提高员工对组织可持续发展努力的参与度

关于IMA IMA®，会计师和fi金融协会商业专业人士，是最大的和最受尊敬的协会专门关注 论推进管理会计专业。 在全球范围内，IMA通过 研究，CMA(Certifie®dManagement 会计师)计划，继续教育，网络化，倡导最高道德 商业行为。IMA拥有全球网络 超过65,000名成员在120个国家和 200localchaptercommunities.IMAprovides 通过其在蒙特维尔的fices提供本地化服务， 新泽西州，美国；苏黎世，瑞士；迪拜，阿联酋；和中国北京。有关IMA的更多信息， 请访问www.imanet.org。 提高员工参与度组织可持续性 关于作者 安德鲁·J·菲洛 Nova东南大学 H.WayneHuizenga商学院可持续业务发展联盟研究员af878@huizenga.nova.edu KimberlyK.Merriman马萨诸塞州洛厄尔大学曼宁商学院 可持续业务发展联盟研究员 kimberly_merriman@uml.edu SagnikaSen 宾夕法尼亚州立大学研究生专业研究学院管理和组织司 可持续业务发展联盟研究员 sus45@psu.edu BarrieE.Litzky 宾夕法尼亚州立大学研究生专业研究学院管理和组织司 可持续商业发展联盟董事 bxl26@psu.edu 由管理会计师协会出版 10ParagonDrive,套房1 Montvale,NJ07645www.imanet.org ©2014intheUnitedStatesofAmericabyInstituteofManagementAccountants保留所有权利 Summary吸引大多数员工。此外， 在我们的研究中，69%的受访者选择了 组织可持续性已成为 在许多公司议程上优先考虑。但是参与- 整个组织中的ING员工 可持续性努力仍然是一个挑战。这报告强调了IMA赞助的见解 应对这一挑战的研究。我们- 在实验场景中，我们对员工进行了测量追求环境绩效的倾向 相对于fi财务目标的目标，以及是否当兼容性增强时，这种倾向就会增强具有fi财务目标和明确的核心组织-强调了价值观。研究结果表明 简单地指定和奖励环境 符合fi财务目标的目标是SUFfi- 有能力聘请大多数员工(大致 69%)。这是一个直接但有影响力的观点因为只有25%的研究参与者表示- 他们的雇主将奖励与可持续性挂钩业绩。然而，对fi财务业绩的偏见-曼斯目标(现状偏见的一种形式)是也很明显。我们还将讨论对 有效的绩效管理组织的可持续性。 主要发现和影响 环境可持续性现在是一个优先事项 对于许多组织来说，作为fiRM的公共利益业绩已经扩大到超过经济产出- 来了。然而，尽管可持续性显然是受到组织领导人的欢迎，最近的调查轶事证据表明缺乏牵引力 在整个组织的其余部分。到 调查这个问题，我们提出了假设广泛的横截面的性能目标 美国员工人数(400名受访者)并评估了他们追求的倾向 环境绩效目标相对 传统的fi财务绩效目标。员工参与的重要见解 组织的可持续发展努力被收集： •我们的fi建议简单地指定并奖励环境目标 与fi财务目标相一致是足够的 追求环保绩效 当它被明确呈现时的目标作为一个奖励领域的表现传统的fi财务业绩选择。 •但似乎组织通常不是解决他们的环境目标绩效管理系统。仅 25%的受访者表示他们的cur-租金雇主将奖励与可持续性挂钩表现。 •符合的环境目标 传统的fi财务目标出现 更有可能获得员工敬业度。受访者明显更倾向于fi 追求环境目标 声明也有助于fi财务储蓄对于节约成本的组织来说明确的组织价值。 •违背共同的逻辑，组织 对环境的关注不是一种手段- 员工可持续性的ent驱动因素engagement.Respondentswerenotmore倾向于追求环境目标 当可持续性是一个明确的组织时- 国家价值。相反，许多受访者重新-移植了一个持久的信念，即组织Profit是压倒一切的优先事项。 以下报告提供了更详细的 对这些见解的讨论，之前是过度的-对该主题及其相关研究的看法，以及对研究程序的解释。尽管有 过去IMA关于整合的当务之急环境对员工绩效的影响 评价体系，管理层的关注 会计师在很大程度上仍然专注于对可持续绩效的广泛解释 对于首席执行官和外部利益相关者。The1 1IMA®（管理会计师协会），管理会计声明(SMA)，“ 实施企业环境战略“， 新泽西州蒙特维尔，1995年。 本文提供的见解强调需要解决这一差距。 关注组织的可持续性从顶部到底部 对组织可持续性的关注-a 人-星球-亲fit范式-已经站稳脚跟在组织领导者中。2010年的一项调查麦肯锡公司透露，更多 超过50%的组织认为可持续发展 非常非常重要的倡议。一个2 波士顿咨询公司的年度调查 集团和麻省理工学院斯隆管理评论组织如何处理可持续发展工作- vealedthatithasbecomeapermanentelement 在许多公司议程中。截至2013年，几乎调查中50％的公司报告 他们改变了他们的商业模式 可持续发展机会的优势。3 虽然显然已经接受了可持续性 被许多高管和董事会级别的人认为，-呃牵引力继续到随后的水平 组织成员的数量仍然是一个问题。有些人认为员工天生就 想在他们的工作中从事这些活动，但对美国公司进行的全国性调查 人力资源管理学会 2011年发现那些领导该组织的人(董事会、首席执行官和高管级别员工)比经理更有可能- er级和非经理员工查看sus- tainabilityasanimportantbusinesspractice.Even 参与基本的环境可持续性行为(如减少塑料的使用水瓶)似乎更频繁地发生 2麦肯锡公司，“公司如何管理 可持续发展，“麦肯锡季刊，2010年3月，www。