2022 年全球人才竞争力指数

全球人才竞争力指数 2022 人才的构造：世界是否正在向人才不平等的增加漂移？ 布鲁诺·兰文and费利佩·蒙泰罗,Editors 全球人才竞争力指数 2022 人才的构造：世界是否正在向人才不平等的增加漂移？ 布鲁诺·兰文·费利佩·蒙泰罗Editors INSEAD（2022）：2022年全球人才竞争力指数：人才的构造：世界是否正在朝着人才不平等的增加漂移？法国枫丹白露。 免责声明：对于此处包含的信息及其适用性、充分性或适用性，不提供任何明示或暗示的陈述或保证。本报告中包含的信息仅用于个人非商业用途和信息目的，可能会根据新的信息和数据进行审查和修订。INSEAD，PortlasIstitte和人力资本领导研究所不承担与报告的内容和使用以及其中包含的信息有关的所有责任，并且该报告不应被用作任何可能影响业务和财务利益的决定的基础读者或任何其他方。该指数的方法和排名不一定代表INSEAD，波图兰斯研究所或人力资本领导研究所的观点。这同样适用于本报告中的实质性章节，这些章节由作者负责。 ©2022由INSEAD，Portulans研究所和人力资本领导研究所 此处包含的信息本质上是专有的，本出版物的任何部分均不得以任何形式或通过任何方式复制，存储在检索系统中，或在未经INSEAD，Portulans研究所和人力资本领导研究所事先许可的情况下以电子，机械，影印或其他方式进行传输。 ISBN：978-2-8399-3757-3 由KennethBenson设计，HopeSteele编辑，由INSEAD在法国枫丹白露出版。 Contents 前言v 马杜兰研究所联合创始人兼董事；欧洲工商管理学院杰出研究员 全球人才竞争力指数学术总监；欧洲工商管理学院战略高级附属教授 人力资本领导研究所|前言vii 人力资本领导研究所首席执行官DorisSohmen-Pao INSEAD&Portulans研究所GTCI团队ix CHAPTERS 第1章人才竞争力越来越强不平等？3 BrunoLanvin,PortulansInstituteandINSEAD;FelipeMonteiro,INSEAD;andMichaelBratt,PortulansInstitute 本章统计附件129 第二章：JRC对全球人才竞争力指数的统计审计202247 MichaelaSaisana、GiulioCaperna、AnaRitaNeves和CarlosMoura，欧盟委员会联合研究中心 第3章人才竞争让城市更不平等？61 BrunoLanvin,PortulansInstituteandINSEAD;andMichaelBratt,PortulansInstitute 各章城市和地区附件375 国家概况 如何阅读国家配置文件85 索引国家/地区87 Country配置文件89 数据表 如何读取数据Tables225 数据索引Tables227 DataTables229 附录 附录一：技术Notes309 附录二：来源和Definitions311 附录三：关于贡献者和合作伙伴321 前言 PREFACE 这是全球人才竞争力指数（GTCI）的第九版。它是在高度不确定的时期发布的 ，并且在许多变化的背景下，这些变化可能会深刻影响全球人才领域。 然而，今年报告的主题是我们可以在过去九年中选择的主题：当今世界，特别是在全球人才领域，不平等现象仍然很严重。然而，COVID在这方面教会了我们许多重要的教训。其中之一是，在危机时期，最弱的人是受苦最多的人。另一个是，在极端条件下，看起来不可能的事情有时变得可行，我们对未来过程中的变化的看法。 因此，我们对人才不平等的看法与几年前可能有的看法不同。它既更具dra-matic，又更具发人深省。 