2022幸福企业报告
HAPPY ENTERPRISE REPORT幸福企业报告 党的二十大指出：坚持以人民为中心的发展思想，让人民群众的获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续，进而在共同富裕上取得新成效。在当前时代背景下，从实际出发构建幸福企业，注重对职工的人文关怀，关注职工身心健康，重视并满足职工合理需求，提升职工在企业中的幸福感，成为正式建设社会主义现代化国家并实现共同富裕的题中之意。 基于企业员工的幸福水平及其对幸福企业的认知，立足现实构建幸福企业。员工精神富足促进企业向上发展，二者互为依托，形成良性循环。企业经济发展与员工身心健康齐步走，正是建设社会主义现代化国家并实现共同富裕的题中之意。 报告说明 本次调查问卷分为三部分 “基本信息调查”：共9题，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、行业、职级及工作年限等，对受测者基本信息进行全面的了解。 “幸福企业构建”：共7题，包括对幸福企业因素进行排名、对当前工作满意程度打分以及对企业的建议等，了解员工对幸福企业的看法。 “幸福企业调查”：共39题，通过深入访谈企业员工，总结归纳六大维度，独家开发幸福企业评定量表，用以评定员工在企业中的幸福要素及其幸福水平。 本报告共分为三大主题 “本研究独创性”：从实证角度出发论证量表有效性。 “幸福企业构建”：从打造幸福企业的必要条件、企业如何吸引人才、如何留住人才三大角度论述如何构建幸福企业。 “对未来的建议”：以员工对企业当前存在不足的看法及改善思路为切入点为企业提出构建幸福企业的建议。 （1）本研究独创性幸福企业调查量表 2021年FESCO与清华大学联合研究的独创性在于前期实地访谈多家企业员工，通过对访谈稿的分析形成了当今时代下员工在企业中幸福的六大维度，分别为： 依据以上六大维度编制2021幸福企业调查量表（量表见附录），为证实量表的有效性首先通过使用探索性因子分析法(ExploratoryFactorAnalysis，EFA)、验证性因子分析法(Confirmatory Factor Analysis, CFA)验证初测 问 卷 的 效 度，通 过 计 算 克 隆 巴 赫 系 数(Cronbach's alpha)验证问卷的信度。本研究编制的2021幸福企业调查量表共包含39道题目。通过数据分析和验证，得到该量表具有良好的信度和效度，从实证方面确认了量表的有效性。 由此可见，本研究独创性在于开发出一套结合当今时代背景下的幸福企业测量的有效问卷，发掘幸福企业与幸福员工密不可分、互相成就的关系。个人发展和成长、企业实力与未来发展、人际氛围、福利待遇、情感体验和工作体验这六大因素不仅是构建幸福企业的重要因素，而且对企业员工的满意度也有着重要的影响，能够帮助企业提升员工的工作满意度。 为了进一步验证2021幸福企业调查量表的有效性，本研究将员工工作满意度水平和建设幸福企业六因素的关系进行了分析。初步分析相关结果发现，建设幸福企业的六个关键因素均与工作满意度指数存在正相关关系，且在统计学上意义显著，具体相关强度见以下雷达图。结果表明，员工在2021幸福企业调查问卷中六大维度得分越高，其工作满意度就越高。但值得注意的是，工作体验维度相比于其他五大维度来说，对员工满意度的相关程度更弱。进一步回归分析发现，建设幸福企业六因素对员工工作满意度有直接的预测作用，再次从实证层面确认了这六个因素的关键性。 这项调研结果对企业具有重大意义，企业需要认识到构建幸福企业和提升员工满意度之间的密切关系，不可将二者割裂开来。同时，企业应重视员工的个人发展和成长、情感体验和工作体验，并且着重提升企业实力与未来发展、人际氛围和福利待遇，践行以人为本的发展思路，切切实实让员工感到更幸福。 (2)共筑幸福企业 1. 员工心中的幸福企业 企业硬实力占绝对优势，人文环境重要性也不可小觑 在“你认为幸福企业应具备怎样的因素？”