从大离职潮到重新构想工作

从大离职潮 到重新构想工作 简介： 了解组织如何应对当前的劳动力挑战，重构、重塑和重建员工的工作方式 疫情期间，员工比以往更容易为新的工作机会离职，企业只能努力用更少的人力成本维持经营状况，迫使企业领导重新构想劳动力、工作场所和工作方式。这篇文章是德勤关于“大离职潮”的最新研究报告，我们将探讨员工离职的原因——以及如何重新构建工作方式，重新塑造劳动力，并重新构想工作场所。这些洞察可以帮助组织更好地运用科技赋能员工，创造更好的员工体验，为客户和股东带来更多价值。 简介 汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。 汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。汉仪细等线简体，汉仪细等线简体汉仪细等线简体。 一次重振旗 鼓的机会？ 历经两年多的疫情动荡正在消退：最近《财富》杂志与德勤合作对首席执行官（CEO）进行调查，60%的企业CEO预计：到2022年底，新冠疫情将成为过去式。但是，领导者们对于解决劳动力短缺问题却没有那么乐观。近四分之三接受采访的首席执行官将劳动力和技能短缺视为未来12个月内最可能扰乱企业战略的外部因素。 随着辞职人数的持续增加，领导者们感到担忧。2021年初对全球31个市场的研究表明，超过40%的劳动者正在考虑辞职，事实上，辞职的劳动力人数达到了前所未有的水平。在美国，2021年有7,530万劳动者被雇佣，同时有6,890万人离职，其中主动辞职人数达4,740万。 我们在不同地区的研究发现，这种现象不仅仅发生美国，根据2021年德勤全球（DeloitteGlobal）对千禧一代的调查：在全球范围内，36%的千禧一代（生于1981—1996）和53%的Z世代（生于1997-2012）受访者计划在两年内离开当前的组织；此外，53%的法国劳动者、55%的德国和日本劳动者表示计划在下一年寻找新的工作；这一数字在澳大利亚（64%）和英国（60%）甚至更高。 此外，领英（LinkedIn）对约9,000名劳动者的调查发现，58%的欧洲人表示他们正考虑在2022年换工作。 图1：7个国家的劳动力参与度 劳动力参与度（NSA，%） 85 80 75 70 65 Q1-2017 Q2-2017 Q3-2017 Q4-2017 Q1-2018 Q2-2018 Q3-2018 Q4-2018 Q1-2019 Q2-2019 Q3-2019 Q4-2019 Q1-2020 Q2-2020 Q3-2020 Q4-2020 Q1-2021 Q2-2021 Q3-2021 Q4-2021 60 加拿大 日本 美国 意大利 国家 英国 德国 法国 来源：国家统计机构，通过HaverAnalytics访问。 正如许多经济学家所建议的那样，与其说劳动力转移是一场革命，不如说是经济复苏的征兆，全球各地的组织需要做好准备并积极应对。 图1描述了几个国家的劳动力参与度，为了引导公司更好发展，本文探讨了劳动力离职的原因和公司的 应对策略，这些策略不仅是为了吸引新员工（或者前员工回流），而且能将劳动力转移作为企业重整旗鼓的机会。领导者们需要全面反思运营模式，以确保所做的工作能达到预期的结果。 我们的目标是帮助领导者创造新的机会和愿景，重新构建工作，重新塑造劳动力，并重新构想工作场所。这场劳动力革命可以促进组织发展，运用科技不仅能为所有员工创造更好的工作体验，还能为客户以及利益相关者带来更多价值。 劳动力 挑战 这些挑战是全球性的，但因地区、行业和人口结构的不同而有所区分 地区因素： 2019年至2020年期间，全球劳动力参与度下降了近2个百分点，预计2022年能回升1个百分点。