2023年护理报告医院如何应对人员短缺英文版

医疗保健实践 2023年的护理：医院如何面临短缺 近三分之一的接受调查的护士仍然表示打算离开目前的工作。医院的努力会改变曲线吗？ 本文由GretchenBerlin，FaithBurns，ConnorEssick，MeredithLapointe和MhoireMurphy共同撰写，代表了麦肯锡医疗保健实践的观点。 2023年5月 当我们制表时在我们大约两年前的首次全国护理调查的结果中 ，我们惊讶地看到护士计划离职的可能性如此之高-我们没有想到这种趋势会持续如此长的时间。 但这就是在COVID-19大流行之后发生的事情。实际上 ，我们已经看到一些报告的预期营业额实际上发生了，并且总体上活跃的护理人员减少了。仍然令人担忧：今天，仍有31％的护士表示他们可能会离开 根据我们最近的调查，他们目前在明年的直接患者护理工作。也就是说，我们谨慎乐观地认为，医疗机构为改善护士体验而实施的一些做法正在取得成果。 在这篇文章中，我们分享了我们2022年9月前线护理调查的最新数据 在美国，368名一线护士提供直接的病人护理（参见侧栏“关于研究”）。我们提供这些见解作为组织的资源，因为他们继续吸引，支持和保留充满活力的劳动力，以及促进长期的劳动力稳定。 护理人员中发生了什么 由于有意离职的人数仍然很高，因此护理离职对医疗保健组织来说仍然是一个巨大的挑战。在我们最近的护理调查中，31％的受访者表示他们可能会离开目前在直接患者护理中的角色，这一数字在过去六年中稳定下来 到12个月仍高于我们在2021年2月的第一次调查中观察到的22%的比率(图表1)。1Ourresearchfurthershowsthattheintenttoleavevarietyacrosssettings.Forexample,inpatientregisterednurses(RNs)haveconsistently 报告的离职意向高于所有接受调查的RN的平均水平。在我们最近对住院RN的脉搏调查中，我们看到离职意向再次上升，从2022年秋季的35％上升到2023年3月的40％以上。 最近对离职意向与实际营业额进行比较的研究分析显示 ，两者在2021年期间均有显著跃升。NSI（NSI）的一项研究表明，实际报告的医院和员工RN营业额从2020财年的18％增加到2021财年的27％；同样是2022年3月的研究报告称，劳动力流失约 2021年占RN的2.5%。2在最新的NSI报告中 更高的费率离开直接患者护理”，麦肯锡，2022年2月17日；Gretchen 我们最需要的时候留住医护人员”，麦肯锡，2021 3月。 关于研究 2022年9月9日至30日麦肯锡调查了368名在美国提供直接患者护理的一线护士，以更好地了解他们的经历、需求、偏好和职业意图。所有受访者表示 他们花费超过70%的时间提供直接的病人护理，并且他们至少有一年的工作经验。所有调查问题都是基于个人专业人士的经验。分享的关键见解是 具有统计学意义，代表样本大小为n>30的人群；对于较小的样本大小(例如，n<100)，结果应 被视为方向性。此外，本文引用的公开共享示例、工具和医疗保健系统代表了利益相关者为应对劳动力挑战而采取的行动。示例、工具、 和系统没有经过审查，也没有得到麦肯锡的认可。 1GretchenBerlin，MeredithLapointe和MhoireMurphy，“接受调查的护士考虑以Berlin，MeredithLapointe，MhoireMurphy和MollyViscardi，“2021年护理：在 22022年NSI国家医疗保健保留和RN人员配备报告，NSI护理解决方案，2022年 附件1 14 22 31％的接受调查的RN表示，他们可能会在明年离开目前的直接患者护理职位。 接受调查的RN在明年离开当前直接患者护理职位的可能性，受访者的百分比 很可能 16 29 31 32 中立或不确定不可能 15 17 53 56 51 64 021年1 当前职位提包括“有 022 有多大？能”和“绝 021 患者护理的能”，“非 021年 ：您在明可能”；“不 3月2年 1月2 年 22月29月 注意：由于四舍五入，数字不等于100％。问题“可能”包括“肯定会离开”，“非常有可能”和“有点 n=710；2022年3月，n=308；2022年9月，n=317。 资料来源：麦肯锡前线劳动力调查 麦肯锡公司 年离开太可能” 可能性 常不太可 供直接 点不太可 对不会”；2021年2月，n=396；2021年11月， （2023年3月），2022财年的营业额降至23％，但与大流行水平相比仍保持较高水平。32022年4月发表的一项卫生事务研究发现，到2021年底，注册护士的劳动力减少了约10万人，这 是“过去四十年来观察到的远远更大的下降”。这种下降在中期护士（35至49岁）中尤为明显。4就他们的去向而言，护士既要完全离开该行业，也要简单地更换雇主或角色。约35％ 在我们最近的调查中，表示他们可能会离开的受访者表示 ，他们将继续接受直接的患者护理（即，在不同的雇主或角色中）。其余的人说，他们打算离开床边从事非直接的患者护理角色 追求不同的职业道路或教育或完全退出劳动力市场。 由于美国医疗保健行业持续的高离职率和相应的聚集风暴，医疗保健组织设计和部署响应和满足劳动力需求的计划比以往任何时候都更加重要。 大多数医疗保健组织已经了解到，在大流行后的时代吸引和留住护理人才将需要对护士在职业和雇主中寻找的东西有更细致的了解。 在过去的两年中，我们进行了四次一线护理调查，使我们能够深入了解因素 32023年NSI国家医疗保健保留和RN人员配备报告，2023年3月。 4DavidAuerbach，PeterBuerhaus，KarenDonelan和DouglasStaiger，“年轻护士数量令人担忧的下降”，卫生事务前线，2022年4月13日。 