新时代的半边天：中国职场性别平等现状与展望（中英）

麦肯锡专题报告∣新时代的半边天：中国职场性别平等现状与展望AdvancingGenderEquality intheChineseWorkplace 作者Authors 林桂莲KweilinEllingrud 石俊娜JunnaShi 王雅乔YaqiaoWang 赵迪EmilyZhao 李月YolanneLi 2023年8月 August2023 目录 前言1 第一章中国职场“她”力量与阻力所在2 第二章探究职场性别平等现状的五大根因4 —2.1传统观念和现代舆论共塑女性自我认知4 —2.2教育水平和专业差异影响女性就业方向4 —2.3职场环境使性别平等“道阻且长”4 —2.4母职身份带来“双重压力”5 —2.5差异化相关制度有待商榷5 第三章披荆斩棘，共创性别平等职场环境6 —3.1性别平等“AllIn”6 —3.2企业从“两大维度”出发支持职场性别平等6 •3.2.1树立战略意识，将支持职场女性发展视为公司“投资”而非“投入”6 •3.2.2明确战术打法，改善人力资源政策和支持体系7 —3.3社会以“三大新支点”营造性别平等环境7 •3.3.1支持多方共同发力7 •3.3.2推动营造积极、正面的舆论环境7 •3.3.3重新审视退休年龄及生育配套资源支持等相关政策8 结语9 前言 中国的职场性别平等已经取得显著进步，比如：中国的职场女性数量全球最多，女性就业率长期高于全球平均水平。与此同时，仍然存在诸多挑战：在晋升通道上，中国女性仍然面临中层管理瓶颈和高管职场天花板，不同行业和岗位的性别结构性差异仍然存在，职场环境的全方位平等有待改善，等等。 我们如何才能使中国职场性别平等更进一步？ 本报告将聚焦处于职涯中后期的女性领导者们，尝试以更长的时间维度回顾其成长史，以求寻找到应对上述挑战的启示。我们衷心希望，更多的读者可以认识到，多元包容的文化不只是一种价值取向，它还能对企业和社会的发展产生切实的正向影响。我们在此呼吁多方协作，共创平等包容的职场环境。 第一章 中国职场上的“她”力量与阻力所在 性别平等在经济及社会领域意义非凡。麦肯锡研究发现，推进职场性别平等可以为全球GDP增长作出高达13万亿美元的经济贡献。其中，中国若在职场性别平等上达到亚太地区最佳水平，预计可获得约3万亿美元的GDP增量，相当于法国2030年的预期GDP1。 中国职场的性别平等已经取得两大重要成就。首先，女性积极投身职场，撑起“半边天”：中国拥有世界上最多的职场女性，约占全球女性就业总人数的26%2；女性就业率也位居世界前列，达44.8%，持续高于韩国 （42.7%）、新加坡（41.2%）等亚太国家和世界平均水平（39.3%），与美国（46.2%）、 瑞典（47.4%）等欧美发达国家大致持平3。其次，中国新兴行业中女性创业者众多，尤 其在科创行业，41%的中国科创企业拥有女性创始人，比美国高14个百分点，位居全球第一4。女性创业者积极突破传统行业的性别范式束缚，使职场发展环境气象一新。 然而，全球领先的地位并不等同于实现了真正意义上的职场性别平等——当前，中国女性在职场上的感受与我们看到的“领先数字”还没有形成理想中的正相关关系5，主要表现在以下三大挑战： 女性面临晋升通道上的“中层管理瓶颈”和“高管职场天花板”。由于较高的入学率 （52%）和毕业率（53%），中国女性更易进入职场并在初期阶段成为优秀的执行者，这也在一定程度上解释了为什么女性在入门级职位（女性占比51%）中较男性稍占优势 （图1）6。然而，从中层管理阶段开始，男女性别比例开始失衡：中层管理岗位上的女性占比锐减，仅为22%，缩减一半以上；而在高管和董事会的塔尖，仅有10%~11%的成员为女性。 1.《平等的力量：亚太地区性别平等之路》（ThePowerofParity:Advancingwomen’sequalityinAsiaPacific）,麦肯锡全球研究院，2018 年4月。 2.