乐观情绪背后的真相：女性领导后备力量不足的原因和对策

IBM商业价值研究院 女力观量情不性足背的领原的因导和相对力：策女性领导后备 关于IBMConsulting I前BM行C的o好ns伙ult伴ing。是我现们代致业力务于模运式用的开倡放导的者生，态是、与技您术并、肩创辟新全以新及的包发容展性方的向文，化实和现多业元务化现的代声化音发来展助。力我企们业将开与客能！户如与需生了态解合更作多伙信伴息共，进请共访问创：，i创bm造.co未m来/c的on无sul限tin可g 关于Chief 社区网络中交流互动。20,000在位女性高管组成的专属 如需了解更多信息，请访问chief.com C并h在ie由f会数员千可个以组参织加的高管培训、同行群组、研讨会，都获得了加薪和晋升，进入Ch了ie董f的事支会持席下位，同多时会为员下一培代养铺和平留道住路女。性C高h管ief，En从te而rp实ris现e其致性力别帮多助元企化业承聘诺用、。 i KellyChambliss 高级副总裁兼首席运营官 IBMConsulting KittyChaneyReed IBM副总裁兼首席领导力、文化与包容主管 CarolynChilders Chief联合创始人兼首席执行官 CarlaGrant-Pickens 人力资源副总裁，全球运营、平台和交付部门， IBMConsulting LindsayKaplan Chief联合创始人 NickleLaMoreauxIBM高级副总裁兼首席人力资源官 SalimaLin 高级合伙人和副总裁， 战略、转型和思想领导力， IBMConsulting LulaMohanty 亚太地区管理合伙人， IBMConsulting PaulPapas 美洲地区高级副总裁， IBMConsulting JoanneWright 转型和运营高级副总裁，企业运营与服务， IBM财务与运营 序言 如今，越来越多的女性跻身企业领导层。这些成就固然来之不易，但女性在企业中层管理团队中的比例仍然严重不足，这一现状也为女性领导者的未来发展前景蒙上了阴影。 但并不是只有女性面临这一令人担忧的前景。企业唯有从自身出发，打造让每个人都能成长的系统，才能实现更加蓬勃的发展，保持基业长青。性别平等和包容性是企业的“净收益”。推动性别平等和包容性不仅是正确之策，更是明智之举。不过，我们从调研中发现，只有当企业搭建起适当的系统来融入和维持必要的行为、责任和举措时，才能实现真正的变革和切实的效益。 而我们的最新研究表明，这些系统现已受到严重破坏。为了修复这些系统，企业需要再向前迈进一步，采取更加迅速、果断和深层次的性别平等措施。 采取行动已是刻不容缓。企业应当立即行动起来，通过重塑领导力通道、提高薪酬透明度以及设定女性比例提升目标，来推动实质性的性别平等进展。企业还应当摒弃根深蒂固的偏见，直接询问女性的需求，了解她们需要哪些支持才能晋升成为领导者。 仅仅依靠希望无法提高女性职场地位，但可以激发女性采取坚定果断的行动。因此，尽管本报告揭示仍有许多障碍有待克服，但我们鼓励读者保持积极乐观的态度。如果能够把握住这一关键时刻，我们将为女性领导层开辟出一条更加光明的未来发展道路。 3 ii 组织问题。 女性性别问平题等，不而是一个 iii 摘要 如今，越来越多的人认为女性有平等的机会担任领导职务。但这一普遍观点还不足以推动重大实质进展。偏见仍然是一项无形的阻碍。为了消除偏见，组织就需要打造更成熟的性别平等方法，并创建同时适用于女性与男性的包容性结构和系统。 感觉性别平等近在眼前，其实它正渐行渐远。 2019年，根据一项针对全球各个行业从业人员的调研， 还需要54年才能在领导团队中实现性别平等。而根据 最新的一项调研，这一时间已经缩短为10年。这可能是因为全球开始更加重视以女性为中心的多元化、公平性与包容性(DEI)计划。