2022幸福企业报告

2022 幸HAPP福YEN企TERP业RISE报REP告ORT 党的二十大指出：坚持以人民为中心的发展思想， 让人民群众的获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续，进而在共同富裕上取得新成效。在当前时代背景下，从实际出发构建幸福企业，注重对职工的人文关怀，关注职工身心健康，重视并满足职工合理需求，提升职工在企业中的幸福感，成为正式建设社会主义现代化国家并实现共同富裕的题中之意。 基于企业员工的幸福水平及其对幸福企业的认知，立足现实构建幸福企业。员工精神富足促进企业向上发展，二者互为依托，形成良性循环。企业经济发展与员工身心健康齐步走，正是建设社会主义现代化国家并实现共同富裕的题中之意。 报告说明 本次调查问卷分为三部分 “基本信息调查”：共9题，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、行业、职级及工作年限等，对受测者基本信息进行全面的了解。 “幸福企业构建”：共7题，包括对幸福企业因素进行排名、对当前工作满意程度打分以及对企业的建议等，了解员工对幸福企业的看法。 “幸福企业调查”：共39题，通过深入访谈企业员工，总结归纳六大维度，独家开发幸福企业评定量表，用以评定员工在企业中的幸福要素及其幸福水平。 本报告共分为三大主题 “本研究独创性”：从实证角度出发论证量表有效性。 “幸福企业构建”：从打造幸福企业的必要条件、企业如何吸引人才、如何留住人才三大角度论述如何构建幸福企业。 “对未来的建议”：以员工对企业当前存在不足的看法及改善思路为切入点为企业提出构建幸福企业的建议。 （1）本研究独创性 幸福企业调查量表 2021年FESCO与清华大学联合研究的独创性在于前期实地访谈多家企业员工，通过对访谈稿的分析形成了当今时代下员工在企业中幸福的六大维度，分别为： 员工在企业中幸福的六大维度 个人发展与成长议题 公司是否对员工有完善的培养体系和岗位规划以及员工能否在工作中实现个人成长和职业发展并获取有效资源。 人际氛围 企业工作环境是否包容开放且平等自由，同事之间相处是否融洽，能够良性竞争并共同努力，员工是否能够得到领导的支持和帮助。 企业实力与发展 企业是否有良好的知名度和强大的实力，企业能否实现长期稳定的发展，并具有社会责任感。 福利待遇 企业的奖惩制度和福利待遇是否合理。 员工情感体验 员工能否在工作中感受到进步和成长，并获得自我价值感。 员工工作体验 员工能否胜任当下的工作，并合理分配时间并保持良好的身心健康状态。 依据以上六大维度编制2021幸福企业调查量表（量表见附录），为证实量表的有效性首先通过使用探索性因子分析法(ExploratoryFactorAnalysis，EFA)、验证性因子分析法(ConfirmatoryFactorAnalysis,CFA)验证初测问卷的效度，通过计算克隆巴赫系数(Cronbach'salpha)验证问卷的信度。本研究编制的2021幸福企业调查量表共包含39 工作体验 情感体验 个人发展与成长 0.65 0.17 0.57 0.62 0.6 0.61 福利待遇 企未业来实发力展与 人际氛围 道题目。通过数据分析和验证，得到该量表具有良好的信度和效度，从实证方面确认了量表的有效性。 为了进一步验证2021幸福企业调查量表的有效性，本研究将员工工作满意度水平和建设幸福企业六因素的关系进行了分析。初步分析相关结果发现，建设幸福企业的六个关键因素均与工作满意度指数存在正相关关系，且在统计学上意义显著，具体相关强度见以下雷达图。结果表明，员工在2021幸福企业调查问卷中六大维度得分越高，其工作满意度就越高。但值得注意的是，工作体验维度相比于其他五大维度来说，对员工满意度的相关程度更弱。进一步回归分析发现，建设幸福企业六因素对员工工作满意度有直接的预测作用，再次从实证层面确认了这六个因素的关键性。 