2023年全球人力资本趋势报告

德勤2023年全球人力资本趋势报告无边界世界的新法则 颜蓉 德勤管理咨询中国 人力资本事业群总裁 免责声明 本次演讲的所有数据或解释(包括但不限于投影片)(以下统称为“材料”)仅供一般指引之用，并非旨在构成任何决策的基础，且不能被解释为德勤管理咨询（上海）有限公司，（以下简称“德勤管理咨询”）的建议、意见或推荐。此外，由于德勤管理咨询在编制有关材料时受时间及适用的数据所限，可能并未知悉所有的事实或数据，因此该等材料并不应被视为全面完备的材料。而德勤管理咨询亦不会就材料的准确性、完整性或充分性进行任何陈述。使用者应当自行承担因应用该等材料的内容而产生的风险。本材料为保密档。除德勤管理咨询所授权的人士外，任何其它人士未经德勤管理咨询事先书面同意，不得以任何方式持有、使用或传播本材料。德勤管理咨询不对任何人承担任何义务和责任（包括但不限于疏忽引起的责任）。德勤管理咨询保留本材料的著作权及其它一切知识产权。为免生疑问，此材料中所含数据乃一般性信息，故此，并不构成任何德勤有限公司、其任何成员所或其关联机构（统称为“德勤网络”）提供任何专业建议或服务。在做出任何可能影响自身财务或业务的决策或采取任何相关行动前，请咨询合资格的专业顾问。任何德勤网络内的机构不对任何方因使用此材料而导致的任何损失承担责任。 演讲者的观点、评论、言论是其个人而非任何其他实体的，不构成德勤管理咨询的立场或意见，不代表德勤管理咨询、其合伙人、成员、股东、董事、总监或雇员。德勤管理咨询未为该等以任何形式表达的个人意见背书，亦不应承担责任。敬请您将相关人士所表达的该等观点仅视为其个人看法。 德勤人力资源咨询连续11年发布全球人力资源趋势 2020: 2019: 2018： 2017： 2016： 践行中的社会企业：在 社会企业的崛起：以人 社会企业的崛起：-建改写数字化时代的规则：独辟蹊径的新型组织： 悖论中探索前行 为本进行企业重塑 设引领社会责任的企业未来工作亟待全新方式推动企业全面改革 2021:社会企业该如何在一个被打乱的世界中：实现从生存到引领繁荣的转变 2020年，新冠肺炎疫情对人类和经济造成了影响，迫使世界各地的组织制定全新的工作及运作方式。这场疫情使那些设想以静态路径从A点转向B点的战略缺陷更加引人注目，正如我们所了解的那样，在随时都可能发生变化的环境中，实现目标的方法和时间也必须随之改变。 2015： 引领工作新风尚：重塑工作本质与人才管理 2014： 竞争21世纪人才：人力资本实践的创新与转型 2013： 重新打开视野：寻求创新方法培养领导者 2012： 飞跃前进：以企业成长和高效为核心 2011： 革新/演进：企业创新与全球化 德勤2023年全球人力资本趋势： 无边界世界的新准则 曾经熟悉的管理秩序正在逐渐消失…… 正在消失的边界 企业正在失去传统的边界，这意味着他们熟悉的管理秩序将会逐渐消失，企业需要经过探索、试点和创新去定 义管理的新法则。 现在未来 岗位的边界岗位职责为基础的固化要求以技能为基础的灵活迭代要求 组织的边界明确且独立运营的组织合作共生的生态组织 劳动力的边界全职及单一归属的员工兼职零工等多元的生态员工工作场所的边界固定、现实的物理空间非固定、混合现实的多元空间现代公司的边界股东资本主义利益相关者资本主义 在无边界世界中领航 全球人力资本趋势调研本 今年的趋势调研受访率超过了2020年，我们调研105个国家的商业领导者和人力资源管理者，大约10,000名专业 人士的回答。 2% 19% 7% 16% 23%的受访者在董事会和高管层任职 24% 8% 25% 董事会或同等级别高管或同等级别副总或同等级别 总监/高级经理或同等级别经理或同等级别 职员/组织成员或同等级别 学生或同等级别 报告中的调查统计数据得到了来自其他出版物的数据和对各行业高级领导人的多次采访的支持 2023年全球人力资本三大趋势 无边界世界的9个新法则 像研究者一样思考共创新型关系优先考虑对人的影响 “岗位”走向终结科技赋能人才 激活未来工作场所 管理员工数据利用员工自主性解锁劳动力生态 大胆行动，争取公平结果推进可持续发展中人的因素提升对人的风险关注 在无边界的世界中，企业应该激发组织和员工的探索心，把每一项决策都看作是一次实验，探寻并激发新见解和新方案。 “岗位”走向终结科技赋能人才激活未来工作场所 组织和员工需要学会在这个新世界中共同前行，共同创造新规则、新边界和新关系。这意味着关于对主动权和价值的观念必须转变。 管理员工数据利用员工自主性解锁劳动力生态 组织不仅应对其业务、员工或股东产生影响，还应产生更广泛的社会影响。在今年接受调查的组织中，超过一半的组织希望与社会产生更紧密的联系。 大胆行动，争 取公平结果 推进可持续发 展中人的因素 提升对人的 风险关注 趋势一 应对全新挑战：像研究者一样思考 法则一： 岗位走向终结，技能将替代岗位，成为员工和工作的连接点 自工业时代开始以来，“岗位”一直是组织和管理工作各方面的关键要素，当商业变革的节奏相对缓慢时，员工只是工业机器中的一颗螺丝… 解决方法是什么？ 一种基于技能的管理方法，将赋能员工突破传统岗位的边界，从而实现员工自主工作，业务更加敏捷灵活。 工作模式转变的准备度 93% 的受访者表示将工作模式从岗位向技能变革对他们的组织的发展至关重要 20% 的受访者认为他们的组织已经完全做好了应对挑战的准备 为工作任务匹配合适人才的组织能够更好地释放员工潜力，使他们创造更大价值： 52% 驱动出创新的可能性将提高 57% 成为敏捷组织的可能性将提升 ©2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。14 工作模式的新法则 根据所需技能界定工作收集并分析员工技能数据 基于技能而非岗位来看待员工基于技能做出人事决策 法则二： 科技赋能人才，用科技优化工作，使人更擅于工作 新型工作科技不断涌现，帮助员工提高个人工作和团队协作能力… …实现个人和团队的双升级 新型工作科技不仅仅是可穿戴设备，它能 够全方位帮助人才形成全新的工作习惯… …成就更好的自己 工作模式转变的准备度 93% 的受访企业领导认为，使用此类技术提高工作产出和团队绩效对于他们组织的成功至关重要 42% 的受访企业领导认为，新科技将帮助员工和团队获得更好的工作表现，带来更高的组织产出 22% 的受访企业领导认为，他们的组织已经完全做好了利用科技提高工作产出和团队绩效的准备 41% 的受访企业表示尚且没有企业级别的科技赋能战略，例如智能自动化战略 工作模式的新法则 让科技为员工（和团队）服务使用智能技术提高工作效能提高洞察力帮助人类进步 法则三： 激活未来工作场所，使工作场所成为对工作的助力 传统的工作场所是一个物理空间，但理想的工作场所不止于此，它是任何最适宜完成工作的地方… 解决方法是什么？ 组织需要挑战传统界限，尊重员工的偏好和文化背景、社会团体和团队合作习惯等元素并设计适合不同工作需求的线下、数字化或二者相结合的办公模式… 工作模式转变的准备度 87%24% 的企业领导认为，建立正确的办公模式对企业的成功是重要的，甚至至关重要 的企业领导认为他们的企业已经准备好应对办公模式的变革 工作模式的新法则 让工作驱动工作场所的决策 精心设计服务于结果和价值的体验 让场所为个人、团队和组织生态赋能 趋势二 开辟新道路：共创新型关系 趋势二-开辟新道路：共创新型关系 法则四： 管理员工数据，组织和员工需要互惠互利，避免在员工数据的控制与使用上对立 数据化时代下，组织致力于收集员工数据驱动组织决策。组织收集的员工数据的范围不断扩大（包括日常行为、沟通、社会关系、甚至员工的键盘输入和鼠标点击的 数据），究竟由谁管理并使用这些数据逐渐成为受关注的议题… 解决方案是什么？ 要成功解决争议，关键是找到员工数据的使用方法。