但这种乐观情绪无法掩盖一个残酷的现实—在企业的中层管理团队中，女性力量严重不足，从而大幅降低了女性在未来担任领导者的可能性。根据目前的发展趋势，至少还需要几十年的时间才有可能实现真正的性别平等。 无形的结构性障碍最具破坏力。 在职场领域，无意识偏见继续蔓延。只有41%的男性管理人员表示其组织领导层认为有孩子的女性与没有孩子的女性一样专注于工作。在领导力特质方面，也仍然存在严重的性别差异—人们普遍认为男性更注重实效，而女性更以人为本。 不作为的代价越来越大。 越来越多的组织开始认识到，营造性别平等和包容性文化有利于企业发展。事实上，根据我们的调研，性别平等领域的“先行者”组织在收入增长方面要比其他组织高19%。但总的来说，并没有太多企业认为其持续增长能力有可能是得益于这一因素。另一方面，近三分之一的女性表示她们可能会在今年离职，吸引和留住顶尖女性人才只会愈加艰难。 企业需要通过协同一致的持续合作来解决上述问题—采取行动已刻不容缓。我们在本报告中提供了四项行动方案，首先就是要重新思考和设计领导者的角色与职责。具体来说，组织需要根据业务战略重点以及新兴领导者的技能及志向来量身定制角色，而不是将新兴人才安排到预先定义的职位中。 此外，企业还需要改变性别平等的定位：这不是一个女性问题，而是一个组织问题。领导者需要量化纠正性别失衡所带来的经济效益并相应地调整战略，不再仅仅是发布善意的性别平等声明，而是开始制定具体的女性比例提升目标、指令和指标。人才支持和指导流程也必须迅速迭代，确保新兴领导者能够获得施展才华所需的指导、机会和支持。 由于无意识偏见仍将继续存在，组织需要超越静态的培训方法，在各个层面融入体验式学习和盟友关系。 1 “将我性在别工平作等中提接上触议的程许。多不企过业，已这经需开要始付出现长诚信期，不树懈立的典努范力。。”企业需要持续展 PetriHofsté 荷兰合作银行监事会成员 2 第一部分 过织可去以两重年塑的其实工践作表模明式，组 IBM商业价值研究院(IBV)每两年就会开展一次针对全球女性的调研，旨在评估全球女性力量在职业发展上面临的机会与障碍。2023年，2,500家组织参与了我们的第三期全球女性调研。这项纵向调研涵盖12个国家/地 区和10个行业，其规模已达到同类调研中的最高水平。 根据IBV发布的2019年全球女性调研报告，尽管有史以来持续时间最长的牛市推动了经济发展，但在职场中担任领导职位的女性人数仍然严重不足。1当我们发布2021年的全球女性调研报告时，全球许多地区正在逐步放开新冠疫情管控。2在接下来的几个月中，从职场中离职的女性人数创下历史新高。新冠疫情带来了巨大的精神、身体和情感压力，促使许多女性开始反思自己的职业生涯。她们开始思考是否值得承受这种压力，是否应当转移生活重心。在这种反思下，许多职业女性在全球“大辞职”的浪潮中选择辞职。 3 针对这一趋势，一些富有远见的组织选择调整工作模式，在条件允许的情况下推行灵活远程办公，并制定“重返职场”专项计划，以便于离职员工重返工作岗位。这些计划并非专门面向女性，但已成功帮助许多离职人群重新返回职场。在过去两年中，越来越多的组织开始采取此类计划（见图1）。 女性面临不容忽视的更大压力 新冠疫情让人们日益认识到，女性在职业发展中面临独特的挑战。 2020年，主动或被迫离职的女性人数创下历史新高。如 此高的离职人数令人咋舌。仅在美国，就有500万女性被迫离职。3令人担忧的是，女性可能需要付出数十年的努力才能重新回到之前的职场位置。 图1 自2019年以来，为员工提供重要“工作生活平衡”计划的组织的比例有所增长。 工作生活平衡 59% 48%47% 63% 41% 18% 2019 20212023 2019 20212023 灵活的工作时间 允休许假员期工后在返更岗长的 4 4 观点 视促频进会平议等的—利器 隐瞒这一点了。” “队我会的议一时位说同自事己在要加照入顾团一小新孩，终我于们不都用感再到刻耳意目 CathyYum Zoom亚太和日本地区市场营销总监 远程办公转型减轻了商务会议中的紧张关系。