调查中，大多数员工将“企业能为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇”排在了最重要的位置。由此可见企业硬实力是员工评判一个企业是否幸福的决定性因素之一。员工心中最重要的安全感来源于企业雄厚的经济实力和稳定的发展，并且能够使员工劳有所得。因此，企业的硬实力是建设幸福企业的根本前提。 企业的人文环境及企业是否有配套的员工关怀体系，同样也是员工心中评判企业幸福感的重要因素。 而在本次调查中，一个新的发现则是排在第三位的“企业的社会责任感与愿景”因素。在员工心中，判断一个企业是否幸福已经不仅仅局限于自身当下所获得的薪资和感受到的环境，还将以更宏观和长远的视角评判：企业是否为社会创造价值，取之于社会用之于社会，以及所在企业的愿景和目标是否与自身价值观相契合。特别是在对职级区分后，管理层员工相比于基层员工更加看重企业的未来发展、愿景及目标。 紧随其后的则是“企业人文氛围好”及“企业有良好的员工关怀”，并且这一因素与“企业能为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇”之间的数据差异非常小。由此可见，员工对 不同年龄段人群对“幸福企业”因素排名的差异 幸福企业因素排名-年龄差异 企业提供有竞争力的薪酬和福利待遇因素 （横轴依次为企业有愿景和目标、企业有稳定的发展、企业有社会责任感、企业氛围好、人文环境好、企业提供良好的员工关怀、企业提供有竞争力的薪酬和福利待遇、员工在企业中能够得到成长、员工在企业工作感到快乐、员工在企业工作感到快乐） 们在薪资待遇上有所收获，并且自己能够得到成长和较好的发展。而30岁以上人群进入职业生涯稳定期，更看重企业的稳定和工作体验感。 从年龄的角度分析，20-29 岁的年轻人最看中的是企业的“硬实力”⸺薪资和福利待遇，其次为企业的“软实力”⸺人文环境和员工关怀。 员工心中理想的幸福企业，是更加注重人文环境和整体氛围的企业，尤其是年龄段在30-50+岁的员工。这表明了当代中国员工存在着较大的通过工作获得人际、精神满足以及自我价值肯定的需求。 年轻群体处于职业生涯初期，注重自身发展，因此，能够在企业中得到成长也是他们判断一个企业是否为“幸福企业”的因素之一。这个年龄段的年轻人多处于人生的积累阶段，所以他们理想中的“幸福企业”是让他 企业属性对选择“幸福企业”因素的影响 国企（员工对企业有归属感） 与其他企业类型不同，国企员工认为，一个幸福的企业最重要的是员工对企业有归属感，而对其他企业员工最重要的薪酬待遇，却是国企员工最不看重的。 外企（企业氛围好，人文环境好） 在外企工作的员工，更看重人文环境，倾向于认为幸福的公司能够给员工提供良好的氛围和人文环境。 联营、私营、股份制、个人独资企业（企业提供有竞争力的薪酬和待遇） 相较于国企和外企，在联营企业、私营企业、股份制企业、个人企业工作的员工更加看中的是一个公司给的薪资待遇，其次才是人文环境。 以上说明人们对于“幸福企业”的构想，与他们所处的企业本身的性质息息相关。国企特有的归属感和稳定感，外企多元包容的人文环境，以及联营、私营、股份制企业和个人企业所提供的丰厚的薪资待遇，都是在这些企业工作的员工对“幸福企业”的美好愿景。 2. 员工选择企业的原因 员工在最初选择企业时最看中的是？ 在最初选择企业的九大因素中，择“工作稳定，有保障”和“企业薪资福利待遇好”的人数占比达到29.5%，选择“企业品牌形象和知名度好 ”和“ 企 业 发 展 前 景 好 ”的人 数 占 比达 到24.4%。其中，对于“工作稳定有保障”和“企业薪资福利待遇好”这两个因素的选择人数占到了29.5%，占总人数约三分之一。 因素。工作本身的因素包括是否提供有竞争力的薪资待遇、是否稳定、是否可以长期发展。企业因素包括企业品牌形象、企业发展前景等。 企业在吸引人才时，可以从人才所看中的各大因素入手，给员工提供一份长期、有保障、稳定的职业，并给予有竞争力的薪酬，同时不断增强自己的软实力，打造企业品牌形象和知名度，更有前景意识地规划企业发展。 