在我们庆祝GTCI成立10周年之际，我们很高兴地欢迎一位新的赞助商-一位也是历史赞助商的赞助商：新加坡人力资本领导力研究所 （HCLI）确实是GTCI（2013-17）的早期赞助商之一，我们很高兴看到这个富有成果的协会在2022年更新。 从实际和后勤的角度来看，我们正在继续实施我们的战略，尽量减少GTCI生产和传播对环境的影响，因此该报告再次几乎完全以电子格式制作。它也仍然可以通过INSEAD和PortulansInstitute托管的专用网站免费访问。 从方法论的角度来看，GTCI框架与前几年相比没有重大变化，尽管增加或修改了一些指标，部分原因是一些数据源的中断和新类型的数据可用。虽然这方面的连续性对于从可靠的时间序列（已成为GTCI分析的核心基础）中受益是很重要的，但我们始终努力保持索引的当前，因此它可以从最佳可用数据源中受益。凭借其全球覆盖范围和广泛的变量，GTCI继续扩大其读者范围 ，并被世界各地的政府，商业和人才专家用作参考。 它的城市组成部分也迅速吸引了大量观众。今年的版本包括GTCI中的133个国家，而城市指数的覆盖范围已增加到175个城市（去年为155个城市）。 再一次，GTCI的目的是成为行动的工具。我们仍然希望以下页面中包含的数据，投入和考虑对参与人才和创造就业的私人和公共组织的决策者具有价值。 与往年一样，我们希望特别感谢欧盟委员会联合研究中心（JRC），该中心继续对GTCI模型的优势和劣势进行了高度专业和建设性的评估。最后，我们感谢我们著名的咨询委员会的持续支持。 GTCI继续是一项正在进行中的工作，受到其不断增长的读者和用户圈子的反应，建议和批评的影响。因此，我们期待着从您那里听到更多有关该报告的信息，以及我们将来如何使其变得更好。 布鲁诺·兰文 马杜兰研究所联合创始人兼董事；欧洲工商管理学院杰出研 究员 菲利普·蒙泰罗 全球人才竞争力指数学术总监；欧洲工商管理学院战略高级附属教授 人力资本领导研究所|前言 COVID-19大流行从根本上改变了人们的生活、工作和互动方式。值得注意的是，全球人才竞赛愈演愈烈。尽管大流行的影响正在缓解，但重大的地缘政治和经济不确定性正导致某些国家采取更加内向型的政策来保护其劳动力，而其他国家则发起了更开放的举措来争夺全球人才。 人才短缺也导致公司难以雇用和匹配合适的人。普华永道在2022年 3月对来自44个国家的52,000名受访者进行的一项调查发现，五分之一的员工计划在今年内辞职，其中71％的人认为工资是离职的主要原因 。 然而，仅靠薪酬和福利不足以留住员工。工作目的和工作实现是员工考虑改变工作的其他原因。培养人才并为员工创造适当的条件，使他们能够在工作中茁壮成长-这些已经成为许多公司在大流行后的关键目标。 此外，随着全球范围内的封锁逐渐解除，有关COVID-19的问题逐渐缓解，公司开始质疑工作性质在大流行后可能会如何变化。 在人力资本领导力研究所，我们一直致力于提供高质量的项目和基于证据的人力资本和人才管理研究。目标是双重的：（1）为个人提供技能，竞争力，价值观和态度，使他们更好地应对不确定性并带领公司满足未来的各种需求；（2）赋予人力资源（HR）领导者最佳实践和战略以招募，管理和留住人才。 我们最近对跨境远程工作的研究表明，世界各地的公司越来越多地采用它，在人力资本开发和全球人才招聘领域创造了许多新的考虑因素。 作为负责组织的人才基础设施的职能，人力资源领导者需要调整和校准他们的员工管理策略。正如GTCI报告所表明的那样，我们可以采取一些措施来提高人才保留率和员工队伍的可持续性。有鉴于此 ，每个经济体都必须确保其保留本地和外国熟练劳动力的承诺。这引发了各经济体公共政策的根本性转变，包括制定移民、就业和教育方面的综合战略，以吸引全球人才，同时投资于恢复和提高当地劳动力技能。 GTCI的一个重要方面是，它允许随着时间的推移监测趋势。国家 一致 表现良好可以为决策者和全球人才本身提供更多保证，特别是在全球环境迅速变化的情况下。在今年的GTCI2022报告中，瑞士和新加坡保持领先地位，许多欧洲经济体，尤其是北欧国家，排名较好。