由此可见，本研究独创性在于开发出一套结合当今时代背景下的幸福企业测量的有效问卷，发掘幸福企业与幸福员工密不可分、互相成就的关系。个人发展和成长、企业实力与未来发展、人际氛围、福利待遇、情感体验和工作体验这六大因素不仅是构建幸福企业的重要因素，而且对企业员工的满意度也有着重要的影响，能够帮助企业提升员工的工作满意度。 这项调研结果对企业具有重大意义，企业需要认识到构建幸福企业和提升员工满意度之间的密切关系，不可将二者割裂开来。同时，企业应重视员工的个人发展和成长、情感体验和工作体验，并且着重提升企业实力与未来发展、人际氛围和福利待遇，践行以人为本的发展思路，切切实实让员工感到更幸福。 具体人口统计学指标概况如下 年龄分布 30-39岁43.39% 20-29岁47.6% 40-49岁7.01% 50岁以上2% 职级分布 基层69.3% 管理层31.7% 性别分布 女性60.9% 男性39.1% 教育程度分布 本科67.6% 硕士及以上15.7% 大专及以下16.7% 企业类型 外商投资企业 个人独资企业 1.8% 联营企业 24.8% 0.3% 25.4% 国有企业 有限合伙企业 集体所有制 2.3%股份制企业 11.9% 2.8% 30.7% 私营企业 注：数据部分所展示的百分比，均为被试选择百分比。 (2)共筑幸福企业 1.员工心中的幸福企业 企业硬实力占绝对优势，人文环境重要性也不可小觑 在“你认为幸福企业应具备怎样的因素？”调查中，大多数员工将“企业能为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇”排在了最重要的位置。由此可见企业硬实力是员工评判一个企业是否幸福的决定性因素之一。员工心中最重要的安全感来源于企业雄厚的经济实力和稳定的发展，并且能够使员工劳有所得。因此，企业的硬实力是建设幸福企业的根本前提。 紧随其后的则是“企业人文氛围好”及“企业有良好的员工关怀”，并且这一因素与“企业能为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇”之间的数据差异非常小。由此可见，员工对 企业硬实力人文环境及员工关怀企业社会责任与愿景 2 1 3 NO1: NO2: NO3: 企业的人文环境及企业是否有配套的员工关怀体系，同样也是员工心中评判企业幸福感的重要因素。 而在本次调查中，一个新的发现则是排在第三位的“企业的社会责任感与愿景”因素。在员工心中，判断一个企业是否幸福已经不仅仅局限于自身当下所获得的薪资和感受到的环境，还将以更宏观和长远的视角评判：企业是否为社会创造价值，取之于社会用之于社会，以及所在企业的愿景和目标是否与自身价值观相契合。特别是在对职级区分后，管理层员工相比于基层员工更加看重企业的未来发展、愿景及目标。 不同年龄段人群对“幸福企业”因素排名的差异 幸福企业因素排名-年龄差异 1 2 3 4 5 6 7 8 9 企业提供有竞争力的薪酬和福利待遇因素 20-29 30-39 40-49 50及以上 （横轴依次为企业有愿景和目标、企业有稳定的发展、企业有社会责任感、企业氛围好、人文环境好、企业提供良好的员工关怀、企业提供有竞争力的薪酬和福利待遇、员工在企业中能够得到成长、员工在企业工作感到快乐、员工在企业工作感到快乐） 从年龄的角度分析，20-29岁的年轻人最看中的是企业的“硬实力”⸺薪资和福利待遇，其次为企业的“软实力”⸺人文环境和员工关怀。 年轻群体处于职业生涯初期，注重自身发展，因此，能够在企业中得到成长也是他们判断一个企业是否为“幸福企业”的因素之一。这个年龄段的年轻人多处于人生的积累阶段，所以他们理想中的“幸福企业”是让他 们在薪资待遇上有所收获，并且自己能够得到成长和较好的发展。而30岁以上人群进入职业生涯稳定期，更看重企业的稳定和工作体验感。 员工心中理想的幸福企业，是更加注重人文环境和整体氛围的企业，尤其是年龄段在30-50+岁的员工。