量。你需要考虑你和他们分享什么，以及多久一次。我们知道，在疫情大流行期间，各国领导人加大了公告力度。但是现在，在不断更新的文化中，精明的领导者必须更具选择性。这一切都是关于更聪明、更深思熟虑的沟通。 您的员工尚未与您分享的五个预测9数据说 ：Culture Amp 的数据表明 ， 经过两年的过山车 ， 许多员工感到不知所措。沟通过度只会增加这种感觉。这并不是工人希望他们的领导人的开放程度降低的情况。但是随着大流行最初的不确定性让位于例行公事 ， 参与结果显示出对非必要更新的冷漠情绪上升。查看从 2020 年 3 月到 2021 年 12 月的调查结果 ：员工报告说 ， 他们的工作压力比以往任何时候都大 [下降了 8%] 。1与此同时 ， 员工觉得他们被要求做比以往更多的工作。根据 Culture Amp 的数据 ， 员工离职的主要原因之一归结为不匹配的期望 [那些离开的人比留下来的同事低约 7%] 。21员工对声明的回应是 ： “我很少对自己的工作感到压力过大。 ”2 员工对声明做出了回应 ： “相对于向我描述的角色 ， 我对自己的角色感到满意。 ” 您的员工尚未与您分享的五个预测10你可以做什么 ：善解人意的沟通取决于对接受者的价值。员工希望雇主赢得他们的信任。但是背景很重要。每个可用的数据点都指向意图和效果之间的紧张关系 — — 在试图与更分散的劳动力联系时 ， 公司可能会无意中让信息过载压倒劳动力。“建立信任的有效透明度的关键不是数量 ， 而是价值 - 由谁需要知道什么 ， 何时以及如何最好地提供信息的清晰愿景支持。- Arne Sj ö str ö m 博士 ， 文化 Amp 的高级科学家企业需要有意识地提高透明度 （ 而不是默认广播 ） 。这意味着考虑手头信息的最佳论坛和受众，考虑不同员工喜欢如何消费信息，并将公告的内容与最合适的格式相匹配。您的季度更新是否最好以 Slac 消息的形式提供 ？ 与面对面会议相比，反馈是否更好地保存视频通话 ？ 你如何确保你的信息是及时的。并与漏洞共享 ？每个人都在处理比以前更多的需求。因此 ， 质疑您的沟通策略是否适合您的员工必须应对的大流行后世界。进行量身定制的参与度调查 ， 以确定透明度、频率和渠道组合之间的正确平衡。 您的员工尚未与您分享的五个预测11PREDI C TIO N 3管理者将面临更多倦怠without干预预测意味着什么 ：组织依靠其经理来维持运营。为他们提供支持将需要对现有的公司文化进行审核。尽管各级员工都感到压力 ， 但支持经理可以防止整个公司的倦怠连锁反应。管理层对不确定时期的反应很多。不过 ， 深入了解一下 ， 您会发现谁是组织变革的代表。 （ 提示 ： 不是高管。 ）经理们将分散的劳动力聚集在一起。他们还看到了对自己角色的期望上升。为什么 ？ 市场冲击和艰难的经济已经改变了典型劳动力的形态。随着公司通过削减成本来应对大流行 ， 这给萎缩的劳动力带来了更大的压力 ， 比以往任何时候都更加紧张、不确定和需要支持。经理们首当其冲。不仅仅是通过导航远程和混合团队、自然减员以及成本和预算冻结。让它 “正确 ” 意味着在满足业务需求的同时 ， 以同理心领导。 您的员工尚未与您分享的五个预测12数据说 ：根据 A全球研究受 Asana 委托 ， 2020 年有 71 ％ 的工人报告倦怠。在某些国家 ， 这一数字甚至更高 ， 其中英国为 75 ％在同一项研究中 ， 全球 86% 的工人报告每天加班 ， 高于 2019 年的 78% 。来自全球的调查结果ADP 研究放大问题。接受调查的工人平均每周记录 9.2 小时的无薪加班时间 ， 而一年前为 7.3 小时。A关于奥地利雇员福祉的调查(Scheibenbogen 等人) 发现 44% 的参与者受到倦怠的影响。与此同时 ， 一项针对卢森堡的类似研究表明 ，工人经历的倦怠水平不断提高， 2017 年影响了近三分之一的受访者 (32.1%) 。与你可能预期的相反 ， Culture Amp 的数据显示 ， 员工more在大流行的高峰期投入。但是高参与度和高工作量可能会导致倦怠。大流行高峰期的两个问题 — — 都与工作和生活的平衡有关 — —将由此给经理带来的压力尖锐的焦点.我们的数据显示 ， 在 2020 年和 2021 年期间 ， 直线经理的努力翻了一番。那些与自己建立了常规的一对一关系并创造了归属感的经理们 ， 导致了整体参与度的提高。把一切放在一起 ， 真相就变得清晰了。经理们没有失败。他们是being失败了。当他们承担太多角色 (教练、听众、经理) 时 ， 倦怠风险是不可避免的。鼓励这一先例的文化注定会失去有才华的个人。 您的员工尚未与您分享的五个预测13你可以做什么 ：营造合适的环境可以让管理者在照顾他人之前 “戴上氧气面罩 ” 。我们如何更好地保护我们的经理 ？ 重申发展的重要性起着重要作用。但是方式发生这种情况可能会产生非常不同的结果。例如 ， 自上而下主导的通用计划的影响要小于优先考虑持续的 ， 量身定制的开发。定制L & D 程序提供多维度的好处。职业倦怠的发生是因为经理们在自己的报告之前先注意报告中的氧气面罩。给予他们时间 ， 资源和工具以首先发展自己 ， 他们将更有能力为他人做同样的事情。 您的员工尚未与您分享的五个预测14PREDI C TIO N 4员工重视个人灵活性不仅仅是 “混合工作 ” 的广泛定义预测意味着什么 ：在灵活工作方面 ， 各种形式和规模的组织都必须平衡员工的需求和期望。我们所有的预测都是由不断变化的需求以及对这些需求的响应的双重动态形成的。关于员工工作方式和地点的期望就是一个很好的例子。我们大多数人都认识到工作方式已经改变。很少有人质疑这些变化对公司的价值观、使命、愿景和身份意味着什么。在新冠肺炎之前 ，68% 的英国员工从未在家工作。大流行后 ， 57% 的员工现在prefer这个设置。其他欧洲国家也遵循类似的趋势。根据IZA 劳动经济研究所据报道 ， 56