智利连续第二年位居榜首，中国排名继续攀升，这表明拉丁美洲和亚洲人才市场的增长。 对新加坡而言，培养本地人才和吸引全球人才一直是我们经济的关键驱动力。值得注意的是，这个城市国家是全球知识技能的全球领导者，在两个子支柱中都排名第一：高级技能和人才影响力。与发展和吸引人才的目标相一致，新加坡以人力资本发展为中心的关键投资帮助确保了我们人才库的顺利校准，并帮助我们渡过了大流行和市场波动的难关。特别是，我们正在从我们对教育和终身 学习的持续投资中获得好处，排在第一位。全球正规教育和第二终身学习。 尽管这项任务并不新鲜，但在过去一年中，它已成为重点。在大流行之前，转变经济和提高劳动力技能/重新培训的计划已经在进行中。随着当前事件的浪潮加速，这些转变将继续得到塑造和加强，这值得我们继续关注新加坡作为全球人才中心的地位。在新兴的后COVID经济中 ，国际社会的素质已经开始扩大。如果不迅速关注这些事态发展，可能 会导致更大的经济差距。 幸福、平等、多样性和包容的努力。 GTCI旨在帮助政府，企业和民间社会的决策者了解人才景观所带来的机遇和机遇。该指数提供了至关重要的见解，以帮助领导者制定更明智的政策，业务决策和人才战略，从而帮助经济和企业在全球市场上保持竞争力。我们认为，这将意味着对旨在培育生态系统的政策进行仔细校准，使其成为一种侧重于人力资本开发和价值创造的结构。 我们与PortulansInstitute和INSEAD的合作伙伴关系不断发展，因为我们共同致力于理解全球人才格局。我们很自豪能成为致力于持续努力和严谨制作最新版本索引的团队的一员。 DorisSohmen-Pao 首席执行官 人力资本领导研究所(HCLI) INSEAD&PortulansInstituteGTCI团队 INSEAD&PortulansInstituteGTCI团队 布鲁诺·兰文 马杜兰研究所联合创始人和欧洲工商管理学院杰出研究员 菲利普·蒙泰罗 全球人才竞争力指数学术总监；欧洲工商管理学院战略高级附属教授 迈克尔·布拉特 Portulans研究所首席研究员 安娜·亨利 Portulans研究所高级项目经理 编辑团队 肯尼思·本森 平面设计师，Pegasus类型 希望斯蒂尔 编辑，斯蒂尔编辑服务 Chapters CHAPTER1 人才竞争力变得越来越不平等了吗？ 布鲁诺·兰文、菲利普·蒙泰罗和迈克尔·布拉特 我相信世界上几乎所有的问题都来自于这样或那样的不平等。 ——AmartyaSen 推动减少不平等的主要力量一直是知识的传播和教育的传播。 ——托马斯·皮凯蒂 两性平等本身不仅仅是一个目标。这是应对减贫、促进可持续发展和建立善政挑战的先决条件。 -科菲·安南 去年，全球人才竞争力指数报告(GTCI2021)警告说，后COVID的复苏可能会加深人才和就业的不平等。它特别强调了K型复苏的可能性，即生产以加速的速度恢复 ，但对不同部门的劳动力产生了截然不同的影响。它预测，在技术，零售或软件服务等复苏推动的行业中就业的工人将比那些锁定在旅行或娱乐等其他（通常是痛苦的）活动中的工人找到更多的就业机会（和更好的报酬）。GTCI2021年还强调，后COVID复苏方案可能会在发达国家、富裕国家和低收入国家的增长率之间造成更大的差异，这既是由于预算灵活性不均衡，也是因为新的保护主义倾向( 有时是在... 弹性的幌子)会对较小和依赖的经济造成更大的伤害。 显然，这些预测被证明是正确的。此外，几个因素的结合加剧了这些因素，所有这些因素都表明劳动和人才领域的不平等加剧。COVID并没有消失；病毒突变表明它可能与我们在一起很长一段时间，尽管可能以不那么致命和更易于管理的形式存在。在过去的几个月中，原本被视为早已熄灭的祸害卷土重来。国际紧张局势和通货膨胀也经历了戏剧性的复苏。 今年，GTCI数据再次显示，国际人才领域仍然充满活力，其中一些令人瞩目的成功值得关注。尽管存在冲击和