2023人才盘-盘活人力资本的价值大数据报告

TALENTREVIEW 人才盘点 盘活人力资本的价值 智联测评研究院出品 目录CONTENTS 前言P01 一、价值先行，审视方向P02 （一）战略审视P03 （二）文化审视P04 （三）组织审视P05 二、增长为本，盘点人效P06 （一）人才规划策略P08 小贴士：人才规划的影响策略P08 （二）经营目标与人效分析P09 小贴士：人效分析的方法P09 （三）人才缺口分析P10 小贴士：六种结构性人力资源风险P10 三、存量人才，立体评价P11 （一）业绩很重要，反映了过去的行为P12 （二）能力很关键，是创造价值的根本P12 （三）态度很微妙，是能力变为业绩的桥梁P12 四、工具方法，最佳适配P13 （一）能力评价——发现员工的潜力和短板P15 （二）业绩评价——让盘点结果有的放矢P20 （三）态度评价——找到员工创造价值的动能和堵点P22 （四）组织适配评价——审视人才与组织是否相伴成长P24 五、人才地图，排名布阵P26 （一）九宫格+P26 （二）现实与需求的差距P28 （三）以组织架构为基础的人才地图P29 （四）发现问题和短板P30 六、人才盘点，结果应用P31 （一）向员工反馈盘点结果是给员工职业发展最大的礼物P32 （二）下定决心淘汰“不合格”的人P34 （三）目标明确的补充新鲜血液P36 （四）用公平的人才激励措施激发人才活力P38 （五）培训也是一种投资，让人力资本不断升值P40 （六）珍视智慧精华，促进业务提升P42 结语P44 附录P45 一、智联测培P45 二、人才评估：高效选人、科学用人P46 前言 当前，全球经济正处于波动不定的状态，世界经济正面临着前所未有的挑战，国内经济正进入深度结构性转型与调整期。在这种复杂多变的经济环境下，企业要想在激烈市场竞争中保持领先地位，就必须注重人才的培养和发展。 人才是企业发展的第一资源，也是推动科技进步、创新驱动和提高核心竞争力的关键因素。随着科技日新月异的发展，一些传统产业正面临深度调整甚至颠覆性改变。在这种背景下，企业更应当关注存量人才的配置合理性，培养有市场前瞻和创业精神的高素质人才，同时深入思考增量人才对企业健康发展的意义，以应对不确定的市场环境。 本报告将以人才盘点为基础，以企业一线人力资源从业者的视角为切入点，发现各类企业对人才盘点存在的共性问题，并以智联多年人才评价和人才盘点的工作经验，尝试探索企业在当下留住存量人才，吸引增量人才，盘活人力资本的方法与路径。 发现有潜质的人才 63.9% 检查人力资源政策和制度的有效性 55.7% 改革或完善组织架构 50.8% 为合理的人才激励或人岗匹配寻找依据 47.5% 找到关键业务中的人才短板 44.3% 优化业务流程 32.8% 影响组织战略或高层决策 32.8% 淘汰不合格的员工 24.6% 向员工表明一种态度 19.7% 单纯了解人力资源的质与量 18.0% 图1企业对人才盘点作用的认知 一、价值先行，审视方向 随着互联网技术的迅猛发展，企业发展步伐加快，各行各业对人才的需求也日益凸显。那么在这样一个飞速变革的时代，我们应如何审视人才盘点？ 在智联人才盘点现状调研中，当被问及人才盘点对于企业的作用时，分别有63.9%的企业选择了“发现有潜质的人才”，47.5%的企业选择了“为合理的人才激励或人岗匹配寻找依据”，44.3%的企业选择了“找到关键业务中的人才短板”，这三项与企业战略性人力资源管理高度相关的选项。另有55.7%和50.8%的企业选择了“检查人力资源政策和制度的有效性”和“改革或完善组织架构”这两项深度影响组织变革的选项（图1）。 显然，企业在人力资源管理中高度重视人才与战略、文化和组织的匹配性，甚至会为留住优秀的存量人才而调整自身的管理策略与方法。而这三个层面的内容又是提升人才盘点工作价值的关键。 （一）战略审视 对于企业战略，高层的意见往往是最具有参考意义的。