mckinsey.com/insights/sustainability/how_companies_manage_sustainability_mckinsey_global_survey_results 3DavidKiron,NinaKruschwitz,KnutHaanaes,MartinReeves和EugeneGoh，“创新底线： 2012年可持续发展与创新 全球执行研究和研究报告，“MIT 斯隆管理评论，2013年2月。 相对于较低级别的高层管理人员 在组织层次结构中。4 非执行雇员有很多原因- EE对企业可持续发展努力的态度往往与组织的 leaders.Theseemployeesareoftenbounded 他们的直接工作职责和 缺乏对公司话语的充分fi曝光关于可持续发展的目标和效益fi可能对其战略影响缺乏了解。此外，他们很可能会发现 可持续性与短期指标发生冲突对它们进行评估。因此， 成功的组织实施sus- 可控性举措必须考虑权衡非执行雇员的考虑 在评估自己的个人效用时。与上述一致，从业者和学者们建议，参与 组织SUS中的非执行员工-可控性的努力需要性能管理-特殊的fi系统鼓励他们的 支持。但是过去的实验fi显示员工参与可持续发展计划 即使是个人fi财务，也远未得到保证可持续发展目标附有激励措施 在操作层面。我们最近完成了 一项实验研究，以更好地理解EM- 在这种情况下，员工的态度和动机。 调查员工倾向和在fl使用因素中 通过使用实验场景，我们测量了员工追求环保的倾向 相对于fi财务目标的绩效目标以及当 与fi财务目标和/或 与组织价值观的兼容性是- phasized.Environmentalperformanceobjectives 被认为与fi财务绩效兼容- 曼斯目标当追求前 4人力资源管理学会，BSR，以及 Aurosoorya，“推进可持续性：人力资源的角色调查” 报告》，2011年4月。 图1：四个假设条件 兼容 Objectives 兼容 Objectives 不兼容 Values 兼容 Values 不兼容 Objectives 不兼容 Objectives 不兼容 Values 兼容 Values 对后者有好处fits：“做得很好很好。“。例如，采用能效fi 酒店的照明可以降低歌剧的成本- 。另一方面，重组一家制造商- 减少碳排放的ING工厂可能会减少 Profit利润率，至少在短期内是这样。我们的实验条件使得这种兼容性 跨绩效目标，更多的人- 通过建立个人薪酬来突出 激励措施间接地提高了兼容性环境目标。经济合理 个人应该更喜欢环境- 在这种情况下的表现目标。与组织价值观的兼容性是 通过描述一个假设的器官来建立-Sization专注于可持续性。不兼容，或者至少环境之间的兼容性较差- TAL可持续性和组织价值观是通过描述一个假设的器官来建立- Sization专注于节省成本。先前的研究- Gestsemployeesthatperceivetheorganization 作为一个强大的组织承诺环境表现出更大的参与度-环境倡议。这可能会再次，代表经济理性的一部分 员工，因为做出的选择与 一个组织的价值观可能会导致更多的在整个组织中稳步推进 而不是以与这些不一致的方式行事 values.Wewouldthereforeexpectindividual 对环境绩效的偏好 当组织价值观时，目标要更大强调对可持续性的关注。 遵循上述逻辑，首选环境项目应该是最大的该项目与组织兼容 价值观和fi财务目标，而不是兼容性- 只有一个方面，或者特别是没有一个方面 facet.Thefourhypotheticalconditionsdescribed 我们的实验总结在图1. 美国员工的横截面是 Gender 调查以确定他们追求的倾向环境绩效目标相对于 男 212 53% 传统的fi财务绩效目标。400名研究参与者(四名参与者各100名上述条件)代表了广泛的年龄、工作和行业-为了提高结果的概括性。(见表1样本人口统计com的摘要- 女职业行政/文书 188 64 47%16% 位置。)值得注意的是，只有25%的参与者当前的组织与奖励挂钩 管理层 95 24% 可持续发展绩效。参与者是要求选择哪些绩效目标 专业 74 19% 以有限的投资美元为基础进行追求。 (非经理) 选择受到限制，因此只有两个可以追求三个目标：一个成本节约-ING的目标与第二个目标相结合 Sales 26 7% 类似的成本节约目标或组合 服务 42 11% 环境可持续性目标。与会者还提供了他们的解释 Technical 28 7% 通过开放式的决策过程question. Other 71 18% 表1.人口组成 年龄 受访者 18-24 27 7% 参与者数量百分比 25-34 124 31% 特征 35-44 91 23% 当前的雇主关系100 25% 对可持续性的奖励 45-54 86 22% 总工作经验 55-64 43 11% 1-2年22 6% >64 29 7% 3-5年 28 7% 意外发现 6-10年 47 12% 为了评估我们的实验对象的有效性，对组织价值观的批判，我们问 >10年 301 75% participantsaboutanexperimentalscenario.The 图2：调查结果 兼容 Objectives 兼容 Objectives 不兼容 Values 兼容 Values 74/100选择 可持续性目标 68/100选择 可持续性目标 不兼容 Objectives 不兼容 Objectives 不兼容 Values 兼容 Values 65/100选择 可持续性目标 70/100选择 可持续性目标 受访者被要求将学位评级为该公司高度关注 环境和Profits，使用比例 从1（强烈不同意）到5（强烈同意）。组织对环境的感知关注- 在整个 experimentalconditions.Perceivedorganizational 然而，对Profits的担忧仍然是一致的- 在所有四个实验条件下都很高。 换句话说，受访者没有意识到强调可持