经济学家预测，至少到2023年，全球失业率和失业人数才能恢复到2019年的水平。 每个国家和地区都经历着不同的劳动力发展趋势和挑战，但是各地的劳动者都愿意尝试其他工作方式（图2）。 例如，美国一项调查报告称，如果公司不提供长期远程工作选 项，42%的员工会辞职。图3展示了按月份和行业划分的美国劳动者的辞职率。此外，68%的受访印度劳动者一直在考虑转行（图2）。在欧洲，许多劳动者正式考虑换工作之前都在等待涨薪；英国和爱尔兰的调查进一步证明了这一点，该调查发现38%的员工计划在未来6个月到1年内离职。 从“大离职潮”到“重新构想”工作|劳动力挑战 图2：亚太地区的工作趋势 68% 的印度劳动力正在考虑换行业，到2021年，员工流失率从10%上升到20% 25% 的中国劳动力是零工/自由职业者，这一数字从2016年的3千万增加到了2亿 80% 73% 的日本失业人口是女性员工，在新冠流行期间无法远程工作的工人数翻了一番 40% 的越南劳动力无法就业，农民工离开城市返回农村，导致2021年第三季度GDP下降了6.2% 60% 的菲律宾雇主表示，如果员工符合招聘要求，他们愿意从其他行业招聘 85% 的马来西亚公司更注重内部流动，而不是外部招聘，重点是软技能，包括解决问题、沟通和战略思维能力 64% 的新西兰工厂工人、55%的医疗和服务行业从业人员以及52%的销售和客服行业从业人员计划离开当前的公司，这一人数在2021年增加了50% 60% 的澳大利亚知识型员工计划今年离职。澳大利亚的员工是远程工作效率最高的（85%），但也是最疲惫的 的曼谷工人在现场工作，因为数字基础设施落后 泰国政府正在利用YouTube向其公民传授数字化技能 46% 的新加坡Z世代不考虑传统的工作方式，新加坡的千禧一代正在经历就业期限大幅缩短，减少了3.05年 07 图3：美国工人辞职率 每月平均辞职人数 （2021年8月-2021年12月）美国劳工统计局（千人） 贸易、运输和公共事业 休闲和酒店业专业及商业服务教育及健康服务 制造业政府建筑业 其他服务金融活动信息技术采矿和测井 52 11.2 131 203.2 196.2 146 307.2 607.8 745.2 1,005.2 920.2 0200400600 800 1,000 1,200 （美国）各行业平均辞职率（2021年8月-2021年12月） （劳工统计局数据） 休闲娱乐和酒店业贸易、运输和公共事业专业及商务服务 建筑业教育及健康服务 其他服务制造业信息技术 采矿和测井金融活动 政府 0.0%1.0%2.0%3.0% 4.0% 5.0% 5.9% 3.6% 3.5% 2.6% 2.5% 2.5% 2.5% 1.8% 1.7% 1.5% 0.9% 6.0% 来源：劳工统计局，通过HaverAnalytics访问 行业因素： 正如我们在地区性的“大离职潮”报告中所强调的那样，新冠疫情会影响行业发展——对于旅游、餐饮酒店和娱乐行业的影响最为显著，政府为应对新冠疫情而采取管控措施，在全球范围内暂停旅行、室内餐饮和娱乐等服务，导致企业大规模裁员。当这些员工重返工作岗位时便会重新考虑辞职，离职率就会达到顶峰。 疫情对旅游、餐饮酒店和娱乐等相关的行业影响最为严重，导致了大规模裁员。 人口结构因素： 新冠疫情对女性的影响格外严重 最近的研究还表明，女性、非白人雇员和蓝领工人换工作的可能性最大。德勤全球职场女性研究和经济学家最近的研究结果都支持这一观点：在全球范围内，新冠疫情对女性产生了不同程度的负面影响。2020年，在所调查的7个国家中妇女的劳动力参与度大幅下降（图4）。 