“女性就业人数（15岁以上）”，世界劳工组织，2021年。 3.“女性就业人数（占总劳动力人口的百分比）”，世界银行，2021年。 4.《中国科技企业展望2020》，浦发硅谷银行，2020年。 5.仅有17.37%的女性认为职场上已经实现了男女平等，而近八成女性则认为尚未实现。相比而言，认为未实现的男性占比58.41%。数据见 《2021职场女性与男性性别差异数据报告》，猎聘大数据研究院，2021年。 6.《平等的力量：亚太地区性别平等之路》（ThePowerofParity:Advancingwomen’sequalityinAsiaPacific）,麦肯锡全球研究院，2018 年4月。 图1 XX XX 职场晋升通道的主要潜在挑战女性在职场通道占比 高等教育，注册入学 高等教育，毕业 早期职场人员 中级管理层 高级管理层 董事会 22 11 10 52 53 51 来源：麦肯锡全球研究院估算，2018年4月 结构性差异在中国职场仍然明显。对比中国本土企业和跨国公司，国有企业及民营企业的董事会中，女性董事比例低于外资企业2~5个百分点7；深入观察不同的行业，女性 职工在卫生及社会工作行业和教育行业占比超过六成，而在采矿业、建筑业中不到两 成8；此外，麦肯锡调研显示，女性在人力资源、财务、法务等支持性职位上占比较高，存在岗位性别比例差异。 职场环境的全方位平等有待改善。中国职场的“同工不同酬”现象仍属普遍，女性的劳动 价值被低估，在撑起半边天后并未享受到匹配的劳动果实9。与此同时，女性的职业生涯表现出更显著的脆弱性。在经济更具挑战的时期，女性更容易主动或被动退出劳动力市 场，且更难重返岗位：在新冠疫情影响下，女性退出劳动力市场的比例较男性高4.3个百分点，失业后的复工周期比男性长48天10。此 外，职场在招聘、晋升等环节存在显性性别歧视，性别、年龄方面的限制成为职场“心照 不宣的公开秘密”11。 7.《2021年中国上市公司女性董事专题报告》，南开大学中国公司治理研究院，2022年。 8.卫生及社会工作行业女性占比66.6%、教育行业占比64.6%，采矿业占比14.9%，建筑业15.4%。数据见《中国人口普查年鉴-2020》，国家统计局，2022年。 9.城镇女性劳动者的平均薪酬约为男性的77.1%。数据见《2021年中国职场性别薪酬差异报告》，BOSS直聘研究院，2022年。 10.截至2020年11月，7.4%的女性处于失业状态，10%的女性退出劳动力市场；男性的失业比例为2.4%，退出比例为5.7%。从2020年全年来看，女性失业后的复工周期约为152天，而男性复工周期约为104天。数据见“近6000名从业人员追踪调查”，北京大学国家发展研究院和腾讯智库联合研究调查，2021年。 11.61.2%的女性在求职中被问及“是否已婚”、“是否有生育计划”等婚育问题，而仅1/3的男性被问到同样的问题。数据见《2022中国女性职场现状调查报告》，智联招聘，2022年。 第二章 探究职场性别平等现状的“五大根因” 2.1传统观念和现代舆论共塑女性自我认知 中国数千年的传统文化和近现代舆论共同塑造了女性的自我认知。中国将“男女平等”作为基本国策并通过法律形式加以保障，“妇女 顶起半边天”成为大众熟知的习语，进而沿用至今。随着新中国妇女积极投入生产建设，女性投身职场成为社会的共识。然而，社会对职场女性的期待以及女性的自我价值定位仍然受到“男主外女主内”、“女孩长大要做一份安稳工作”等传统观念的影响12。在这样的社会环境和教育理念潜移默化的影响下，部 分女性在职场中自我价值的定位更倾向于稳定，以“工作”而非“事业”的观念看待职业。 近年来，媒体以其传播的开放性、广泛性为女性提供了更大的言论空间和交流平台。形 形色色的职场剧和女性议题综艺节目等引发社会（特别是年轻女性）广泛关注，甚至对女性择业产生影响13：《中国妇女报》等媒体积极推动性别平等议题的主流化14；新媒体也 不遑多让，女性议题频频引爆社会舆论15。