contributingtobothattritionandretention.Frontlinenursingrespondentshaveconsistentlyrankedelementsofflexibility,meaning,andbalanceasthemostimportantfactorsaffectingtheirdecisiontostayindirectpatientcare(Example,during 班次、班次之间和正式带薪休假)一直被评为支持福祉的首要举措。 护理人员队伍在大流行的过程中不断发展，旨在吸引和留住明天的 附件2 有意义的工作和灵活的时间表是影响被调查的RN留在他们的位置的最重要因素。 接受调查的主要因素RNs表示会影响他们留在当前位置的可能性，2022年9月, %回应“极有可能”和“极有可能” 做有意义的工作 82 积极互动69 有关心和信任的队友69 身体健康65 安全环境64 工作投入的感觉63 灵活的工作时间表62 工作与生活的平衡62 可管理的工作负载61 归属感61 获得技术59 由经理重视57 适当的补偿55 按组织评估54 自主工作的能力51 住在一个理想的位置49 发展机会46 潜在的进步38 教育福利33 寻找更好的工作33 关爱家庭24 创业23 被另一家公司挖走20 远程工作能力19 注意：问题：以下因素在多大程度上影响您继续工作的可能性？；n=368。资料来源：麦肯锡前线劳动力调查 麦肯锡公司 劳动力也在不断发展。首先，结构性解决方案有助于确保可管理的工作量-例如，一致的支持人员， 安全的环境、减少的文件和行政要求、时间表的可预测性以及带薪休假的能力- continuetobecritical.Surveyednurseswholeftadirectpatientcareroleinthepast18monthsindicatesthatnotbeingvalued,unmaneableworkers,andinadeasycompensationwerethetopfactorsintheirdecisiontoexit(Exhibit3). 附件3 不重视，薪酬不足和难以管理的工作负载是过去18个月影响接受调查的RN决定离职的主要因素。 接受调查的主要因素RN表示影响决定离开直接患者护理角色，2022年9月, %响应“极端”或“非常” 未被组织重视薪酬不足没有 工作与生活的平衡难以管理 52 52 的工作量更好的工作 51 经理不重视 46 没有安全的工作环境没有灵活 的工作时间表 没有归属感消极互动 没有晋升的潜力不从事工作 43 41 31 30 无法远程工作 26 没有关心和信任的队友工作缺乏意义 23 关爱家庭 没有发展机会搬到另一家公司偷来的理想地点没有教育福利 23 21 无法获得技术 18 16 没有能力自主工作自己创业 健康状况不佳 15 13 13 8 7 5 3 2 2 2 注意：问题：以下因素在多大程度上影响了您离开上一份工作的决定？;n=61。资料来源：麦肯锡前线劳动力调查 麦肯锡公司 医疗机构已经调整了他们的方法，并采取了似乎正在产生结果的干预措施。 利益相关者在短期内可以做什么 我们最近的调查发现，在过去18个月中离职的护士中有75％报告说，他们的组织没有重视 afactorintheirdecision.Inaddition,56%oftotalrespondentsreportedthatappropriatelyrecognizingnursesfortheircontributionswasthemosteffectiveinitiativetosupportwell-being 通过更广泛的工作场所文化和该领域的支持，对卓越的认可，欣赏和强化。 许多医疗保健系统已经找到了实施护士建议的方法。虽然需要更多的研究来了解这些努力的全部影响，但它们可能是短期的起点，以表明对劳动力的支持。 在奥兰多VA医疗中心，建立了“员工福祉中心”，以解决大流行带来的倦怠和压力。 建立一个专门的安静空间，包括虚拟现实耳机、芳香疗法和音响设备，以及小吃和饮料，对员工整体健康参与度得分产生了可衡量的积极影响，并降低了倦怠感，提高了保留率，并提高了整体幸福感。由于这些改进，该计划已扩展到退伍军人健康管理局网络中的十多个医疗中心。5 Somehealthsystemshaveemployeddigitaltoolstoensurethattailoredrecognitioncanbedeliveredinatimelyandmeaningway.Forexample,nursemanagersattheOrangeCoastMedicalCenterinFountainValley,California,wereusingstickennotes,miningemail, 值得认可或安排会议以帮助其他护士改善他们的工作。虽然有意义，但这些认可过程对护士管理者来说是耗时的。6 为了保持这种即时识别并奖励更大的里程碑，OrangeCoast实施了Laudio技术平台，该平台使一线领导者能够监视和管理团队活动和绩效。使用该系统表明，每个团队成员每月进行一次有意义或高质量的互动可以减少36 ％的营业额。7Inaddition 为了跟踪事件并提醒经理与特定护士打交道，Laudio可以向护士发送数字卡和笔记，以表彰其出色的表现。 随着涉及访客和患者的令人不安的事件增加，安全也越来越成为护士的首要考虑因素。8在我们最近的调查中，42％的护士表示，没有安全的工作环境是影响他们决定离开直接病人护理的一个极其或非常重要的因素，而2022年3月这一比例为24％。 为了解决安全问题和无礼问题，马萨诸塞州伍斯特市的麻省大学纪念医学中心制定了患者和访客行为准则。在设施入口处， 访客被要求签署协议，以