在新冠疫情流行之前，女性占美国劳动力的50%以上，但自疫情以来，有300万女性退出职场，其中160万女性表示不会返回职场。 超过一半的Z世代和千禧一代可能会在2022年跳槽，这一比例同比上升了3%。劳动参与度还受到外部因素的影响，如农民工迁徙、城市人口外流、缺乏数字化基础设施或远程工作机会。 图4：G7国家女性劳动力参与度 75 73 71 69 67 Q1-2018 Q2-2018 Q3-2018 Q4-2018 Q1-2019 Q2-2019 Q3-2019 Q4-2019 Q1-2020 Q2-2020 Q3-2020 Q4-2020 65 加拿大 日本 美国 意大利 国家 英国 德国 法国 来源：国家统计机构，通过HaverAnalytics访问。 员工为什么 离职? 无论是受到离职浪潮、新的机会或正常就业变动影响，各地的工人都在离职 （正在考虑离开目前的职位或退出劳动力市场）。原因如下: 跳槽加薪 对于千禧一代，可能离职就单纯是因为薪水。甚至在疫情爆发前，全球近一半的千禧一代把对薪酬的不满作为离职的原因。2022年我们关于千禧一代的调查显示：薪酬是千禧一代在过去两年内离开雇主的首要原因。 用工市场的紧张为工人提供了跳槽到高薪职位的机会。领导者们应该认识到，金钱不仅是作为工资报酬，还能发挥激励和奖赏的作用，比如各种工作津贴、通勤报销和福利，这些都有助于留住或吸引优秀人才。 职场文化和社会影响力 美国的食品、住宿、运输、仓储和公用事业行业受到工人流失的打击最为严重。 企业以大幅加薪来应对员工流失，但收效甚微。长期以来，年轻员工一直对民意调查机构表示，金钱只是他们做出就业决定的因素之一，用工市场的紧张使他们更加坚定自己的想法。德勤的全球千禧一代调查显示，对职场文化和企业社会影响力的不满也是离职的重要原因。 新的发展机会 有吸引力的企业文化和薪酬无法满足员工的个性化需求。单一准则显然无法适用所有人，特别是在含有多代劳动者的组织中。 因此，雇主必须适应不同类型的员工需求。员工希望在自己的岗位上获得学习和成长，并且在重要领域中做出贡献，这就需要组织提供更宽广的发展机会。 这不仅是创造内部就业机会，还需要鼓励内部人员转岗。 灵活的工作模式，既能吸引想要放慢节奏的员工，也能吸引追求忙碌的人，一些组织甚至给予员工更多的工作自主权。 为了改善工作环境，组织面临转型机遇，充分利用内部人才、稳定员工就业和建立员工忠诚度，根据优先级和市场动向进行变革管理。 甚至在疫情爆发前，全球近一半的千禧一代就把对薪酬的不满作为离开当前雇主的原因。 工作与生活的平衡 疫情和隔离期给许多人一个放慢脚步的机会，重新评估自己的时间分配情况。去年德勤关于全球千禧一代的调查中，要求受访者选择领导者在为公司创造利润之外应该优先考虑的事项，他们选择了更好地平衡工作和生活、保护员工的身心健康、以及通过培训和导师支持员工发展。现有研究表明，超过一半的印度员工在新冠疫情后愈发重视健康和幸福而不是工作。 不同地区的不同群体正改变他们对于工作的观点：在美国，高收入者 （52%）比低收入者（34%）更希 望减少工作时间；在新加坡，千禧一代跳槽更加频繁，46%的Z世代员工选择非传统的就业道路。 渴望灵活性 劳动者关心的不仅是工作时长，还有在哪里、如何工作以及和谁一起工作。全球近六成的劳动者表示如果目前的工作无法进行远程办公，肯定会寻找新的机会。美国员工十分赞成这种观点，超过70%的美国人表示，他们希望保持工作灵活性和远程工作模式。 正如在那些被迫放弃线下工作的公司所说，“工作场所”正在急速发展，混合办公和远程工作模式将继续存在。正如我们在之前的文章中提到，员工追求工作的灵活性。