然而，荧幕上职场女性的刻板形象仍较常见， 相当多的观众认为女性职场剧“与现实脱节”。 2.2教育水平和专业差异影响女性就业方向 从教育水平来看，中国女性的学习能力和技能并不会成为未来职场的发展障碍：在高等教育阶段，女性在校生比例略高于男性16， 其中成人本专科占比58.0%、普通本专科51.0%，研究生50.9%。但是在专业选择角度，女大学生的专业分布集中在文学、艺术学、历史学等“文科”门类，而“工学”、“理学”和“农学”等“理科”专业的女性大学生比例仅为 三分之一左右17，这意味着择业前就已经在不同行业之间形成了潜在的性别比例差距，也在一定程度上解释了部分行业（如农业、制 造业等）女性高管占比小的原因（能够进入门槛的女性数量较少）。 2.3职场环境使性别平等“道阻且长” 中国大部分企业尚未将性别平等纳入公司战略考量。企业在雇佣女性时往往会算一笔“经济账”——尤其是女性在怀孕、生育等阶 段带来的额外支出成本和潜在“经济损失”。事实上，麦肯锡全球研究发现，高管团队性 12.调查显示，不赞同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”的男女比例分别为50.9%、58.3%，即仍有49.1%的男性和41.7%的女性对该观念持正向或中立态度。数据见《2020第四期中国妇女社会地位调查》，国家统计局，2022年。 13.超过半数接受调研的年轻人表示，从影视剧中学习到了职场奋斗技能，并会将优秀的荧幕女性作为现实生活中的榜样。数据见《2022荧幕女性报告》，优酷，2022年3月8日。 14.《中国妇女报》每年发布“性别平等十大新闻事件”和“妇女儿童热点舆情观察与分析”以增加社会对性别平等话题的关注度。见《“她”在传媒场中的20年：主流媒体助推女性发展》，时代数据，2021年7月29日。 15.国内某爆款脱口秀综艺节目表达女性观点的单条视频在微博社交平台上一个月内就有319万次观看，相关微博话题1.9亿阅读量，7.8万讨论。数据见《“女性”救了<脱口秀大会>》，界面新闻，2020年9月25日。 16.《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》终期统计监测报告，国家统计局，2021年12月。 17.2020届女性大学生文学专业占比87.82%，艺术学专业75.4%，历史学专业73.47%，农学专业占比36.36%，工学专业占比36.11%。数据见 《2020年大学生男女比例报告》，梧桐果，2020年。 别多元化排名前四分之一的公司往往更具竞争力，与排名后四分之一的公司相比，其盈利能力超过平均水平的概率要高出25%18。发展相对成熟的企业已看到这一经济价值并大力支持性别平等战略，但仍有部分企业尚未将职场性别平等问题提升至战略优先级的高度，多元包容政策及企业文化支持明显缺失。2022年，在中国市值排名前100名的上市公司中，仅有约21%将多元包容文化提升至战略高度，而在财富全球500强排名前100名的非中国本土企业中，这一比例高达86%19。 2.4母职身份带来“双重压力” 中国女性面临婚育上的预期偏见——适婚年龄的女性（无论有无生育计划）被阻隔在职业发展与晋升的“墙外”。调查数据显 示，61.2%的女性在求职中被问及“是否已婚”、“是否有生育计划”等婚育问题，而仅1/3的男性被问到同样的问题20。女性求职者在面试时不仅不得不回答这些私人问题，还承受着如实回答可能失去工作机会的风险。 同时，职场女性也面临无偿家务劳动和职场工作的双重压力。尽管高强度的工作节奏及“随时随地”的工作模式对职场男性及女性都 产生了负面影响，但考虑到中国女性在无偿家务劳动上的工作量大约是男性的2.4倍21，“女性打工人”面临更沉重的双重压力。同时， 一旦女性选择成为母亲，或将面临职业机会 和收入的“双损失”。部分职场女性生育后职 业被迫中断，进修和晋升机会受影响，或导致工资收入下降22。研究数据显示，中国女性生育一个