总体来说，人们最初选择一个企业时，会综合考虑工作本身的因素和企业所能提供的 求稳or发展？基层与管理层的差异 管理层与基层在最初选择一家企业时，工作的稳定性和保障性都是最吸引他们的因素。相较于基层，管理层偏向于以一种可持续发展的态度来选择企业，更多的人现在更注重企业薪资福利待遇和企业发展前景。从比例上看，相比基层员工，管理层更倾向于选择有竞争力的薪资福利待遇（多出4.3%）和有发展前景的企业（多出2.3%）。但是，基层选择工作稳定有保障的人数比例大于管理层。这表明相较于基层人才，管理层人才更加看重企业的宏观特点。 对比之下，管理层和基层在最终决定留在这个企业时，所看中的因素也与最初选择时有相似之处。在决定是否要留下时，基层最看重的仍然是工作的稳定性，而管理层除了看中工作的稳定，还看中企业的薪资福利待遇和企业总体的发展前景。 基层的求稳心态，管理层的发展心态，都是人们处于不同的职业发展阶段对待企业选择的态度。 3. 如何减少人才流失？ 幸福企业的评判标准之一是员工的忠诚度，这既能体现企业发展是否稳定长久，又能从根本上解决人才流失问题。实现员工和企业的双赢是建设幸福企业的重要现实意义。根据调查结果，本研究将员工去留的影响因素分为两大部分。 第一部分，从个人因素及获得角度：24.3%的员工选择了在企业的工作稳定且薪资待遇良好。若一个企业没有长远的发展，无法为员工提供稳定的岗位和良好的经济报酬，则失去了一个企业存在的根本意义，这是造成人才流失的最主要的因素。 第二部分，从企业整体角度：接近20%的员工将企业人文环境及人际关系作为选择留在企业的因素。这一结果直接证实了企业重视人文关怀，注重员工关系的改善在减少人才流方面的重要性。另一个值得注意的方面，领导的人性化关怀同样也是提高员工忠诚度的重要因素。作为员工工作中的管理者，在员工处于职业迷茫或出现失误时领导能否给予适当的包容和正确的引导，是提高人才稳定性需要重视的方面。 从个人角度来说，值得关注的则是“地理位置便利”这一因素。最初选择企业时，地理位置因素的影响并不突出，在员工是否选择留在企业时，地理位置的重要性则日益突出。 忠诚度更高的员工有何独特之处？ 调查研究员工忠诚度视角时，研究者将那些在一家企业工作超过10年的员工单独进行了研究。结果发现,那些工作稳定性较高、忠诚度较好的员工和那些在当前企业工作不足5年的员工相比，更加热爱自己的工作，更加认同企业所倡导的文化与愿景，同时也更认同企业的品牌形象和知名度。 从员工自身角度来说，个人内心对工作内容和所处行业的热爱以及想要扎根于一个行业发展的决心，是能够稳定工作的根本。从企业角度出发，员工流动性小并有大批老员工的企业，必定是一个长久且稳定发展的企业。这样的企业的对外知名度和形象，以及根本文化和企业愿景都能够被社会和内部员工肯定和赞许。 高学历群体更具精神追求 高学历员工是企业人才队伍建设不可或缺的组成部分，本研究还从学历角度探究分析了可以从哪些方面有效减少企业人才流失。结果发现，随着员工学历的不断提高，薪资福利待遇不再是促使其留在企业的唯一重要因素，而对行业和工作本身的热爱以及对行业和企业发展态势的信心等感受方面的因素越来越重要。 相比于目前的薪资待遇，高学历员工更能用长远的眼光总体分析一个行业和企业的发展前景，并以此促进自身职业发展上的突破。企业未来发展的潜力更是高学历员工决定是否为企业效力的最重要因素，这也提示企业应更加重视对员工的职业生涯发展的规划。 从员工个人角度，高学历员工更看重当下工作是否能够发挥自身长处，对他们来说不断寻找兴趣点是保持对工作热情、减少职业倦怠的重要因素。 性别差异与员工忠诚度 在性别差异上，进入一家企业后男性更看重在待遇和未来职业发展上的潜力，而女性则更倾向于留在人文氛围好、人际关系轻松简单的环境中。这一关于性别差异的发现，与既往研究中对主观幸福感评判的性别差异的发现不谋而合。男性评判主观幸福感的重要来源是经济与稳定，而女性则更看重人际 与环境的舒适度。在企业中也是如此