在向单位负责人问及应如何看待人才盘点这项工作时，选择“影响对员工的‘选、用、育、留’”和“用以辅助组织进行战略管理”的比例最高，两者合计超过半数（图2）。 30% 影响对员工的“选、用、育、留” 30% 用以辅助组织进行战略管理 26% 融合了各种人才测评方法的一种技术 13% 实现某种管理意图的形式 图2单位负责人对人才盘点的理解 在互联网+时代，企业要想立足于市场竞争中，了解市场动态、洞察行业趋势和客户需求变化显得尤为重要。面对市场和竞争的未来，战略审视逐渐成为企业未来发展道路的指南针。首先，我们要关注产业的发展态势。针对不同行业的发展状况，参照国家政策导向，判断企业在产业链中的地位。通过市场调研、大数据分析等手段，确定企业未来发展的重点领域，合理布局人力资源。其次，关注企业核心竞争力。盘点企业现有人才储备，从技术、管理、市场等多个角度找出企业的优势和竞争力，进而明确有价值的人才需求。最后，整合外部资源。在人才培养、招聘和选拔中结合高校、行业协会、政府部门等外部资源，扩大人才库，提高企业竞争力。 （二）文化审视 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 一般认为，企业文化与企业战略高度相关，而企业战略又与企业所处的行业类型紧密联系。在调研中发现，受经济环境波动影响越小的行业，其人才盘点的效果会更好（图3）。 广告/传媒/文化/体育 教育培训/科研 能源/环保/矿产 汽车 制造业 互联网/IT/电子/通信 金融业 批发/零售/贸易 房地产/建筑 图3人才盘点工作效果显著的企业比例 公司价值观本身是从无到有，从模糊到清晰的过程，而员工对价值观又要经历理解、接受、内化的过程，而在吸引、保留人才，并增强员工的忠诚度和稳定性方面，企业价值观就是那只看不见的“无形的抓手”。因此，在人才盘点过程中，企业文化价值观的审视显得尤为重要。首先，倡导以创新能力来创造价值。企业应鼓励员工积极创新，激发员工的创造力，为企业注入源源不断的创新动力。其次，倡导诚信与责任。在人才盘点中，企业应将诚信与责任作为员工素质的最低标准，通过人才选拔和评价体系确保员工具备良好的职业道德。最后，强调团队精神。在人才选拔和评价过程中，企业应不断提升员工的团队合作能力，培养员工以全局观念思考问题，实现企业目标。 （三）组织审视 人才盘点是一项目标性极强的工作，并不应该被简单的理解为人事数据统计工作，在调研中我们也发现，人才目标指向性相对较弱的全员性人才盘点往往难以取得良好的效果（图4）。 一般员工5.9% 高层管理 人员5.9% 业务骨干 11.8% 中层管理人员 11.8% 有特定目标的员工 17.6% 全员47.1% 图4针对不同对象进行人才盘点但效果不佳的比例 组织审视是人才盘点的重要环节，它涉及企业发展战略的实施，以及人才梯队建设等诸多方面。在这个环节中，我们需要明确目标和阐明逻辑。首先，确定人才选拔的核心目标。企业应根据自身发展战略，明确人才引进、培养和选拔工作的核心目标，量化指标，确保人才工作与企业目标相一致。其次，建立科学的选拔流程。遵循公平、公正、公开的原则，设置科学合理的选拔标准和评价体系，强化对拔尖人才及关键岗位人员的挖掘与选拔。 二、增长为本，盘点人效 在调研中发现，仅有16%的企业开展过人才盘点工作，且认为效果显著，而大量企业并未开展过人才盘点，或即使开展了也感觉效果不佳（图5）。 16% 是，且成效显著 28% 是，但效果不佳 21% 曾有计划，但未开展 35% 企业没有开展过人才盘点 图5开展过人才盘点的企业比例及效果 在被问及所在企业为何没有开展过人才盘点或难以推进的原因时，分别有28%和14%的企业选择了“还没想好人才盘点的目标”和“对盘点结果应用没有思路”这两个目标导向性的选项，合计占到了调研数据的近半数（图6）。如何为人才盘点工作找个“理由”似乎成为了人力资源从业者开展此项工作最大的拦路虎。 