突然间，所有人都开始在屏幕中呈现自己家庭生活的真实情况。大家也开始接受这种方式。Zoom亚太和日本地区市场营销总监CathyYum说道，“我的一位同事在进入团队会议时说自己要照顾小孩，我们都感到耳目一新，终于不用再刻意隐藏这一点了。一位年长的团队成员说道，在她的整个职业生涯中，她在每个工作日从8:30到5:30都要假装自己没有小孩。现在，所有员工都可以将“接送小孩”加入到工作日程中，我们也对此表示尊重。现在这些都很正常，但在新冠疫情之前，我们并不会经常谈论家庭生活。” 越来越多的企业开始思考如何最有效地从全面远程办公转变为混合办公或办公室办公，而保持统一、凝聚的团队精神将成为一项严峻的挑战。Yum表示，“每个人都在竭力应对这一挑战。” Zoom正在尝试采用各种方法来营造健康、公平的职场环境，并打造更无缝、包容的混合办公模式。Yum说道，“我们开发了这样一项技术，即使有五个人在会议室，另有五个人在家中，AI也可以挑选出正确的人脸，并呈现在会议屏幕上的相应方框中。我们认为，这让每个人都可以更加从容自如地在会议上发言。” 5 图2 在影响职业女性的诸多破坏因素中，新冠疫情仍然位居第一。 1新冠疫情2 地缘政治动荡 3 不生育断权变环化境的 4不社断会加动剧荡的暴力/ 5供应链中断 6气候危机 7人权威胁 8经济下行 6 即使在2023年的最新调研中，大多数受访者仍然将新冠疫情列为女性在职场中面临的最为严重的破坏性因素。这些受访者认识到这场疫情给女性带来了不成比例的持续性损失。此外，还有一些因素对女性的健康、安全感和个人能动性产生了重大影响，这要比经济下行带来的现实财务问题更令人担忧（见图2）。 展多元化培训。 人们对职场女性的关注也让性别平等问题来到聚光灯下。自2021年以来，更多组织实施了旨在促进女性职业发展的专项计划。如今，61%的组织已经为女性建立了正式的社区网络群组，而在两年前，这一比例仅为46%。此外，越来越多的企业开始提供面向女性的职业发展规划（目前的比例为78%，而2021年仅为56%）。65%的组织要求对管理人员开展包含性别主题的多元化培训，而2021年的这一比例为52%，2019年的这一比例仅为28%。 如要今求，对6管5%理人的员组织开 这些多元化培训计划是转变思维方式和态度所必不可少的初始步骤。而在2023年，通过多元化培训来改善性别平等已经成为一项更加普遍的措施。 此外，其他一些更加难以实施的性别平等实践（尽管具有更大的业务和个人风险）也变得更加普及。提供培训和支持是一种比较安全的方案，这几乎没有什么负面影响。更为大胆的举措则包括要求在继任计划中纳入女性候选人，有意识地在女性比例不足的领域为女性腾出空间，以及让管理层对性别平等计划负责。 关键是，随着新冠疫情达到顶峰，设定女性比例提升目标的组织的比例从66%下降到48%。2023年，采用这种可衡量实践的组织有所增加，但只比四年前高两个百分点。在全球企业的专注和持续努力下，这一指标最终收回失地并实现小幅增长，着实来之不易（见图3）。 一些组织之所以不太愿意设定女性比例提升目标，主要因为这种方式容易引起争议。一方面，在取得初步成果之后，企业可能会感到自满并放松警惕，而不再努力进取。另一方面，企业可能会担心遇到强烈反对。没错。在过去两年中，组织为增强性别平等意识付出了巨大的努力，但就所取得的实质性进展而言，这些努力还远远不够。Audible首席财务和增长主管CynthiaChu指出，“如果企业未基于从零全新构建的系统化方法来培养下一代领导者，那么这一目标就无从谈起。”目标需要考虑女性在组织权力中心是否有足够的代表性。哈珀柯林斯集团HarperOneGroup的总裁兼发行人JudithCurr表示：“如果想要了解一家公司的财务实力，找到这家公司的男性就可以了。权力之处即财务实力所在。” 图3 202