在相关法规日趋严格完善的情况下，合理的数据使用方法，对组织和员工双方都能带来好处… 工作模式转变的准备度 61% 83% 19% 的组织将其数据所有权结构描述为共享或员工所有——这与组织完全控制的传统模式有很大不同 的受访企业领导认为利用员工数据为组织和员工创造利益（同时建立对员工数据使用方式的信任和信心）对其组织的成功至关重要或非常重要 的受访企业领导认为他们已经做好了相应的准备 工作模式的新法则 建立信任，谋求互利共赢 充分理解员工希望掌控自身数据的愿望 利用扩展的员工数据来创造更多共同价值 法则五： 尊重员工自主性，组织通过持续提升员工影响力来增强与员工的关系 过去，雇主在工作场景中相对强势，员工通常扮演接受和执行的角色…. 如今的员工有更多的选择和影响力，并且越来越愿意利用这种新影响力来影响企业的行动和议程… 企业领导需要利用员工的热情和精力，为所有人创造共同利益——不仅为他们的员工和企业，还为了整个世界… 工作模式转变的准备度 84% 的受访企业领导表示，员工自主性对其组织的成功非常重要 80% 的企业领导预计到2024年员工的自主性将有所提高 17% 的受访企业领导认为他们已经为解决这一问题做好了准备 工作模式的新法 工作模式的新法则 拥抱变化的目标 共享过程，共享成果支持员工参与公司决策让承诺成为现实 法则六： 解锁劳动力生态，释放关键技能和人才的潜力 过去，组织的劳动力构成较为单一，主要由全职员工或单一归属员工组成… 传统的劳动力边界正在消失… 传统未来 随着科技发展，工作内容和方式不断演变，为了释放全部劳动力的优势，传统的劳动力边界正在消失… 未来，组织将会把劳动力打造为一个包罗万象、无边界的生态系统。劳动力生态系统将包含组织内外、不同类型、具有不同需求的参与者们，以不同的方式，追求个人目标 并为组织做出有价值的贡献…… 全职员工 合资企业员工 合同工 第三方服务提供商 零工/临时工 工作模式转变的准备度 55% 84% 16% 的员工表示，他们已经或有可能在改变个人就业模式 的受访企业领导已意识到多元化劳动力对于组织成功的重要性，组织需要内外部的员工 的受访企业领导认为他们已准备好采用多元用工的劳动力生态系统 工作模式的新法则 转向劳动力生态的思维采用技能型人才理念 搭建开放式的劳动力平台从指挥转向协调 趋势三 构建影响力：优先考虑对人的影响 法则七：大胆行动，争取公平结果，DEI对话带来从行动向结果的转变 多元化、公平性和包容性（DEI）通常被视为一个单一的目标，而不是独立且互相关联的行动，实际上多元化和包容性是实现公平结果的必要先决条件。 过去，组织对DEI的行动仅触及业务边缘，通常很少考虑其实际取得的成果或是否在组织内产生持久性、根本性的变革… 未来，DEI行动应该致力于在员工和更广泛的社会中实现公平的结果，同时促进组织创新、竞争力提升和长期业务成功… 工作模式转变的准备度 超过1,000公开的DEI承诺 $2,100亿DEI倡议资金 在过去两年中，大型跨国公司做出了1,000多项公开的DEI承诺，并承诺为DEI倡议提供超过2,100亿美元 种族多样性程度高的组织，其收入和销售额比种族多样性水平较低的公司高15X倍 86% 的受访企业领导表示，在衡量业务结果的同时，将DEI融入日常工作和团队合作的方式中对其组织的成功很重要或非常重要 25% 的受访企业领导认为他们已经准备好解决这个问题 工作模式的新法则 关注结果，而非行为关注系统，而非个人 形成针对性的可操作性的洞察见解，而不是过于综合的描述性数据 将DEI作为业务的内在要素，而不是独立于业务的要素 法则八： 人的可持续发展上升为组织可持续发展战略的重中之重 传统的可持续发展的理念是狭义的，组织专注于减少碳排放、改善环境等一系列行动…但仅靠这些行动并不能从根本上将可持续性发展理念加于员工或工作本身… 未来，组织的可持续发展理念需要以“人”为核心，培养可持续性的