这表明了当代中国员工存在着较大的通过工作获得人际、精神满足以及自我价值肯定的需求。 企业属性对选择“幸福企业”因素的影响 国企（员工对企业有归属感） 与其他企业类型不同，国企员工认为，一个幸福的企业最重要的是员工对企业有归属感，而对其他企业员工最重要的薪酬待遇，却是国企员工最不看重的。 外企（企业氛围好，人文环境好） 在外企工作的员工，更看重人文环境，倾向于认为幸福的公司能够给员工提供良好的氛围和人文环境。 联营、私营、股份制、个人独资企业（企业提供有竞争力的薪酬和待遇） 相较于国企和外企，在联营企业、私营企业、股份制企业、个人企业工作的员工更加看中的是一个公司给的薪资待遇，其次才是人文环境。 以上说明人们对于“幸福企业”的构想，与他们所处的企业本身的性质息息相关。国企特有的归属感和稳定感，外企多元包容的人文环境，以及联营、私营、股份制企业和个人企业所提供的丰厚的薪资待遇，都是在这些企业工作的员工对“幸福企业”的美好愿景。 2.员工选择企业的原因 员工在最初选择企业时最看中的是？ 最初选择某家企业的原因 企业氛围好，人文环境好 10.18% 7.72% 认同企业所倡导的文化与愿景 5.68% 工作轻松，压力小 12.01% 企业发展前景好 12.39% 企业品牌形象和知名度好 在最初选择企业的九大因素中，择“工作稳定，有保障”和“企业薪资福利待遇好”的人数占比达到29.5%，选择“企业品牌形象和知名度好”和“企业发展前景好”的人数占比达到24.4%。其中，对于“工作稳定有保障”和“企业薪资福利待遇好”这两个因素的选择人数占到了29.5%，占总人数约三分之一。 总体来说，人们最初选择一个企业时，会综合考虑工作本身的因素和企业所能提供的 企业薪资福利待遇好 13.11% 10.98% 对行业和工作内容的热爱 11.39% 地理位置方便，离家近 16.36% 工作稳定，有保障 因素。工作本身的因素包括是否提供有竞争力的薪资待遇、是否稳定、是否可以长期发展。企业因素包括企业品牌形象、企业发展前景等。 企业在吸引人才时，可以从人才所看中的各大因素入手，给员工提供一份长期、有保障、稳定的职业，并给予有竞争力的薪酬，同时不断增强自己的软实力，打造企业品牌形象和知名度，更有前景意识地规划企业发展。 求稳or发展？基层与管理层的差异 选择工作时的职级差异 16.9 15.2 15.9 11.6 11.4 13.1 工作稳定有保障 薪资待遇好 企业发展前景好 25% 20% 15% 10% 5% 0% 25% 20% 15% 10% 5% 基层管理层 选择留在企业的职级差异 14.513.213 10.6 8.79 0%工作稳定有保障薪资待遇好企业发展前景好 基层管理层 管理层与基层在最初选择一家企业时，工作的稳定性和保障性都是最吸引他们的因素。相较于基层，管理层偏向于以一种可持续发展的态度来选择企业，更多的人现在更注重企业薪资福利待遇和企业发展前景。从比例上看，相比基层员工，管理层更倾向于选择 对比之下，管理层和基层在最终决定留在这个企业时，所看中的因素也与最初选择时有相似之处。在决定是否要留下时，基层最看重的仍然是工作的稳定性，而管理层除了看中工作的稳定，还看中企业的薪资福利待遇和企业总体的发展前景。 有竞争力的薪资福利待遇（多出4.3%）和有 发展前景的企业（多出2.3%）。但是，基层选择工作稳定有保障的人数比例大于管理层。这表明相较于基层人才，管理层人才更加看重企业的宏观特点。 基层的求稳心态，管理层的发展心态，都是人们处于不同的职业发展阶段对待企业选择的态度。 3.如何减少人才流失？ 个人因素和企业环境同等重要 个人因素 企业环境 14.1% 9.8% 工作稳定有保障地理位置便利 8.8% 10.2% 对行业的热爱薪资福利待遇好 9.8% 8.3% 9.5% 人文环境好领导人性化 企业发展前景良好 8.8% 9.5% 对行业的热爱人际环境简单 幸福企业的评判标准之一是员工的忠诚度，这既能体现企业发展是否稳定长久，又能从根本上解决人才流