28% 还没想好人才盘点的目标 14% 对盘点结果应用没有思路 12% 不了解相关的工具方法 12% 员工规模小，对大家都了解，不值得做 10% 没有专业的技术方法 7% 预算不足 5% 定量的方法不足，担心不能服众 5% 怕影响员工队伍稳定 5% 上层领导不支持 2% 现有工具满足不了需求 图6企业没有开展过人才盘点或难以推进的原因 其实，人才盘点可以帮助企业更加全面、系统地认识存量人才量与质的现状。在量的方面，可以通过人均销售收入、人均净利润、人均成本产出比、人均生产效率等了解人效情况，并通过分析人员总数、基本结构比例（性别、学历、司龄）、岗位分布、流动统计等判断人才数量结构的合理性；在质的方面，则需要通过各类人才测量方法评价人才质量的绝对值，运用适合的工具方法确定人才对于企业的相对价值，以认识企业人才管理现状与人才需求规划之间的差距，进而推动企业采取行动来缩短差距。因此，在开展人才盘点前，人力资源从业者有必要在人才规划策略、人效分析方法和人才缺口程度三个方面做到心中有数，才能更全面地认识人才盘点的价值。 （一）人才规划策略 人才规划策略是指企业根据自身的发展战略和人力资源需求，制定出相应的人才规划方案和实施策略。人才规划策略是企业人力资源管理的重要组成部分，通过科学合理地规划和管理人力资源，为企业的发展提供有力保障。人才规划策略一般包括：人才需求分析、人才储备策略、培训和发展策略、绩效管理策略和薪酬福利策略。 小贴士 TIPS 人才规划的影响策略 不同于人力资源规划追求的全面性，人才规划则更注重识别出那些对企业至关重要的岗位和与其匹配的人的标准，并以此为基础审视招聘、培训、薪酬、绩效等工作（图7）。 人才需求 标准数量质量 储备策略培训策略薪酬策略绩效策略 图7人才规划的影响策略 1、人才需求分析：指通过对企业未来业务发展情况以及组织结构设计的认识和分析，确定企业未来一定期间内的人才标准，以及所需素质、数量及分布等需要，并针对这些需求制定出相应的招聘、培训和绩效考核计划，以保证组织始终保持人才竞争优势。 2、人才储备策略：是企业为保持或提高自身竞争优势，将符合其未来发展需要的人才进行储备和管理的策略。其目的是为企业寻找优秀的人才并让这些人才适应企业的文化和需求，并在未来需要时能够顺利进入企业就职，以满足企业业务发展的需要。 3、培训和发展策略：是一个组织为增强员工能力、提高团队竞争力和促进个人和组织的成长而制定的计划。它是一个长期的、系统性的计划，旨在帮助员工获得必要的技能、知识和经验，从而提高他们履行工作职责的能力和自信心，并在未来的工作中有更多的发展机会。它也可以是一个组织面对变革和挑战时的一个应对措施，以确保员工与企业需求相适应。 4、绩效管理策略：是一个组织采取的一系列措施和方法，旨在测量和提高员工个人和团队层面的工作表现，以实现企业目标。它是一个长期可持续性的计划，包括设定目标、评估绩效、提供反馈、识别和奖励优秀表现等方面。其目的是优化员工表现、提高组织效率，最终达到企业的目标。 5、薪酬福利策略：是企业制定的旨在吸引、保留和激励员工的一系列薪资和福利计划。它由多个方面的薪资和福利组成，涵盖了员工除基本薪资之外所需的其他经济报酬和非经济待遇，如社会保险、医疗保险、年终奖金、股票期权、培训、健康保健、休假等。 （二）经营目标与人效分析 人效（人力资源效益）是指企业通过对员工的管理、开发、激励等措施，使员工的工作表现和企业的目标实现紧密相连，从而获得最大化的经济效益。“人效”是企业人力资源管理的重要指标之一，也是评价企业管理水平和效益的重要指标之一。因此，以“人效”为切入口策划并展开人才盘点工作，无疑是使人才盘点更有价值和说服力的做法。 一般情况下，人效分析的方法主要包括：德尔菲法（专家分析法）、工作分析法、流程分析法、劳动效率法、人员配比法、标杆对照法、预算控制法、回归预测法等。 小贴士 TIPS 人效分析的方法 人效分析的方法与人力资源数量需求预测的方法基本一致，仅是在分析的对象和目标上有所差异。以下图